ACCORD D'ENTREPRISE

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE

AU SEIN DE LA SOCIETE DPI SAS

ENTRE

BAKER HUGHES / DRESSER PRODUITS INDUSTRIELS SAS représentée par son Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales soussignées,

d'autre part.

PREAMBULE

La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord reconnaissent dans la mixité professionnelle une source de complémentarité et d’équilibre social mais aussi un enjeu stratégique pour l’Entreprise et pour le Groupe Baker Hughes dans son ensemble.

Maîtriser les compétences et le développement des salarié(e)s implique de promouvoir la diversité et notamment la diversité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, elles conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’évolution professionnelle et de travailler à des mesures visant à favoriser le développement de l’emploi féminin et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Ce texte traduit le souhait de l’Entreprise de poursuivre une dynamique engagée depuis plusieurs années en faveur de l’égalité de traitement et de la mixité. Il doit néanmoins prendre en compte la réalité de notre secteur d’activité et son déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes. Ce dernier n’est en rien une fatalité et doit être perçu comme un défi à affronter afin de faire évoluer les stéréotypes qui perdurent malgré l’évolution des mentalités.

Le présent accord s’applique à tous les établissements et tous les salarié(e)s de DPI SAS, quel que soit leur statut.

ARTICLE 1. DEFINITIONS ET ENJEUX

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes de deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, de formation, de mobilité, d’évolution professionnelle et d’égalité salariale.

Convaincues que la mixité constitue, au même titre que la diversité, l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s’engagent à poursuivre leur effort afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

ARTICLE 2. POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET MIXITE DE L’EMPLOI

1. Féminisation des recrutements

L’entreprise DPI SAS portera une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. L’entreprise assurera une communication large sur les postes à pourvoir et veillera notamment à la description neutre et indifférenciée des postes.

L’entreprise, consciente que certains métiers ou filières souffrent encore de certains préjugés et/ou manque d’appétence des femmes, prend l’engagement de poursuivre des efforts de féminisation. Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’entreprise, quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau des responsabilités exercées. Un effort particulier sera porté sur les métiers de la Production et des Services Techniques (Engineering) où la représentation féminine est la plus faible.

L’entreprise souhaite également renforcer la mixité des apprenti(e)s et des stagiaires de l’entreprise. L’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir un minimum de 25% de femmes parmi les stages conventionnés et les contrats en alternances chaque année.

2. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Le recrutement est réalisé en fonction des besoins techniques exprimés et ne doit prendre en considération que les critères de qualifications, de compétences et de perspectives d’évolution dans l’entreprise.

Pour un poste donné, ce processus retient des critères de sélection identiques, car les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent les mêmes types de compétences techniques et managériales. Les candidat(e)s sont recrutés en fonction de leur talent et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant notamment, à leur sexe.

Il sera demandé aux équipes en charge du recrutement une attention particulière lors de la présentation de candidatures aux équipes RH Locales. Ainsi, pour chaque poste ouvert en externe, 1 ou 2 candidatures féminines ou issues de la diversité devront être présentées.

Par ailleurs, il est rappelé que le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de la responsabilité de la personne embauchée. L’Entreprise garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilité équivalents. Il est précisé également que les salaires pratiqués sur le marché de l’Emploi sont un référentiel indispensable pour assurer l’attractivité de nouveaux Talents dans les effectifs de l’Entreprise.

ARTICLE 3. Garantie des niveaux de salaire femmes-hommes équivalents et moyens visant à favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution

Garantie des niveaux de salaire femmes-hommes équivalents

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la direction a partagé avec les organisations syndicales des éléments de comparaison salariale et de comparaison en catégorie socio-professionnelle selon l’âge et l’ancienneté entre les femmes et les hommes.

L’entreprise, par le biais de son service RH, examinera tout cas particulier porté à sa connaissance nécessitant une analyse détaillée et procédera, si nécessaire, à une revalorisation salariale afin de garantir une stricte égalité de traitement. Il est précisé que ces éventuelles adaptations se feront au regard des règles budgétaires fixées chaque année par le Groupe Baker Hughes.

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires en cours de carrières sont prises dans le cadre d’un éventuel plan d’augmentation des salaires défini chaque année. A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques et aux équipes RH leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’Entreprise.

Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salarié(e)s, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e), de son origine ou de toutes caractéristiques potentiellement source de discrimination.

Les critères de sélection sont fondés exclusivement sur des critères objectifs et mesurables. Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable, l’entreprise prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise s’engage à permettre, de façon équitable, à sa population féminine d’accéder aux postes à responsabilité et aux filières les plus évolutives, qu’elles soient managériales ou filières d’expertise. Le plan d’action s’appuiera sur la formation, l’orientation professionnelle, la mobilité, l’évolution des métiers ainsi que l’adaptation des postes au personnel féminin quand nécessaire.

Pour ce faire, chaque année, l’Entreprise DPI SAS, réalisera une revue du Personnel axées sur les OTHSAL, PB, LPB et SPB et s’efforcera de promouvoir les Talents en fonction des postes à pourvoir et des aspirations professionnelles émises, notamment, lors des Entretiens Professionnels. Par ailleurs, l’Entreprise DPI SAS prend l’engagement de poursuivre les efforts de féminisation des métiers les plus élevés dans la hiérarchie des rémunérations.

ARTICLE 4. FORMATION

Mentorat et tutorat

Le mentorat et le tutorat désignent une relation interpersonnelle de soutien, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience, le mentor ou le tuteur transmet ses connaissances et son expertise afin de favoriser le développement professionnel d’une personne moins expérimentée. L’objectif étant de l’aider à développer son potentiel afin qu’elle puisse à son tour exercer les responsabilités pour laquelle elle est identifiée.

L’objectif est de soutenir le développement professionnel des femmes dans les différentes phases de leur carrière en les aidant à clarifier leurs objectifs professionnels et en les accompagnant dans leurs choix afin, à terme, qu’elles accèdent si elles y aspirent à des postes à responsabilités.

Basée sur la confiance, l’ouverture d’esprit mais aussi la confidentialité, cette initiative doit permettre aux femmes de l’entreprise non seulement de réaliser leur potentiel mais aussi de les encourager à l’utiliser. Ces dispositifs, centrés sur la transmission des savoirs et des savoirs faires entre les salarié(e)s de différentes générations permettent de favoriser l’intégration et la transmission des connaissances.

2. Prise en compte des contraintes familiales

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement ceux/celles ayant des contraintes familiales et/ou des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel.

La direction prendra à ce titre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié(e)s qui doivent suivre une formation, en dehors de leur lieu habituel de travail, des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée. Les convocations seront ainsi adressées en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimums.

Pour les familles monoparentales, DPI SAS s’engage par ailleurs à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins de 12 ans sous réserve des conditions cumulatives suivantes :

• Justifier de contraintes particulières rendant impossible le bon déroulement d’une action de formation validée par la hiérarchie.

• Participer à une action de formation éloignée du domicile habituel du / de la salarié (e)

• Participer à une action de formation nécessitant une absence du domicile habituel au moins une nuit entre deux journées de formation.

Cette prise en charge, conditionnée par la présentation obligatoire d’un justificatif de garde d’enfant, sera plafonnée à 40 € par jour et par famille ayant un enfant à charge. La prise en charge passera à 50 € par jour et par famille ayant plus d’un enfant à charge.

ARTICLE 5. MATERNITE, ADOPTION, CONGE PARENTAL & CONGES

Les parties rappellent que les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

- La détermination des droits liés à l’ancienneté

- La répartition de la participation

- Le déroulement de carrière

- Le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes éventuelles

L’entreprise s’engage à ce que les congés de maternité, de paternité et d’adoption soient sans incidence en matière d’évolution professionnelle (déroulement de carrière, évolution salariale, primes…). Pour cela, lors des entretiens individuels, d’évaluation et des revues du personnel, il sera fait abstraction de la période desdits congés.

1. Entretiens spécifiques

L’entreprise mettra en place un entretien systématique avec le collaborateur / la collaboratrice tenu par son responsable hiérarchique, avant son départ et le jour de son retour de congé (hors congé de paternité). Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation de ces entretiens. Lors de ce dernier, les conditions de retour et la mise en place d’une éventuelle action de formation seront évoquées.

Le retour du congé se fera dans un poste similaire, et dans les conditions de rémunération d’avant ledit congé, améliorées des éventuelles augmentations générales et des moyennes des augmentations individuelles.

2. Congés pour enfant malade

Il est accordé à la mère ou au père, dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 3 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfant.

ARTICLE 6. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Conditions de travail :

Dresser Produits Industriels SAS veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’Entreprise. Ainsi, les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont adaptés au besoin afin que leurs équipements permettent d’accueillir des salarié(e)s des deux sexes.

S’agissant plus particulièrement des femmes enceintes, celles-ci bénéficient, sur prescription médicale ou sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, et en lien avec le médecin du travail, d’un aménagement de poste, voire d’un changement temporaire de poste ou de régime horaire si les éléments sont réunis pour le mettre en œuvre, rendu nécessaire du fait de leur grossesse. Pour les salariées bénéficiant du dispositif, et sous réserve de validation médicale, 2 jours de télétravail supplémentaires par mois seront attribués afin d’éviter les déplacements.

Par ailleurs, il est rappelé que toute femme qui allaite son enfant de moins d’un an, dispose de 2 périodes de 20 minutes par jour pendant le temps de travail, une le matin et une l’après-midi. L’Entreprise, à l’infirmerie du site de Condé sur Noireau, met à disposition un local à destination des femmes allaitant leur enfant. Le temps consacré sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel à échéance normale.

2. Respect sur le lieu de travail

Le respect des règles de bonne conduite favorise une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins.

A ce titre, il est rappelé que, conformément aux pratiques du Groupe Baker Hughes et de son code de bonne conduite qui s’applique sans aucune réserve à l’ensemble des salarié(e)s de DPI SAS, mais aussi aux intervenants extérieurs, clients, fournisseurs, personnels temporairement affectés sur les sites, les propos déplacés, sexistes, discriminant quelque diversité que ce soit, sont strictement proscrits dans le milieu professionnel. En cas de survenance dûment constatée, ils donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire immédiate.

Tel est le cas également de toute forme de harcèlement comme le prévoit le règlement intérieur des établissements de Dresser Produits Industriels SAS.

3. Planification et organisation du Travail : Temps de réunions

Si les Managers ont la responsabilité de faire respecter les textes relatifs aux temps et à la durée du travail, il leur appartient également de veiller autant que possible à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s sous leur responsabilité.

Dans l’application du présent article, il convient toutefois de prendre en compte les spécificités de Dresser Produits Industriels SAS dans ses relations avec ses clients, fournisseurs, responsables hiérarchiques ayant une présence mondiale et des heures de travail potentiellement décalées pour certains postes de l’Entreprise et notamment au niveau de l’Encadrement dont les responsabilités le nécessitent.

Dans ce contexte, la hiérarchie s’engage à planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence ; A fixer des horaires de réunions permettant de concilier les impératifs personnels (notamment familiaux) et les besoins du Service.

Il est par ailleurs recommandé d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner.

ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction, la Commission Egalité Professionnelle se réunira une fois par an à compter de la signature de cet accord en vue de mesurer les avancées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans le périmètre de l’Entreprise DPI SAS. A cette occasion, sera transmis l’indicateur Egalité femmes – hommes et, en tout état de cause, un état des lieux des actions entreprises sera présenté à la Commission.

ARTICLE 8. PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version support électronique, en fichier « texte », identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu ainsi qu’aux greffes du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’Entreprise.

En vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail (décret d’application n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2017), cet accord fera l’objet d’une publication, accessible gratuitement, dans une base de données nationale crée pour tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017. Cette publication sera réalisée par la DIRECCTE au moment du dépôt de l’accord. Ce dernier sera diffusé dans son intégralité à défaut de demande contraire de la part des signataires de l’accord.

Fait à Condé-sur-Noireau, le 30 janvier 2020

En six exemplaires originaux.

Pour la Direction de Dresser Produits Industriels SAS :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour FO :