Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez CLINIQUE LABORATORIES ORIGINS NATURAL RE - ELCO (Siège)

Accord Relatif au Télétravail

ENTRE

La société ELCO, SAS, dont le siège social est situé au 48 rue Cambon, Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 702 038 464 représentée par la Directrice des Ressources Humaines dénommée ci-après « la société »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

D’autre part.

PREAMBULE :

Dans un contexte de travail en mutation liée à la pandémie du Covid-19, l’entreprise a su s’adapter en instaurant rapidement les moyens de télétravail nécessaires à la poursuite de l’activité de ses salariés du siège en période de confinement. Un télétravail total puis partiel sous forme de groupes de collaborateurs présents au siège en alternance a été mis en place, et cela dès Mars 2020 et jusqu’en Août 2021, compte tenu des contraintes sanitaires et à la demande du gouvernement.

Afin de rester compétitive sur le marché de l’emploi mais également pour permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation de leur vie personnelle et professionnelle, en réduisant notamment les temps de transport, la Direction souhaite pérenniser le recours à une organisation reposant sur le travail en présentiel et le travail à distance (télétravail).

Par ce présent accord, les parties définissent les conditions d’exercice du télétravail en vue de :

• Garantir la bonne continuité des activités de l’entreprise et l’efficacité des équipes ;

• Rendre l’organisation plus flexible et reconnaître l’autonomie des salariés dans leur organisation ;

• Identifier les risques psycho sociaux afférents pour mieux les anticiper.

1. Principes généraux

   1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 24 Novembre 2020 se présente comme le référentiel pour les entreprises. Ce texte clarifie l’ANI du 19 Juillet 2005 en encadrant le télétravail régulier et en intégrant des articles liés à la mise en place du télétravail. Cet accord prend également en compte de nouvelles problématiques jusqu’alors non abordées comme l’adaptation des techniques managériales ou encore la prévention de l’isolement. Cet ANI du 24 Novembre 2020 a été étendu le 2 Avril 2021 et encadre à présent les frais professionnels engagés par les collaborateurs en télétravail pour les besoins de leur activité professionnelle.

Au sein d’Estée Lauder Companies, le télétravail s’entend comme la situation dans laquelle un salarié, sur la base du volontariat et dans un cadre contractuellement défini par avenant, travaille occasionnellement en alternance entre les locaux de l’entreprise et son domicile, grâce aux outils de travail et de communication mis à sa disposition par l’entreprise et selon les modalités définies ci-dessous. Le salarié conserve, pendant les périodes de travail à distance, le même lien de subordination.

2. Définition du lieu d'exercice du télétravail

Le salarié devra par défaut télétravailler à l’adresse postale indiquée dans les logiciels RH et considérée comme adresse de résidence principale. Le Responsable hiérarchique ainsi que les Ressources Humaines devant obligatoirement connaître le lieu de travail des salariés, ces derniers devront impérativement les informer de tout changement ponctuel, qui sera soumis à autorisation. Ce lieu de travail devra, dans tous les cas, se situer sur le territoire national métropolitain.

Le salarié s’assurera que son lieu de travail possède une connexion internet suffisante pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise et réaliser des réunions en visio de façon satisfaisante (allumer sa caméra et pouvoir intervenir dans les réunions). Le salarié dispose du service assistance informatique HELP DESK pour tous problèmes de connectivité.

Le lieu de travail sera également assuré par le salarié qui pourra à la première demande, donner un justificatif de cette assurance.

Enfin, l’espace de télétravail sera aménagé pour la bonne exécution de l’activité et en respectant notamment une obligation de discrétion. De ce fait, le télétravail ne pourra s’exercer dans des espaces publics.

3. Collaborateurs éligibles et poste de travail

Le télétravail (hors cas de force majeure), n’est ni un droit, ni une obligation. Il doit être appréhendé comme une nouvelle modalité d’organisation favorisant la flexibilité et l’autonomie des salariés. Il relève du volontariat.

L’admission au télétravail est ouverte à tous à compter de la date d’entrée en vigueur du présent texte, avec cependant les restrictions mentionnées ci-dessous. En conséquence, chaque salarié(e) a vocation, s’il (elle) le désire, à télé-travailler selon les modalités prévues dans l’accord.

Les seules restrictions apportées au dispositif sont les suivantes :

• Le dispositif s’adresse aux salariés dont le lieu de travail habituel est 48 Rue Cambon ;

• Compte tenu de leur activité, le télétravail n’est pas adapté aux salariés des services généraux et en charge de l’accueil du public ;

• Les personnes en CDI et en CDD seront éligibles au télétravail après deux mois de présence ;

• Les salariés en temps partiel seront autorisés à télétravailler, dans la limite du rythme mentionné au paragraphe 2.1 au prorata de leur temps de présence, sur le principe cependant d’une journée comme unité de télétravail,

• Les stagiaires et alternants devront de la même manière que les salariés soumettre leur demande de télétravail dans l’outil, sous réserve de l’approbation de leur manager, après deux mois de présence ;

• Les collaborateurs saisissent leurs journées prévues de télétravail dans l’outil de gestion des présences une semaine avant la date de télétravail prévue.

  4. Cas particuliers

Des critères personnels peuvent justifier l’application d’un régime de faveur en matière de télétravail, tant que la situation particulière perdure :

• Etat de grossesse déclarée incompatible avec l’usage quotidien des transports ;

• Situation de handicap ou d’invalidité officiellement reconnue ;

• Besoin d’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail, dans la limite des capacités de l’entreprise à satisfaire une telle demande.

2. Rythme de télétravail

   5. Rythme

Le télétravail est soumis à la limite suivante : 2 jours maximum de télétravail par semaine, dans la limite de 8 jours par mois.

Le salarié en forfait jours est par définition autonome dans l’organisation de son travail. Néanmoins, le télétravail a vocation à s’organiser en journée entière, il sera saisi par journée entière dans l’outil.

Les modalités d’organisation des activités différent entre les équipes compte tenu de conditions de travail différentes.

En ce qui concerne les salariés reportant au Directeur Général de la filiale France :

• Afin de favoriser le lien social et le travail collaboratif, il sera demandé aux collaborateurs une présence physique sur site les lundis.

• Les réunions devront se tenir entre 9h30 et 18h. Chaque salarié est encouragé à être connecté sur le rythme de travail habituel de son équipe.

En ce qui concerne les salariés travaillant pour les marques globales, les amplitudes habituelles de travail peuvent être modifiées pour tenir compte des éventuels décalages horaires.

En tout état de cause, il est rappelé au salarié qu’il doit s’assurer de respecter un repos de onze heures consécutives entre deux journées de travail.

Si l’intérêt du service le demande, le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler sur site, sous un délai de prévenance de 24h et cela même si un jour de télétravail a été validé. Une telle demande sera motivée par écrit.

Il est demandé au salarié de garder un lieu d’habitation de résidence principale à maximum 100 km du lieu de travail habituel afin de pouvoir se rendre au siège dans le délai de prévenance précité.

6. Non report des jours de télétravail

La Direction précise que si aucun jour de télétravail n’a été demandé au cours d’une semaine donnée, alors ces derniers ne pourront pas être cumulés et/ou reportés à une date ultérieure.

3. Maintien de la communication et du fonctionnement de l’équipe

   7. Horaires de travail

Le salarié en télétravail gère son activité de façon autonome en tenant compte des besoins de l’organisation et de son équipe. Les obligations contractuelles réciproques restent inchangées dans le cadre du télétravail.

Les salariés en télétravail sont donc disponibles et joignables pendant l’amplitude habituelle de travail.

Il est demandé aux salariés en télétravail de :

• Se connecter au réseau à partir de son ordinateur portable pendant sa journée de travail ;

• Actualiser son agenda Outlook des périodes d’absence des locaux du fait du télétravail et le spécifier dans son statut Teams le jour considéré ;

• Allumer sa caméra pendant les réunions afin de favoriser les échanges et les participations actives.

En cas d’indisponibilité ponctuelle pour des raisons personnelles, il est demandé au salarié de le spécifier dans son agenda Outlook.

Si le salarié ne respectait pas ces dispositions, son manager serait fondé à refuser ses demandes de télétravail.

8. Droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelle et vie privée

L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente des opportunités mais peut également présenter certains inconvénients. Estée Lauder Companies sensibilisera l’ensemble de ses salariés à la nécessité de se déconnecter en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de contrat, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes et, leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques aux situations exceptionnelles.

De ce fait, un salarié ne pourra être considéré comme fautif au seul motif qu’il ne se serait pas connecté pendant son temps personnel.

Cette pratique permettra de ne mettre en exergue que les situations impératives et exceptionnelles nécessitant une action immédiate. La communication électronique est un outil utile et simplifie les échanges. Une utilisation optimale permettra d’éviter des conséquences chronophages et stressantes.

Le manager veillera par ailleurs au respect de l’équilibre de vie de son équipe et à l’application au droit à la déconnexion.

4. Accompagnement du collaborateur

   9. Entretien annuel

Un entretien est réalisé chaque année entre chaque salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Ce dernier a lieu de manière préférentielle pendant l’entretien de mi-année.

En outre le salarié peut solliciter un entretien avec les Ressources Humaines pour toute question relative à l’organisation et sa charge de travail.

10. Santé et Sécurité

Estée Lauder Companies déclarera les accidents du travail pour les collaborateurs en télétravail de la même manière et dans les mêmes conditions réglementaires que pour les personnes en présentiel.

Le salarié devra donc prévenir Estée Lauder Companies dès que possible et en précisant les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin.

11. Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Le télétravail peut entraîner un isolement des collaborateurs et faire accroître les risques psycho-sociaux.

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’entreprise met en place des formations permettant d’identifier et de limiter les RPS, à titre d’exemples ; identifier et gérer son stress, minimiser les risques d’isolement, maintenir la communication, savoir manager à distance…

5. Indemnisation et contreparties

   12. Indemnités

L’allocation forfaitaire de 10€ par mois sera versée aux salariés en situation de télétravail pour couvrir les frais engagés. Le montant de l’allocation pourra être réajustée à l’issue des 6 mois de test pour tenir compte du nombre de jours de télétravail effectivement saisi dans l’outil de gestion RH. Il est rappelé que cette allocation est nette de charges sociales et fiscales.

13. Equipements

L’entreprise met à disposition de chaque salarié des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution de ses missions à distance. Il peut demander des équipements supplémentaires dans l’application IT et sous la validation de son manager.

14. Titres restaurants

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient de tickets restaurant lorsqu’ils travaillent à domicile.

15. Communication Interne

Les événements de communication destinés à l’ensemble des salariés se feront de façon préférentielle en présentiel. Dans une situation exceptionnelle, l’entreprise assurera une communication à distance.

6. Dispositions finales

   16. Commission de suivi du présent accord

Pour le suivi de présent accord, une Commission sera constituée dont la composition sera la suivante :

• Un membre de CSSCT

• Deux salariés parmi ceux soumis au présent accord

• Un membre de la Direction des Ressources Humaines

• Les Syndicats signataires

  17. Dépôt de l’accord

La direction déposera l’accord auprès de la DRIEETS compétente en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud’homme compétent.

18. Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord s’appliquera à compter du 1^er Septembre 2021 et pour une période test de 6 mois. A la fin de la période test, à savoir dans le courant du mois de février 2022, une présentation sera faite au CSE afin d’ajuster le cas échéant cet accord.

19. Dénonciation et révision de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux autres parties et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du conseil de prud’hommes. Cette dénonciation produira les effets prévus par le code du travail.

L’accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant signé et déposé dans les mêmes conditions que l’accord.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail qui impacteraient le présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter à l’accord.

Fait Paris, le 19 juillet 2021

En six exemplaires originaux