ACCORD PORTANT SUR LA GESTION

DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

EN DATE DU 31 mai 2022

Entre

La société COVERIS FLEXIBLES FRANCE, inscrite au Registre du Commerce du Puy en Velay sous le n° 702 037 375 dont le siège social est situé ZI le Cantonnier 43290 Montfaucon

Représentée à la signature des présentes par Monsieur XXX

Agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-dessous désignées :

C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX

C.G.T., représentée par Monsieur XXX

D’autre part

PREAMBULE

Le 6 juin 2007, Direction et syndicats signaient un premier accord portant sur la gestion des emplois et des compétences pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord s’inscrivait dans le cadre de l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévues à l’article L 2242-13 du Code du Travail. Il est rappelé que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste en la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’actions cohérents :

• visant à traiter de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés)

• et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Le dernier accord GPEC a été signé le 21 juillet 2017.

Les parties s'accordent à penser que ces accords ont permis, au travers des 3 commissions instituées :

• Stratégie,

• Observatoire des Métiers,

• Formation/Diversité

Un réel travail de fond portant sur :

1. la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi,

2. la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

3. les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC

4. les mesures d’accès et du maintien dans l’emploi de salariés pouvant être confrontés à différentes difficultés (seniors, handicapé, femmes…) et leur accès à la formation

Les parties signataires affirment leur volonté de continuer à privilégier un dialogue social constructif et permanent. Celui-ci permet d’échanger, de proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences, ainsi que leurs conséquences sociales éventuelles.

En conséquence, les parties aux présentes ont convenu du présent accord :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au sein de COVERIS FLEXIBLES France et s’applique à ses établissements de : Firminy (42), Montfaucon (43), St Pal de Mons (43). En application des dispositions de l’article L 2242-13 du Code du Travail, lesdits établissements sont de ce fait réputés avoir satisfait à leurs obligations nées de cet article.

ARTICLE 1 – DEFINITION ET FINALITE DE LA GEPP

La GEPP a pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Sa finalité est d’anticiper ces évolutions pour permettre à l’entreprise de renforcer son dynamisme et sa compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité interne (ANI du 14 novembre 2008).

Afin d’échanger sur les différents aspects inhérents à la GEPP et de permettre un véritable échange de vue, Direction et Syndicats ont convenu de maintenir les 2 commissions suivantes :

1. Le groupe de réflexion stratégique

2. L’observatoire des Métiers

Et de définir les mesures d’accompagnement de la GEPP.

ARTICLE 2 - DISPOSITIF DE LA DEMARCHE GEPP

Un dispositif est un ensemble de moyens que l’entreprise entend mettre en oeuvre dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, tant en terme quantitatif que qualitatif.

Les parties conviennent qu’afin d’anticiper les futures évolutions de la société, il est indispensable de mettre en place une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels dans le cadre d’une démarche prospective sur les besoins quantitatifs et qualitatifs en terme d’emplois par métier et/ou compétence.

Cette GEPP doit permettre d’anticiper, dans la mesure du possible, les conséquences des évolutions des métiers ou activités de l’entreprise et favoriser, notamment par le développement de la formation, l’acquisition des compétences nouvelles, l’évolution des qualifications.

Article 2.1 - Le groupe de réflexion stratégique

Il est rappelé que l’analyse stratégique se traduit par un ensemble de décisions qui orientent à long terme et de manière déterminante les activités et la structure de l’entreprise. Elle a pour but de créer de la valeur, des avantages concurrentiels durables et perçus.

Un groupe « réflexion stratégique » se réunit chaque année. Il comprend :

• 6 personnes désignées par le CSEC., représentant les différents sites et métiers et la direction. Il est composé de 3 personnes pour le site de Firminy, 2 pour le site de Montfaucon et 1 personne pour le site de Campine, ainsi qu’un représentant de la catégorie Cadres.

• Un maximum de 2 représentants de la Direction.

Les personnes désignées par le CSEC sont nommées pour une durée de 3 ans. Cette nomination intervient lors du dernier CSEC de l’année de signature de l’accord. Chaque année, la liste est validée afin qu’en cas d’absence, ou de désistement, un remplaçant puisse être nommé.

Tout salarié comptant au moins un an de présence dans l’entreprise peut faire part de sa candidature comme membre de la commission.

En fonction des sujets abordés, il pourra être fait appel à des personnes de l’entreprise ou extérieures à l’entreprise afin qu’elles puissent faire partager leur expertise au groupe.

Préalablement à la première réunion annuelle du CSEC., le groupe de réflexion se réunit entre octobre et décembre, donc préalablement au début de l’exercice fiscal, pour échanger sur la politique stratégique de l’entreprise. A cette occasion, il est procédé à

• un bilan de la stratégie de l’entreprise : rappel des objectifs moyen et long terme, plans d’actions arrêtés et leur impact sur l’activité et les résultats de l’année en cours,

• une présentation du positionnement de l’entreprise au sein du Groupe,

• un échange sur les changements pouvant avoir une influence sur l’activité de l’entreprise,

• les axes de développement retenus pour l'année à venir.

Les informations partagées avec le groupe de réflexion portent notamment sur :

• la base des données économiques et sociales

• les résultats financiers de l’entreprise sur l’année en cours,

• l’analyse du marché et le positionnement de la société en termes de domaines d’activité stratégiques (produits et clients, analyse MOFF…)

• la performance/compétitivité de la société sur chacun de ses marchés (Volumes/Chiffre d’Affaires/contribution nette)

• l’évolution des volumes de production et leur conséquence sur la structure, les métiers, les effectifs,

• l’orientation et les plans d’actions retenus

Dans le cas où des changements significatifs seraient susceptibles d’intervenir en cours d’année dans l'orientation stratégique, la direction s’engage à réunir le groupe de réflexion stratégique pour lui en faire part et à échanger avec lui sur les impacts probables qui pourraient en découler.

L’ensemble des documents nécessaires à la compréhension des enjeux et au travail du groupe de réflexion stratégique sera remis aux membres du groupe 8 jours avant la date de la première réunion. Des documents complémentaires pourront être remis en fonction des besoins du groupe de travail.

Information consultation du CSEC

Une présentation des travaux du groupe sera faite en CSEC. lors de la dernière réunion annuelle précédant le nouvel exercice fiscal. Cette réunion sera l’occasion d’échanger sur la stratégie de l’entreprise et de consulter le CSEC sur celle-ci et ses effets prévisibles sur l’emploi.

Information du ou des CSE

Une information de chaque comité d’établissement sur la stratégie de l’entreprise est réalisée dans le mois qui suit la consultation du CSEC.

Article 2.2 - Le groupe observatoire des métiers

Un groupe « observatoire des métiers se réunit chaque année. Il comprend

• 6 personnes désignées par le CSEC., représentant les différents sites et métiers et la direction. Il est composé de 3 personnes pour le site de Firminy, 2 pour le site de Montfaucon et 1 personne pour le site de Campine, dont un représentant de la catégorie Cadres.

• Un maximum de 2 représentants de la Direction.

Les personnes désignées par le CSEC sont nommées pour une durée de 3 ans. Cette nomination intervient lors du dernier CSEC de l’année de signature de l’accord. Chaque année, la liste est validée afin qu’en cas d’absence, ou de désistement, un remplaçant puisse être nommé.

Tout salarié comptant au moins un an de présence dans l’entreprise peut faire part de sa candidature comme membre de la commission.

En fonction des sujets abordés, il pourra être fait appel à des personnes de l’entreprise ou extérieures à l’entreprise afin qu’elles puissent faire partager leur expertise au groupe.

Le groupe constitue une instance de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers, des activités et des emplois. Ce groupe assure les principales missions suivantes :

• anticiper les évolutions des principaux métiers de la société et renforcer la visibilité à partir de la cartographie des emplois de la société,

• proposer des modalités de gestion de l’évolution des emplois,

Ce groupe se réunit en début d’exercice. La Direction remet à chacun de ses membres un document synthétique présentant une approche quantitative et qualitative de l’emploi. Sans que cette liste soit exhaustive, les documents de travail remis aux membres de la commission sont adaptés aux sujets à aborder. Ils devront permettre :

1. une approche quantitative :

• analyse des ressources quantitatives actuelles (notamment analyse des effectifs par catégorie, métiers, établissement, sexe…), pyramide des âges, turn over

• analyse des besoins quantitatifs prévisibles à échéance donnée (effet de l’évolution naturelle des effectifs, évolution quantitative de l’activité de l’entreprise sur les groupes d’emploi, évolution technologique de l’entreprise sur les groupes d’emploi)

• référentiel emploi

• métiers sensibles et/ou clés…

2. une approche qualitative de la gestion collective de l’emploi

• incidence des changements technologiques et organisationnels,

• identification des emplois sensibles et des emplois clés (cartographie des emplois, profils de poste…)

• analyse des besoins identifiés en termes de compétences à développer.

La liste des différents documents évolue en fonction des sujets traités.

Le groupe « Observatoire des métiers » se réunit à deux reprises chaque année (ce nombre pourra être revu à la hausse ou à la baisse en fonction des besoins, suivant accord des parties).

L’ensemble des documents nécessaires à la compréhension des enjeux et au travail de l’observatoire des métiers est remis aux membres du groupe 8 jours avant la date de la première réunion. Des documents complémentaires peuvent être remis en fonction des besoins du groupe de travail.

Afin de permettre aux membres de la commission de remplir pleinement leur mission, un crédit d’heures de 3 heures est affecté à chacun d’entre eux. En cas de réunions additionnelles, ce temps sera revu prorata temporis.

Information du CSEC

Le compte-rendu de la réunion du groupe fait l’objet d’une discussion au CSEC qui suit la tenue de la dernière réunion.

Information des Comités d’établissement

Une information aux comités d’établissement est réalisée consécutivement à celle du CSEC .

Article 2.3 : Le groupe formation/diversité

Un groupe de travail « Formation/Diversité » constitué de 6 membres nommés par le CSEC., représentant les différents sites et métiers et la direction est mis en place.. Il sera composé de 3 personnes pour le site de Firminy, 2 pour le site de Montfaucon et 1 personne pour le site de Campine ainsi qu’un représentant de la catégorie Cadres et de 2 personnes pour la direction ainsi que l’infirmière. En fonction des sujets abordés, il pourra être fait appel à des personnes de l’entreprise ou extérieures à l’entreprise afin qu’elles puissent faire partager leur expertise au groupe.

Il se réunira 2 fois par an : au mois de septembre pour faire le point sur les formations de l’année en cours, et au mois de novembre ou décembre pour préparer le plan de formation triennal, avec un focus particulier sur le plan de l’année N+1.

Afin de permettre aux membres de la commission de remplir pleinement leur mission, un crédit d’heures de 3 heures sera affecté à chacun d’entre eux.

Information du CSEC

Le compte-rendu de la réunion du groupe fait l’objet d’une discussion au CSEC qui suit la tenue de la dernière réunion.

Information des Comités d’établissement

Une information aux comités d’établissement sera réalisée conformément à la loi régissant la formation professionnelle.

ARTICLE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP

Mettre le développement des compétences au cœur des préoccupations de la société suppose que soient pleinement utilisées les ressources de la formation professionnelle.

Les parties contractantes reconnaissent en effet la formation professionnelle continue comme un droit collectif et individuel devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Dans cette perspective, l’ambition des parties au présent accord -qui entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle- est la suivante:

• Permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience auxquelles il participe. Chaque salarié doit être en mesure d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

• Développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :

• du plan de formation décidé et mis en œuvre au sein de leur entreprise dont les grandes orientations à 3 ans : amélioration continue dont la résolution de problèmes et le lean, accompagnement des évolutions technologiques, langues étrangères avec un focus particulier sur les actions sécurité.

• du droit au congé individuel de formation mis en œuvre à leur initiative,

• du compte personnel de formation mis en œuvre à leur initiative, en liaison avec l’entreprise, ou de tout autre dispositif qui viendrait à lui être substitué.

• Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes à tous les niveaux

• Donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d’encadrement de l’entreprise, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l’information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l’élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.

3.1. DISPOSITIFS EXISTANTS ET RETENUS

3.1.1. Entretiens professionnels

Les parties reconnaissent que l’entretien professionnel est le moment privilégié pour faire le point sur l’évolution professionnelle des salariés. Il constitue un investissement important pour l’entreprise et les salariés et doit être l’occasion d’un dialogue ouvert et constructif.

• chaque salarié qu’il soit embauché à temps plein ou à temps partiel est en droit de bénéficier au minimum d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique chaque année.

• Cet entretien est articulé en trois parties :

1. Evaluation des objectifs fixés l’année N-1

2. Fixation des objectifs (compétences, professionnalisme, performance) pour l’année N/N+1 et détermination des moyens pour y parvenir (formation notamment)

3. Perspectives d’évolution du salarié. Objectifs et moyens pour y parvenir (notamment formation et accès à des postes à temps plein pour des salariés à temps partiel).

S'ajoutent :

• pour le personnel d'encadrement une partie strictement réservée à l'évaluation de leurs performances managériales en terme de conduite du changement, motivation des collaborateurs, communication et implication dans le déploiement des valeurs du groupe auprès de leurs collaborateurs : esprit d'entreprise, responsabilité, créativité, esprit d'équipe.

• Pour les salariés embauchés en forfait jour une partie traitant de l’articulation des temps entre vie privée et vie professionnelle,

• Pour les salariés de 45 ans et plus, un entretien de seconde partie de carrière tel que défini à l'accord d’Egalité Professionnelle.

Les besoins de formation ressortant des entretiens professionnels ont vocation à être inscrits dans les plans de formation annuels de l’entreprise dans la mesure où ils sont compatibles avec les axes de formation définis pour chaque année civile.

3.1.2. Entretien avant le terme d’une longue absence

Tout salarié bénéficie d’un entretien avant le terme d’une longue absence (congé maternité, congé parental, congé longue maladie, congé individuel de formation, période de mobilité…) ou au plus tard à son retour, afin de maintenir un lien avec l’entreprise durant le congé et d’anticiper la reprise d’activité. A cet effet, durant l’entretien, employeur et salarié organisent le retour à l’emploi, étudient les éventuels besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

De même, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique après une absence de plus de 30 jours consécutifs de l’entreprise. Cet entretien est l’occasion de faire le point sur les évolutions éventuelles du groupe, de la société, du service, du poste et de déterminer les éventuelles actions à engager pour assurer -dans les meilleures conditions possibles son retour dans l’entreprise.

3.1.3. Evolution professionnelle

• Mobilité Interne

La mobilité interne s’entend de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique. La mobilité fonctionnelle est une évolution de fonction liée au développement des compétences au sein de la même entité/établissement ou vers une nouvelle entité/établissement éventuellement assortie d’une mobilité géographique.

Les parties souhaitent privilégier la mobilité interne au sein de la société pour favoriser l’évolution professionnelle. Pour ce faire et dans le cas d’une mobilité interne comportant un changement de métier, le salarié concerné bénéficie de l’accompagnement indispensable à l’acquisition de ses nouvelles compétences, notamment en termes de formation. (voir ci-dessous formation interne)

Il est convenu que la mobilité interne peut être assortie d’une période probatoire d’une durée variable en fonction du nouveau poste envisagé. Le parcours de formation fait l'objet d'un document de période probatoire et d'un avenant à contrat de travail en arrêtant les modalités et-le cas échéant- le versement d'une prime de formation.

Au cours de cette période, le collaborateur et/ou son supérieur hiérarchique peuvent à tout moment décider de ne pas poursuivre l’essai et de revenir à la situation antérieure. Dans le cas ou le poste antérieur du salarié serait déjà pourvu, la direction s’engage à tout faire pour lui fournir un autre poste de qualification équivalente. Le retour à son poste ou à un poste identique se fera sur la base des mêmes horaires que ceux de l’emploi précédent.

Il devra alors mettre en œuvre les compétences décrites dans la définition de fonction du nouveau métier, et, après validation de son niveau, il bénéficiera du niveau/échelon correspondant à ses nouvelles compétences, le cas échéant.

• Postes de reclassement

La mobilité interne s’entend également de postes de reclassement proposés aux salariés (inter-services ou inter-sites) dans le cas où leur poste viendrait à être supprimé sur leur site ou dans le cas de variations de charges. Cette mobilité interne peut être momentanée ou définitive.

Dans le cas où le poste de reclassement proposé serait d’une qualification inférieure, le salarié conserverait son précédent niveau/échelon. En cas de reclassement définitif, si ce poste conduisait à une baisse de rémunération quel que soit l’ancienneté du salarié, celle-ci serait traitée comme prévu à l’article 52 (G) de la convention collective applicable.

Dans le cas de changement de site momentané, le différentiel entre le kilométrage habituel et le nouveau kilométrage (résidence habituelle-lieu de travail), fait l’objet d’une note de frais établie suivant les procédures en vigueur dans l’entreprise. Dans le cas d’un reclassement définitif, le salarié utilisera en priorité les navettes sauf cas exceptionnel. Dans le cas contraire, il bénéficiera d’une prise en charge de son trajet pendant un an à raison de 0,35€/km.

3.1.4 Bilan de compétences

Tout collaborateur peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi, afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés ou le développement de son employabilité.

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre au collaborateur d'identifier ses compétences professionnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel.

Il peut se pratiquer sur le temps de travail ou hors temps de travail. Il est pris en charge

par le FONGECIF. Depuis le 1er janvier 2017, il peut être pris en charge dans le cadre du CPF selon les dispositions légales et réglementaires qui seront applicables en la matière.

3.1.5. Bilan de Carrière

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d’un bilan de carrière permettant de réaliser, avec leur responsable hiérarchique et un professionnel de la fonction Ressources Humaines, une analyse de leurs perspectives de carrière et d’évolution professionnelle au regard de leurs résultats et aptitudes et de leurs souhaits individuels d’évolution.

A cette occasion, les salariés qui souhaiteraient évoluer vers des métiers extérieurs ou conduire un projet personnel pourront demander à effectuer un bilan de compétence et à utiliser tout ou partie de leur Compte personnel de formation dans les conditions prévues au présent accord.

3.1.6. Formation professionnelle

1. Les dispositifs de formation

Les parties signataires partagent la conviction que, pour faire face aux défis de l’évolution des métiers et des organisations, l’effort consacré à la formation doit demeurer soutenu. A ce titre, la formation doit être centrée sur des actions visant à développer simultanément les compétences et la qualification professionnelle des salariés et leur permettre de s’adapter à un nouvel emploi ou à l’évolution de leur emploi au sein de la société.

• Plan de formation

Le plan de formation annuel de l’entreprise doit refléter cette volonté mais également prendre en compte les axes prioritaires définis par la branche professionnelle à laquelle la société est rattachée. Il est également défini en tenant compte de la stratégie générale de la société et les formations qui y figurent doivent s’inscrire dans une volonté d’atteinte des objectifs fixés par cette stratégie en terme de compétences requises. Il précisera en particulier :

• Les catégories de salariés concernés par le plan,

• Les catégories d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité,

• Les compétences et qualifications à acquérir.

Il est rappelé que l’effort de formation de l’entreprise doit s’accompagner d’une politique visant à en garantir la plus grande efficacité. La mise en œuvre systématique d’une évaluation « à chaud » et «à froid» des formations engagées (hors obligatoires) contribue à l’atteinte de cet objectif.

 

Les actions de formation commencent dès l’entrée dans la vie professionnelle et continuent tout au long de la vie professionnelle par le développement des compétences permettant aux collaborateurs d’influer sur leurs trajectoires professionnelles et tout particulièrement pour les salariés situés en deuxième partie de carrière.

Chaque salarié doit ainsi devenir acteur de son évolution en élaborant et en mettant en œuvre son projet professionnel. Ce projet tiendra compte des besoins de l’entreprise mais également de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes tout au long de sa vie professionnelle.

Il doit pouvoir pour cela trouver dans la déclinaison faite au sein de la société des dispositions légales et conventionnelles, les éléments qui lui permettront d’élaborer et de mettre en œuvre ce projet.

• Le compte personnel de formation

Ainsi, les parties signataires entendent promouvoir le compte personnel de formation (ou tout autre dispositif qui viendrait à lui être substitué) au sein de la société afin que ce dispositif participe au développement des actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés.

La situation démographique de la société rend nécessaire la mise en œuvre d’actions prioritaires plus particulièrement tournées vers les collaborateurs situés en deuxième partie de carrière.

Ces heures pourront être éventuellement complétées via des abondements.

Il existe trois types d’abondement :

• Abondement correctif (L 6323-13 du code du travail)

• Abondement en heures complémentaires (L 6323-4 du code du travail)

• Abondement conventionnel (L 6323-14 du code du travail)

La demande d’utilisation du CPF peut se faire soit lors d’une démarche strictement individuelle du salarié, soit dans le cadre d’un échange avec son encadrement lors de l’entretien.

• Si la formation souhaitée se déroule hors temps de travail, le salarié n’a pas à recueillir l’accord de la Direction.

• Si la formation souhaitée se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord de la Direction.

Le salarié doit adresser par écrit cette demande à la DRH au moins 60 jours avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois, et 120 jours dans les autres cas. A réception de cette demande, la société dispose d’un délai de 30 jours pour examiner la demande et notifier sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Selon la formation sollicitée, l’accord de l’employeur ne porte pas sur le même contenu.

L'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, même si la formation est suivie en tout ou en partie sur le temps de travail, lorsque :

1. la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ;

2. le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE ;

3. la formation est financée au titre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF dans le cadre de l'entretien professionnel ;

4. un accord de branche, d'entreprise ou de groupe prévoit des cas où l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation.

Si la formation ne rentre pas dans l'une de ces catégories, l’accord de l’employeur porte sur le contenu et le calendrier de la formation.

En cas de désaccord persistant sur 2 exercices consécutifs entre l’entreprise et le salarié sur le choix de l’action de formation, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé individuel de formation.

La commission observatoire des métiers aura pour responsabilité d’’étudier les demandes d’abondement au CPF émanant de salariés dont les postes seront amenés à disparaitre dans le cadre de l’accord de GEPP

• Validation des acquis par l’expérience

Toute personne engagée dans la vie active peut faire valider les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un

certificat de qualification professionnelle (CQP).

Cela peut s'effectuer :

- Dans le cadre d'un congé VAE pris en charge par le FONGECIF (la durée légale d'absence est de 24 heures consécutives ou non) et peut se pratiquer sur le temps de travail ou hors temps de travail.

- Dans le cadre du CPF et se pratiquer dans ce cas sur le temps de travail ».

La VAE est systématiquement présentée à tout salarié âgé de 45 ans et plus dans le cadre de l’entretien de seconde partie de carrière.

2. Types de formation

• Formation qualifiante/diplômante

Un salarié peut souhaiter évoluer professionnellement par le biais d’une formation qualifiante ou diplômante. Il peut en exprimer le souhait lors de son entretien annuel d’évaluation ou au cours d’un entretien avec son manager.

De son côté l’entreprise peut proposer à un salarié dont elle considère qu’il a des capacités d’évolution soit à l’intérieur de l’entreprise, soit à l’intérieur du groupe, de développer ses compétences en suivant une formation qualifiante ou diplômante.

Dans les deux cas, le service RH rencontre le salarié pour avoir avec lui un entretien de fond permettant de valider sa volonté de suivre une telle formation et la capacité de l’entreprise à accompagner le salarié dans cette démarche et à lui proposer un poste à la hauteur de ses nouvelles qualifications, une fois la formation achevée avec succès. Un document de synthèse permet de visualiser la formation envisagée, son coût, ses modalités d’application et, le cas échéant, les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et/ou du groupe.

Lorsque le coût de la formation est nettement supérieur à celui ordinairement dépensé pour une formation professionnelle traditionnelle, le salarié et l’entreprise signent une clause de dédit formation, formalisant d’une part les modalités de prise en charge financière de ladite formation et d’autre part la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise à l’issue de la formation ainsi que les modalités de remboursement de cette formation au pro rata temporis, s’il venait à quitter l’entreprise de son fait avant l’échéance de cet engagement.

Peut prétendre au bénéfice d’une formation qualifiante ou diplômante tout salarié dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans dans l’entreprise.

• Formation interne

Constitue une formation interne toute formation organisée par l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise a :

• Déterminé et formé les formateurs

• Défini le module de formation (objectif, éléments pédagogiques, durée de la formation)

• Donné les moyens (techniques et humains) de dérouler la formation dans de bonnes conditions.

Une fois le besoin établi et les stagiaires identifiés, le processus applicable aux formations internes est le suivant :

1. Choix du ou des tuteurs-formateurs (obligatoirement formés)

2. Entretien initial avec le stagiaire. Au cours de cet entretien, sont abordés les objectifs de la formation tant pour l’entreprise que pour le salarié, le déroulement de la formation, la motivation du stagiaire, le dossier de suivi de formation, le mode d’évaluation. Participent à cet entretien le manager du stagiaire, une personne des RH, le tuteur et le stagiaire.

3. Etablissement et signature des éléments de la période probatoire

4. Dans le cas de formation débouchant sur une évolution professionnelle : signature de l’avenant au contrat de travail prenant acte de la formation suivie, de sa durée et des conditions de rémunération après que la formation ait été validée.

5. Déroulé de la formation

6. Suivi de l’avancement de la formation sur un rythme défini en fonction de la durée de la formation

7. Evaluation continue et définitive de la formation

8. Validation –ou non- de la formation

3. Emplois menacés et emplois en tension

D’une façon générale, il a été constaté que lors des licenciements économiques, qu’ils soient consécutifs à des difficultés économiques, à l’arrivée de nouvelles technologies ou à des ré-organisations, les emplois les moins qualifiés sont souvent les emplois les plus impactés. Afin de prendre en compte cette réalité et de permettre aux salariés présents sur ces emplois dits menacés ou sensibles de développer leurs compétences et d’accéder à une autre qualification, soit en interne, soit en externe, un certain nombre de dispositifs sont envisagés dans le présent accord.

• Information des instances représentatives

La commission Stratégie est informée des évolutions de la stratégie de l’entreprise et de ses impacts potentiels sur les effectifs, à la hausse, comme à la baisse, sur une base annuelle. Cette information a pour but d’anticiper au mieux ses effets, en particulier, lors de réduction potentielle d’effectif, tel que défini à l’article 2.

• Information des salariés sur les emplois disponibles

La Direction s’engage à porter à la connaissance des salariés toute vacances d’emplois disponibles et à l’adresser en priorité aux salariés travaillant sur des emplois menacés dans le cadre d’un projet défini.

• Développement des compétences

Les partenaires sociaux conviennent que deux pistes doivent être travaillées concomitamment pour les salariés relevant de la catégorie d’emplois menacés et en tension : le développement des compétences et la mixité pour développer une mobilité interne (évolution vers un même métier à classification supérieure avec des compétences élargies ou vers un nouveau métier, service…) ou externe.

En conséquence, pour les salariés relevant de ces catégories, l’entreprise s’engage à:

• Etudier et favoriser toute demande de CPF, CIF, VAE, formation qualifiante ou diplômante

• Mener une politique pro active de parcours de formation visant à obtenir une qualification professionnelle plus élevée

• Informer les salariés sur la période de mobilité volontaire sécurisée, étudier prioritairement leur demande et les accompagner dans leur projet.

La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié d’exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur afin de diversifier son expérience et son parcours professionnel. Pendant cette période le contrat de travail est suspendu et à son terme, le salarié a la garantie de retrouver son emploi ou un emploi similaire, à moins qu’il ne décide de quitter son entreprise d’origine.

Cette mobilité volontaire est réservée aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. Celui-ci adresse une demande de mobilité volontaire à l’entreprise. Celle-ci dispose d’une période d’un mois pour faire part au demandeur de son accord ou de son refus. Après deux refus consécutifs, le salarié a un accès de droit à un CIF (Congé Individuel de Formation).

L’entreprise communiquera chaque semestre au CSEC, la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec indication de la suite qui leur aura été donnée.

• Accompagnement au départ des salariés relevant des catégories d’emplois menacés

Ainsi, les salariés relevant d’emplois menacés peuvent :

• Développer leurs compétences

• Etre volontaires au départ

Les salariés relevant de celles-ci pourront demander à quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, sans que ce départ constitue une démission, à condition :

• d’avoir préalablement trouvé un emploi stable (CDI, CDD ou TT de six mois ou plus, création ou reprise d’entreprise).

Afin d’encourager ce repositionnement externe, trois mesures peuvent être mobilisées : une mesure financière, une mesure de formation et une mesure d’aide à la création/reprise d’entreprise.

1. Mesure financière

Une indemnité sera versée à toute personne volontaire ayant au moins cinq ans d’ancienneté et appartenant à une catégorie d’emplois menacés telle que définie dans le cadre du présent accord. Les indemnités de départ volontaire seront calculées comme suit :

« Talon » de 6 000 euros

auquel s’ajoutent 400 €/année d’ancienneté pour une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans, 500 € pour une ancienneté comprise entre 10 et 20 ans et 550€/an pour une ancienneté supérieure à 20 ans

Les indemnités de départ GEPP sont soumises aux dispositions sociales et fiscales réglementaires.

Au-delà de 6 départs GEPP par an (période de juillet à juillet de chaque année), l’entreprise se réserve le droit d’examiner les suivants.

2. Mesure de formation

Les salariés quittant volontairement la société dans la cadre du présent article dont le projet nécessiterait une formation peuvent bénéficier d’une participation de l’entreprise à hauteur de : 

• 1 000 € pour une action de formation de courte durée (inférieure à 70 h)

• 1 500 € pour une action de formation comprise entre 70 et 300 h

• 2 500 € pour une action de formation de longue durée (supérieure à 300 h)

Dans le cadre d’un projet professionnel valable, un salarié appartenant à une catégorie d’emploi menacé, peut demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation et/ou de son Compte personnel de formation. La Direction des Ressources Humaines pourra valider cette demande de CIF. Le contrat de travail du salarié sera rompu à l’issue de la formation.

L’entreprise, en collaboration avec les différents services de l’Etat (préfecture, inspection du travail…) et des organismes de formation professionnelle élaborera le plan de financement correspondant. Ces actions devront pouvoir entrer dans le plan de formation et seront organisées en fonction des disponibilités budgétaires et des priorités retenues.

3. Mesure pour la création ou la reprise d’entreprise

En cas de création ou de reprise d’entreprise, une prime d’un montant de 4 000 euros sera versée comme suit : 2 000 euros sur présentation d’un K Bis à la création ou à la reprise d’une entreprise et 2 000 euros après 6 mois d’exercice sur présentation d’un K Bis à jour.

Pour entrer dans les mesures du présent accord, tout salarié relevant des catégories d’emplois menacés devra, sur la base d’un projet professionnel de reclassement, présenter sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Dès lors que la demande de départ du salarié sera présentée et validée par le comité de suivi défini à l’article 2-3, une convention sera signée entre l’entreprise et le salarié concerné aux termes de laquelle la démarche de repositionnement professionnel et la rupture d’un commun accord du contrat de travail seront entérinés.

La convention rappellera, ce qui sera convenu entre le salarié adhérant au dispositif et la Société, que la rupture d’un commun accord n’entraîne l’octroi et le paiement d’aucune période de préavis.

Lors de la rupture du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congés payés sera versée au salarié concerné au prorata de ses droits acquis à la date de cessation de son contrat de travail, ainsi que l’ensemble des autres éléments de son solde de tout compte. Il est rappelé que le salarié volontaire au départ appartenant à une catégorie d’emploi menacé, présentant une solution identifiée de reclassement, validée par la commission de suivi, ne percevra pas d’indemnité de licenciement (le salarié n’étant pas licencié).

• Définition des Catégories d’emploi menacées

Sont considérés comme emplois menacés les emplois appelés à disparaître ou à être réduits de façon significative, à terme, de façon pérenne compte tenu des évolutions technologiques et ou organisationnelles, de l’orientation stratégique de l’entreprise sur des produits plus techniques ou de l’arrêt de gammes produits non compétitifs. Sont également considérés comme des emplois menacés, les emplois les moins qualifiés dans la mesure où les techniques de production sont de plus en plus exigeantes en termes de compétences. Il est néanmoins précisé que ces emplois peu qualifiés ne sont pas appelés pour autant à disparaitre des grilles de qualification, les nouveaux embauchés, pouvant, en fonction de leur niveau de compétence, occuper temporairement des postes de ces qualifications.

Les emplois menacés sont définis comme suit :

• Aide Niveau 1

• Contrôleur Niveau 2 Echelon 2

• Enregistreur Niveau 2 Echelon 2

• Garnisseur Niveau 2 Echelon 2

• Imprimeur en ligne Niveau 2 Echelon 2

• Employé Service Support Niveau 2 Echelon 2

• Définition des Catégories d’emplois en tension

Les emplois en tensions sont les emplois dont les effectifs sont en croissance ou qui vont nécessiter un renouvellement, dans les deux cas, ces emplois vont nécessitent une montée en compétence des salariés.

• Garnisseur Niveau 3 échelon 2

• Imprimeur Niveau 3 échelon 3

• Régleur , niveau 2 échelon 2, niveau 3 échelon 3

• Zipeur Complexeur Decoupeur Niveau 3 échelon 3

Comme dans tout exercice de prospective, la liste de ces postes pourra être réajustée en fonction de la réalité du terrain au fil du temps. La Direction s’engage à présenter chaque année à la commission "Observatoire des métiers" et en CCE les variations pouvant intervenir.

3.2. SUIVI DES DISPOSITIFS

3.2.1. Recours individuel

Un salarié en désaccord avec sa situation professionnelle ou avec sa rémunération peut, à tout moment, demander à sa hiérarchie directe un entretien individuel.

A l’issue de cet entretien, les explications fournies et les propositions avancées sont consignées dans un compte-rendu d’entretien, visé par le niveau hiérarchique supérieur (N+2)

3.2.2. Rôle de l’encadrement

L’encadrement joue un rôle déterminant dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnel. Il accompagne chacun de ses collaborateurs dans la construction de son développement professionnel. Il engage les processus de formation et doit faciliter la mobilité interne en conciliant les impératifs de l’organisation de son service.

Une action de formation sera engagée auprès des managers concernant les dispositions prises dans le présent accord.

3.2.3. Rôle des tuteurs

Le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité de l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en support à l’évaluation des compétences et / ou à la mobilité professionnelle des collaborateurs.

Par le tutorat, la société entend développer un nouveau cadre d’accompagnement à la mobilité, cadre dans lequel le tuteur a un rôle clé.

Le tuteur référent dans son domaine est volontaire pour exercer cette mission. Il est sollicité par son manager, est reconnu pour ses résultats opérationnels et doit avoir une vue d’ensemble de son métier et de son secteur d’activité. Il possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste, qualités qu’il aura acquises et/ou développées par une formation au tutorat. Il facilite l’intégration du collaborateur et l’accompagne dans l’apprentissage de son nouveau métier.

Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement des collaborateurs concernés par une évolution ou une adaptation professionnelle et de valoriser le tutorat au sein de la société, des modalités particulières relatives à la reconnaissance de cette activité seront mises en œuvre. En particulier :

• Les tuteurs seront formés à leur rôle de formateur,

• Cette mission sera inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’activité, l’objectif sera quantifié et par conséquent les autres objectifs opérationnels seront aménagés,

• L’expérience du rôle de tuteur sera valorisée dans la carrière de la personne qui en a accepté la mission. Elle lui permettra notamment d’accéder de manière privilégiée à des fonctions d’encadrement.

3.3. Suivi collectif

Un suivi sera établi annuellement dans chaque site afin de déterminer la situation du personnel n’ayant bénéficié d’aucune évolution professionnelle au cours de cinq années écoulées. Ce suivi devra permettre d’engager des actions de formations ou d’acquisition des compétences nécessaires, pour faciliter une nouvelle progression.

La Direction s’engage par ailleurs à apporter la plus grande attention à ce qu’aucun salarié ne fasse l’objet d’une discrimination dans le cadre de son évolution professionnelle en raison notamment de son sexe, de son âge, de sa nationalité ou de son appartenance syndicale.

ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ACCES ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES

4-1 LES SALARIES FRAGILES

Les parties ont signé un nouvel accord d’Egalité professionnelle traitant des actions à mettre en place afin de réduire les difficultés que pourraient rencontrer les seniors, les jeunes, les personnes handicapées et les femmes dans leur emploi ou leur évolution professionnelle. Afin d’en garantir l’effectivité, une commission est chargée de son suivi. Compte tenu de la place importante que joue la formation dans la lutte pour l’égalité professionnelle, cette commission sera pleinement intégrée au processus de formation au sein de l’entreprise.

Les séniors âgés de plus de 55 ans peuvent demandés un entretien de deuxième partie de carrière afin d’étudier les possibilités d’aménagement de leur poste de travail (changement de poste, horaire, etc…) avec le service RH, accompagné éventuellement de l’infirmier.

4-2 LES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Afin d’assurer l’égalité de traitement des salariés disposant de mandats syndicaux, La Société veille à ce que ces derniers ne fassent l’objet d’aucune discrimination, ni d’aucune différence de traitement en matière notamment d’évolution de carrière. L’exercice d’un mandat syndical doit s’intégrer dans le parcours professionnel et en constituer une étape.

A ce titre :

• Les managers et salariés exerçant des responsabilités syndicales seront informés des obligations et devoirs de l’entreprise et du salarié en question sur l’exercice du mandat.

• Lors des l’entretien d’évaluation professionnelle, la Société veillera à la bonne coexistence de leurs activités professionnelles et syndicales (la charge de travail), à la progression professionnelle et salariale, à l’accès au plan de formation.

ARTICLE 5 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES

Conformément à l’article L. 2242-13, 4° du Code du travail, les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée sont suivies annuellement.

A ce titre, l’entreprise s'engage à privilégier le recours aux CDI à temps plein. Les contrats à temps partiel seront en priorité conclus avec les collaborateurs, qui invoqueront des contraintes ou convenances personnelles. De même, le recours aux CDD et aux stages ne s'effectuera que dans la stricte mesure des besoins de chaque établissement, conformément aux dispositions légales.

Chaque année l’entreprise s’engage à présenter le recours aux différents types de contrats. Le recours aux contrats précaires est essentiellement utilisé pour palier le surcroit de charge et le remplacement d’absences.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Le présent Accord entrera en vigueur à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu'au 1/06/2025 date à laquelle il cessera de s'appliquer de plein droit sans aucune faculté de reconduction tacite.

Cet accord pourra être révisé par les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnels en vigueur à la date de sa signature.

ARTICLE 7 – PUBLICITE – DEPOT

Le présent accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la Loire de la DIRECCTE Loire en deux exemplaires (une version papier et une version informatique) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Firminy, le 31 mai 2022

Pour la Direction, XXX

Pour la C.F.D.T., XXX

Pour la C.G.T., XXX