Accord d'entreprise "UN ACCORD DE GROUPE ESSITY FRANCE SUR LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL" chez ESSITY OPERATIONS FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ESSITY OPERATIONS FRANCE et le syndicat CGT et CFE-CGC et CFDT le 2018-02-01 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC et CFDT

Numero : A09318007817
Date de signature : 2018-02-01
Nature : Accord
Raison sociale : ESSITY OPERATIONS FRANCE
Etablissement : 70205518700166 Siège

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions Accord d’établissement relatif au sort du fonds de régularisation de l’emploi du 20 février 2023 ESSITY OPERATIONS FRANCE - Etablissement de Kunheim (2023-02-20)

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-02-01

ACCORD DE GROUPE

ESSITY FRANCE

SUR LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

- L’Unité Economique et Sociale ESSITY France, ci-après dénommée « l’UES », constituée par :

- La société ESSITY HOLDING France, société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 157.109.080 euros (sans salarié), dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93588) (immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 501 455 331 SIRET 501 455 331 000 55 Code APE 6420Z),

- La société ESSITY FRANCE, société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 83.390.129 euros, dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93588) (immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 395 109 SIRET 509 395 109 000 28 Code APE 4649Z),

- La société ESSITY OPERATIONS FRANCE LE THEIL, société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 91.349.960 euros, dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93588), (immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 599 619 SIRET 509 599 619 000 61 Code APE 7010Z), dont l’établissement secondaire est :

ESSITY OPERATIONS FRANCE LE THEIL, Le Theil Sud situé Zone industrielle Sud route d’Avezé 61260 Le Theil-sur-Huisne Val au Perche (SIRET 509 599 619 000 38 Code APE 1722Z).

représentée par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France et Belgique;

- La société ESSITY OPERATIONS FRANCE, société au capital variable avec un capital plancher de 129.581.664,65 euros, (immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 702055187 SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722Z), dont le siège est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93588); et dont les établissements sont :

ESSITY OPERATIONS FRANCE Saint-Ouen – 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93588) SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722 Z.
ESSITY OPERATIONS FRANCE Hondouville – Route de Louviers 27400 Hondouville - SIRET 702 055 187 00083 Code APE 1722 Z.
ESSITY OPERATIONS FRANCE Saint-Etienne-du-Rouvray – B.P. 518 76807 Saint Etienne du Rouvray - SIRET 702 055 187 00117 Code APE 1722 Z.
ESSITY OPERATIONS FRANCE Gien – Arrabloy 45504 Gien - SIRET 702 055 187 00067 Code APE 1722 Z.
ESSITY OPERATIONS FRANCE Kunheim – 11 Route Industrielle 68320 Kunheim - SIRET 702 055 187 00059 Code APE 1722 Z.

Représentée par …., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France et Belgique;

D'une part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein du groupe ESSITY pour ses entités listées ci-dessus et situées en France:

le syndicat CFE-CGC;
le syndicat CGT;
le syndicat CFDT ;

le Syndicat FO;

étant entendu que les représentants syndicaux ont été dûment mandatés en tant que coordonnateurs syndicaux de groupe conformément aux articles L.2232-30 et suivants du Code du Travail par leur fédération pour négocier le présent accord de groupe.

D'autre part.

PREAMBULE

Un dispositif de télétravail a été négocié en 2015 sur le site de Saint-Ouen (Siège social France).

Cette négociation, intervenue suite au déménagement des sièges sociaux d’ESSITY vers un seul site commun à Saint-Ouen en 2014, avait pour objet de répondre en priorité aux problématiques de transports sur la région parisienne et de réduire les contraintes d’éloignement éventuelles générées par le déménagement et ainsi contribuer au bien-être au travail comme à une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

L’accord signé en 2015 a donné une définition du télétravail et des modalités d’application de ce dispositif propres au site Essity de Saint-Ouen, dans le cadre d’une expérimentation sur le sujet. Il s’avère que le dispositif de télétravail permet à la fois de contribuer à l’efficacité et à la productivité des équipes, à l’attractivité de l’entreprise dans un contexte de concurrence exacerbée, mais aussi à améliorer l’équilibre entre les vies professionnelle et privée en prenant en compte la spécificité des transports en commun en région parisienne.

Dans le cadre de la négociation initiée en 2017 en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes, partant du principe qu’il existe un lien étroit entre bien-être des salariés et performance économique de l’entreprise, les partenaires sociaux ont souhaité que ce dispositif de télétravail soit étendu voire généralisé aux autres sites ESSITY.

Ce dispositif s’inscrit directement dans la politique sociale de l’entreprise en ce qui concerne la protection de la santé au travail des salariés. Une telle démarche a notamment pour but de mener des actions concrètes sur la prévention des risques psychosociaux en améliorant les conditions de vie au travail, et sur la prévention des accidents de trajet (diminution du risque routier). Il participe également au respect des engagements du groupe en matière de développement durable par la diminution des émissions de dioxyde de carbone en limitant le nombre de trajets domicile-travail notamment en province où l’usage des transports en commun reste marginal.

Après avoir analysé la période de test (« pilote ») du télétravail qui s’est déroulée sur l’année 2016 au niveau du siège social de Saint-Ouen, période reconduite par avenants en 2017, les partenaires sociaux ont partagé lors de la présente négociation sur les conditions de son déploiement aux autres sites ESSITY en France, à partir de 2018.

Un bilan chiffré sur cette période a permis de :

soulever les avantages et inconvénients de ce nouveau dispositif,
d’envisager son extension aux autres sites d’ESSITY en France,
définir les postes et métiers pour lesquels une telle extension serait envisageable sans porter atteinte ni à la réactivité ni à la productivité des services sur la base de leurs exigences et contraintes organisationnelles propres.

Il a été évoqué dans ce contexte les moyens mis à disposition par le groupe Essity auprès de ses salariés en ce qui concerne les outils de communication et de partage (Outil d’échange Skype Pro, vidéo-conférence et téléconférence via confcall services, …) ainsi que les nouvelles technologies utiles au télétravail (PC portable, smartphone,…).

La Direction a néanmoins tenu à rappeler que la négociation d’un tel accord n’avait aucunement vocation à pallier à un manque d’espaces de travail ou à une quelconque volonté d’économiser sur les coûts liés à l’occupation des locaux du siège social ou d’autres sites. Au contraire, elle a mis en avant la qualité des aménagements notamment du nouveau siège social qui contribuent au partage d’informations et à la convivialité dans les équipes.

Il a donc été posé pour principe que la présence sur le site du siège social ou les autres sites Essity en France serait toujours privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité d’exercice du travail.

Les partenaires sociaux, dans le cadre de leur négociation, ont partagé et convenu à plusieurs reprises que l’accès et le bénéfice du télétravail impliquent une pleine confiance accordée par le manager à son collaborateur, le télétravail nécessitant plus d’autonomie et une transparence mutuelle.

Une négociation s’est donc engagée en 2017 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale ESSITY FRANCE comme des entités ESSISCA TISSUE FRANCE en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif au niveau des entités du Groupe Essity en France (listées en préambule) sur le dispositif de télétravail comme composante de la qualité de vie au travail.

Cette négociation a donné lieu à :

Deux réunions introductives les 10 mai et 15 juin 2017 avec les délégués syndicaux centraux afin de définir les sujets du calendrier social 2017 et prévoir les contours de la négociation « Qualité de vie au Travail » ;
Puis, deux réunions consacrées à négocier sur les voies et moyens des négociations de groupe, définir les sujets et thèmes des négociations en 2017 et constituer des groupes de travail par thématiques pour favoriser les négociations centrales : les 23 juin et 3 juillet 2017 (avec l’intégralité des délégations syndicales).

Au cours de ces réunions, ont notamment été présentés un état des lieux chiffré dans le domaine de l’égalité professionnelle ainsi qu’un bilan des actions menées au cours de la précédente période, tant en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre des précédents plans d’action, que concernant le télétravail dans le cadre d’accords pilotes pour le site de Saint-Ouen, signés le 23 octobre 2015, puis reconduits par avenants des 20 décembre 2016 et 31 mars 2017, afin de s’appliquer jusqu’à la fin de l’année 2017.

Ont ensuite été organisés des « groupes de travail » relatif à la « qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » les 13 et 25 septembre 2017 puis le 5 octobre 2017 ;
En parallèle, se sont déroulés des « groupes de travail » relatif au « télétravail dans le cadre de la qualité de vie au travail » les 14 septembre 2017 puis le 2 novembre 2017 ;
Enfin, les différents groupes de travail ont été suivis de quatre réunions de négociation centrale les 17 octobre, 13 novembre, 27 novembre 2017, et 8 décembre 2017.

Suite aux propositions de la Direction et aux revendications des organisations syndicales, les parties à la négociation sont parvenues au présent accord de Groupe relatif à la mise en œuvre du dispositif de télétravail pour les entités du Groupe ESSITY en France listées dans le préambule.

Il a donc été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ESSITY

Article 1 : Définition du télétravail

Définition légale

Le présent accord a été rédigé selon les principes posés par la loi Warsmann du 22 mars 2012 et l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017.

La définition du télétravail est posée par le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est entendu que toute modification législative ou réglementaire d’effet direct ultérieure contredisant les présentes stipulations s’imposerait à l’entreprise.

Sont ainsi distinguées du télétravail, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que :

- le travail « itinérant » qui caractérise le travail ne pouvant s’effectuer à l’intérieur des locaux de l’établissement par nature, ce qui vise les salariés de la force de vente dont les missions sont par nature itinérantes ;

- le travail « à distance/nomade » qui vise la situation des salariés dont les missions impliquent des déplacements professionnels, fréquents ou non, hors de leur site de rattachement, et amenés à effectuer des tâches dans ce cadre mobile ;

- le travail « à domicile » qui correspond au fait d’exécuter de chez soi, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui est confié au salarié (article L.7412-1 Code du Travail) ;

- les organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé ou de la sécurité en cas de pandémie ou autres cas de force majeure, qui sont par nature des modes de travail exceptionnels et non récurrents.

Régimes de télétravail au sein d’Essity

Il est entendu que l’entrée dans le dispositif de télétravail résulte d’une demande écrite de la part du salarié, l’employeur ne pouvant en aucun cas imposer le télétravail à son collaborateur.

Les parties à la négociation ont entendu limiter la fréquence du télétravail afin d’assurer que le lien social entre le salarié, son équipe et le collectif de travail de l’établissement soit maintenu sachant que ce lien est un élément essentiel et incontournable du bien-être au travail et de l’efficacité des organisations.

Elles se sont entendues sur le fait que le télétravail resterait une modalité alternative de réalisation du travail qui ne doit en aucun cas entacher la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles les managers peuvent décider de ne pas valider une demande de journée de télétravail pour exiger une présence physique sur le site, et ce pour des circonstances variées et motivées (gestion de crise, épidémie/gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes…).

Deux régimes de télétravail distincts sont établis aux termes du présent accord en fonction des fonctions exercées et éligibles à cette modalité d’exécution du travail :

Le télétravail individualisé :

Le télétravail individualisé mis en place au sein du groupe Essity en France est un dispositif permettant à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité visés à l’article 2 ci-après de bénéficier du télétravail à raison d’un jour flottant maximum par semaine (pour un salarié à temps plein), sans possibilité de report, et sur validation de sa hiérarchie.

L’entrée dans le dispositif est validée par la Direction des Ressources Humaines sur la base des conditions d’éligibilité fixées ci–après : elle concerne les fonctions du siège social et les fonctions « autres ».

La continuité de service étant un principe primordial, certaines périodes dans le mois ou l’année pourront néanmoins être exclues de télétravail, notamment pour les fonctions soumises à des contraintes de délai (ex : clôture comptable, clôture de paie ; etc…).

Le télétravail occasionnel :

Un régime de télétravail occasionnel (non récurrent) est institué pour les fonctions éligibles sur les sites qui n’ont pas de lien avec le fonctionnement de l’usine (voir article 2 – paragraphe 2.b).

Ce dispositif de télétravail consiste à pouvoir réaliser du télétravail dans la limite de 2 jours par mois en moyenne sur l’année, selon une récurrence et une organisation définies avec le manager au regard des projets en cours et des impératifs liés à ces derniers.

En effet, les fonctions concernées par le télétravail occasionnel sont chargées de réaliser des tâches spécifiques et/ou complexes, selon un agenda contraint, qui peuvent requérir un travail individuel nécessitant soit une certaine flexibilité soit une concentration particulière.

Article 2 : Eligibilité au dispositif de télétravail

Au terme de la négociation, les critères définis pour rendre le salarié éligible au télétravail sont les suivants :

Critère lié au contrat de travail et à l’ancienneté dans l’entreprise/groupe
Critère lié à la fonction occupée (distinction entre les fonctions du siège social, des usines, ou sans lien avec le fonctionnement de l’usine)

Critères du contrat de travail et d’ancienneté

Le présent accord de Groupe s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ayant une ancienneté au sein de l’établissement ou le groupe supérieure ou égale à 4 mois de présence effective continue, dont la fonction est reconnue « éligible » à ce dispositif.

Les parties à la négociation ont entendu préserver l’intégration nécessaire à la collectivité de travail lors de toute prise de fonction, ce qui rend primordial le critère d’ancienneté dans la fonction avant l’accès au télétravail.

Les stagiaires et les formations en alternance (type contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence sur le lieu de travail avec leur tuteur faisant partie intégrante de leur apprentissage.

Les salariés à temps partiel bénéficient du droit d’accès au dispositif de télétravail sachant que les conditions d’aménagement du rythme du télétravail sont adaptées pour tenir compte de la nécessité d’un maintien du lien avec leur collectivité de travail (voir paragraphe spécifique sur les temps partiels 4b en page 10).

Critères d’éligibilité de la fonction occupée

Les parties à la négociation ont longuement débattu sur la notion d’éligibilité au télétravail au regard des organisations de travail complexes instituées dans un Groupe matriciel tel qu’Essity.

La préservation des échanges et des interactions étant indispensable au sein de chaque collectif de travail, la Direction a accepté de procéder à une extension partielle du dispositif de télétravail dans le cadre du présent accord.

Les organisations syndicales ont fait valoir l’intérêt du télétravail pour tous les salariés, ce dispositif contribuant activement à la qualité et à la productivité du travail surtout dans les missions consistant à mener des réflexions de fond dans le cadre de projets spécifiques.

Au terme de la négociation, les fonctions éligibles dans le cadre du présent accord conclu pour une année, sont les suivantes :

Certaines fonctions au sein du siège social de Saint-Ouen
Certaines fonctions au sein des usines
Certaines fonctions « autres »

Une liste indicative des postes éligibles ou inéligibles en 2018 par site est jointe en annexe.

Cette liste est non exhaustive et est susceptible d’évoluer soit :

En cas de changements organisationnels intervenant après la signature du présent accord,
Au terme du présent accord, et au moment de sa potentielle reconduction, sur proposition des partenaires sociaux.

Fonctions du Siège social de Saint-Ouen :

Les salariés exerçant un métier compatible avec un travail hors du siège social sont éligibles au télétravail. Or, les conditions d’exécution de certains métiers ou fonctions peuvent nécessiter leur présence à l’intérieur des locaux de l’établissement. Dans un tel cas, les postes concernés ne sont pas éligibles au télétravail.

Sont notamment inéligibles au télétravail les fonctions non managériales suivantes :

- Pour la division Consumer Goods : gestionnaire de clientèle, gestionnaire de données ;

- Pour la division Health and Medical Solutions : chargé de clientèle et assistant(e) commercial(e), assistant(e) KAM, assistant(e) du service client, coordinateur service client, coordinateur logistique ;

- Pour la division Professional Hygiene : gestionnaire de clientèle, gestionnaire de données, coordinateur service client, coordinateur logistique ;

du fait de l’accès impérieux aux informations clients en temps réel, nécessitant des interactions quotidiennes et un partage d’informations quasi permanent entre les membres des équipes des services client, ou un outil dont le nombre de licences ne peut être augmenté ;

- les métiers nécessitant l’usage de matériel sur site, ou d’assistance technique ou matérielle (Studio graphique, …) qui nécessitent une présence physique sur site pour résoudre des problèmes techniques et répondre aux demandes diverses et variées des utilisateurs ;

- …

La liste ci-dessus n’est pas exhaustive et pourrait évoluer en fonction des changements organisationnels éventuels ultérieurs.

Fonctions rattachées aux usines :

Par principe, sont exclues toutes les fonctions dont les missions ou tâches ont une incidence directe ou indirecte sur le fonctionnement opérationnel quotidien de l’usine du fait de la nécessaire connexion immédiate entre les salariés en univers de production et/ou des interventions techniques indispensables dans le processus de fabrication/transformation des métiers de l’hygiène papetière.

Sont néanmoins éligibles au télétravail, selon un régime de télétravail occasionnel conditionné à l’accord du manager, les fonctions suivantes rattachées à un site industriel n’ayant pas de lien avec le fonctionnement des usines:

Ressources humaines usines,
Global Business Services RH Usine (formation et intérim),
Contrôle de gestion usine,
Achats usine.

Ces fonctions ont en effet pour mission de réaliser des tâches complexes et ciblées, selon un agenda contraint, et peuvent requérir un travail individuel nécessitant soit une certaine flexibilité soit une concentration particulière.

Fonctions « non-industrielles » :

Sont éligibles au télétravail individualisé, des fonctions supports ou projets qui sont présentes sur un site à dominante industrielle, mais interviennent de façon transversale pour tous les sites ou pour le Groupe, au-delà de l’entité où est situé leur bureau ou du rattachement hiérarchique au site.

Ces missions ou tâches pourraient donc être effectuées sur n’importe quel site :

Fonctions relevant de la division GHC, notamment Recherche et développement.

Néanmoins ne seront pas éligibles au sein de la division R&D : les fonctions des laboratoires R&D de Kunheim, les techniciens CAD, les techniciens prototyping du hall d’essais).

Fonctions relevant des divisions GHS Tissue et Personal Care – équipes centrales HMEX, Technology, Sourcing catégories, …,
Fonctions du département Global IT,
Fonctions du département juridique,
Fonctions de Global Business Services :
- Finances (comptabilité clients, fournisseur, consolidation/reporting,
- GBS RH (paie/reporting/notes de frais/voyages.),
- Workspace Service (Support helpdesk, y compris Helpdesk usines).

En revanche, les autres fonctions appartenant aux services généraux, ne sont pas éligibles, leur présence physique sur site étant requise

Masterdata

CHAPITRE 2 : LES MODALITES PRATIQUES DU TELETRAVAIL ESSITY

Article 1 : Modalités formelles du dispositif télétravail

Démarche écrite préalable pour bénéficier du dispositif de télétravail

Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra formaliser par écrit sa demande auprès de son responsable hiérarchique, et envoyer la copie de cette demande par mail à son Responsable Ressources Humaines.

Après vérification que les conditions d’éligibilité sont remplies, le service GBS RH remettra au salarié dont la demande est acceptée un courrier expliquant les modalités pratiques et le régime du télétravail. Cette lettre rappellera au salarié que le dispositif est mis en place pour une durée d’un an en vertu du présent accord et qu’il fait l’objet d’une période probatoire.

Si la demande formulée par l’intéressé devait se solder par une réponse négative du fait de sa non éligibilité au dispositif, un courrier ou un courriel de refus sera alors remis au salarié. Cependant, l’intéressé pourra ou non présenter une nouvelle demande en cas de changement de fonction.

Période probatoire et exécution du télétravail

Le dispositif de télétravail comportera une période probatoire minimale de 4 jours de télétravail en principe pris dans les 4 mois suivants l’entrée dans le dispositif. Cette période a pour vocation de valider la faisabilité du télétravail en pratique et notamment la capacité organisationnelle du salarié, la qualité des connexions informatiques ou encore l’adéquation du télétravail avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement (accès aux documents requis, utilisation des outils…).

Les partenaires sociaux, dans le cadre de leur négociation, ont partagé et convenu que l’accès au télétravail impliquait la confiance accordée par le manager à son collaborateur, le télétravail nécessitant plus d’autonomie et une transparence mutuelle. Les salariés intéressés doivent donc faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail, de leurs outils de travail et savoir organiser efficacement leur journée de travail.

En tous les cas, le salarié ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail.

Si la période probatoire s’avérait infructueuse, un entretien serait alors organisé entre le salarié, son manager et le Responsable Ressources Humaines à l’issue duquel une décision serait adoptée :

- soit de renouvellement de la période probatoire de télétravail,

- soit de non poursuite de ce dispositif pour le salarié concerné : dans une telle situation, une notification de fin de période probatoire serait alors remise au salarié. Une période de huit mois devra alors s’écouler à partir de la première demande avant qu’il ne puisse formuler une nouvelle demande d’accès au télétravail.

Validation de chaque journée de télétravail

Le télétravailleur devra demander à son manager par le moyen de l’outil de gestion des temps désigné au sein de l’établissement chaque journée de télétravail souhaitée. Cette journée devra systématiquement avoir été préalablement validée par la hiérarchie avant le départ en télétravail, si besoin par mail ou SMS en cas d’éloignement sans accès à l’outil.

Le télétravailleur veillera à ne pas requérir une journée de télétravail dans une semaine civile comprenant déjà un jour d’absence (congé payé, RTT, maladie, férié ou pont…).

Les journées de télétravail ne seront pas reportables à la semaine ou au mois suivant.

La demande du télétravailleur devra être déposée a minima 48 heures ouvrés avant ladite journée de télétravail. Si le manager donne une réponse défavorable, il devra motiver, au moins oralement, sa réponse (par exemple, une réunion de l’équipe, un taux minimum de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’équipe, …).

Il est rappelé que les managers des services resteront libres de définir en amont pour leur périmètre :

- un calendrier des réunions requérant une présence,

- les impératifs de service servant de référence aux télétravailleurs afin qu’ils en tiennent compte dans leurs demandes de journées de télétravail,

- ou encore une forme de récurrence du télétravail pour chaque salarié.

Pour les télétravailleurs occasionnels, une concertation avec le manager permettra de définir en amont les périodes contraignantes ne permettant pas de télétravailler (ex : période de clôture des comptes, audit ou expertise sur site, période de clôture mensuelle de la paie…).

La mise en œuvre du télétravail suppose qu’une organisation ait été mise en place et prenne en compte les paramètres induits par le télétravail, afin que le niveau de service offert à ses clients soit aussi bon qu’avant la mise en place dudit télétravail.

Focus sur le télétravail individualisé

Le principe du télétravail individualisé (qui ne concerne pas les salariés éligibles à un télétravail occasionnel) sont les suivants :

Salariés à temps plein :

Pour un salarié dont le contrat de travail est conclu à temps plein, le télétravail individualisé se déroulera à raison d’un jour flottant maximum par semaine, pris en journée entière. La journée de télétravail ne sera pas reportable à une autre semaine.

De manière exceptionnelle, un salarié qui devrait effectuer un déplacement professionnel l’amenant à quitter son domicile ou y revenir en milieu de journée, pourrait télétravailler pendant une demi-journée seulement, afin de réduire le nombre et la durée de ses déplacements au cours de cette journée.

Salariés à temps partiel :

Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail individualisé, il est convenu que :

- les salariés ayant un contrat à 90% ou 80% (du temps hebdomadaire moyen dans l’établissement) au moins, pourront bénéficier de 3 jours de télétravail maximum par mois, à raison d’un jour maximum par semaine ;

- les salariés ayant un contrat à 50% (du temps hebdomadaire moyen dans l’établissement) au moins pourront bénéficier de 2 jours de télétravail maximum par mois à raison d’un jour maximum par semaine.

Article 2 : Suspension et réversibilité du télétravail

Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle, objective et avérée (exemple : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers…), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement suspendre, de manière collective, le télétravail de tout ou partie de son équipe pendant une période nécessairement limitée dans le temps.

Une telle suspension ferait l’objet d’une information par écrit ou en séance du comité d’entreprise, dans la mesure du possible.

Si une nécessité de même nature venait à survenir mais affectant seulement un salarié pris individuellement, un courrier motivé, et respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine a minima, lui serait remis pour suspendre provisoirement le droit au télétravail.

Réversibilité du télétravail

Le salarié pourra à tout moment mettre fin, pour l’année considérée, à son entrée dans le dispositif de télétravail en informant par courrier son Responsable Ressources Humaines et son manager, et ce, sans préavis.

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut également conduire à mettre fin au télétravail après l’information préalable et la consultation du comité d’entreprise. Dans ce cas, un délai de prévenance minimal sera respecté auprès des salariés télétravailleurs.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :

- en raison de problèmes techniques

- ou en cas d’indisponibilité du lieu de télétravail.

En cas de non-respect d’une règle définie au règlement intérieur, ou des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données (charte IRIS), il pourra également être mis un terme au télétravail de façon individuelle après application de la procédure disciplinaire en vigueur.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra donc formuler une nouvelle demande.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 3 : Equipements et matériel de télétravail

Moyens mis à disposition pour le télétravail

L’entreprise s’engage à fournir aux salariés dont l’accès au télétravail est validé :

- un ordinateur portable (s’il n’en est pas déjà équipé) en remplacement d’une unité centrale fixe se situant dans les locaux de l’établissement.

- s’il n’en est pas déjà équipé ou s’il ne peut bénéficier d’une application de téléphonie depuis son ordinateur portable, éventuellement, selon disponibilité sur le site, un téléphone mobile professionnel de service sera mis à disposition à la demande du salarié, uniquement pour ces jours de télétravail.

Le salarié devra prendre soin d’anticiper la demande de téléphone et d’organiser un renvoi de ses appels avant son départ en télétravail sur ce numéro d’appel mobile ou encore sur une application dédiée, installée sur son ordinateur portable.

Il est nécessaire que le domicile du salarié soit équipé d’une connexion internet optimale (fibre ou haut débit) garantissant les mêmes conditions de flux d’information qu’au bureau.

Partant du principe que la présence physique sur les sites Essity est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ; que les outils professionnels nécessaires sont mis à disposition ou pris en charge par l’employeur ; et que le télétravail vient répondre à une demande des salariés pour mieux concilier leurs contraintes familiales ou géographiques personnelles en limitant les temps de transport, les partenaires sociaux sont convenus qu’il ne serait pas mis en place d’indemnisation spécifique au titre du télétravail.

Il est entendu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié.

Difficultés matérielles et connexions informatiques

La Direction des Systèmes d’Information remettra aux salariés concernés par le télétravail un manuel d’aide et d’explication concernant les connexions à distance et le service helpdesk (servicedesk@essity.com) sera accessible par téléphone, via le portal ESSITY (Self Service Portal), ou encore par courriel afin de répondre aux demandes d’assistance dans la mesure de ses possibilités et de la nature de l’incident.

Il est précisé qu’en cas de problème matériel ou logiciel, ou en cas de difficulté de connexion à distance, le salarié en situation de télétravail devra au préalable et immédiatement en informer son responsable hiérarchique.

Dans un second temps, si la difficulté rencontrée n’est pas solutionnée ou solutionnable dans un délai inférieur à 1 heure 30 mn, le télétravailleur devra renoncer au télétravail et rejoindre son site de rattachement.

Il pourra aussi demander à son responsable hiérarchique de remplacer cette journée de télétravail par un jour de congé ou un jour de récupération pour compenser cette absence. Le responsable hiérarchique sera décisionnaire comme pour toute demande d’absence, et validera ou non cette demande.

Respect des données, du matériel et équipements fournis par l’entreprise

En application de la charte IRIS et du règlement intérieur de chaque site, le télétravailleur devra prendre soin du matériel et de tous les équipements qui lui auront été confiés. Il est rappelé que l’inobservation des stipulations du règlement intérieur de l’établissement est susceptible d’engendrer des sanctions de nature disciplinaire.

Si une détérioration, une perte ou un vol du matériel mis à disposition venaient à survenir, le salarié concerné devra en informer le jour même, à la fois son responsable hiérarchique ainsi que le service concerné (IT, achats, RH).

Conformément au règlement intérieur de l’établissement, la totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’entreprise ce qui implique la limitation de son usage à des fins professionnelles. Toutefois, il est indiqué qu’une utilisation non abusive à des fins personnelles et ce, dans le respect de la charte Responsabilité et Sécurité de l’information, reste tolérée.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données et de l’information en vigueur au sein du Groupe ESSITY (Charte IRIS), ainsi que la charte de droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur des sites.

La société assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur ni à les utiliser.

CHAPITRE 3 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Article 1 : Respect des droits du salarié

Droits individuels et collectifs du salarié

Il est rappelé que les salariés intégrés dans le dispositif de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l’établissement. Ainsi, aucune distinction ne pourra être faite avec les autres salariés pour tous les droits qu’ils tirent de leur contrat de travail, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation ou encore leurs évolutions de carrière.

D’autre part, le télétravail ne peut avoir aucun impact sur la rémunération du salarié en télétravail (salaire, épargne salariale – notamment intéressement et participation) ainsi que sur la durée du travail ou encore ses congés payés, conventionnels ou RTT.

Il est précisé que sur les sites concernés par le versement au réel d’indemnités kilométriques et/ou de tickets restaurant, ces versements seront suspendus pour chaque journée de télétravail réalisée. En effet, en vertu des règles URSSAF en vigueur, le versement de telles indemnités ou avantages est conditionné à une sujétion concrète.

Conditions de santé et de sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment par rapport à l’ergonomie du poste de travail.

Les salariés souhaitant entrer dans le dispositif devront au préalable attester sur l’honneur que :

le logement où ils souhaitent télétravailler soit conforme à la réglementation en vigueur concernant les normes de sécurité électrique
Ce logement soit couvert par un contrat d’assurance multirisques habitation pour lequel cette situation de télétravail a été déclaré
Ils ont pris connaissance et s’engagent à respecter les modalités du télétravail telles que décrites dans le courrier de mise en œuvre du télétravail.

En cas de doute sur la conformité des installations d’un télétravailleur, l’entreprise se réserve le droit de diligenter un organisme extérieur dûment habilité pour la réalisation d’un audit électrique du logement déclaré pour le télétravail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative reste inchangée et l’employeur traitera une telle déclaration comme tout accident survenu sur le site. La Direction se réserve néanmoins le droit, comme pour toute autre déclaration, de contester cet accident si les circonstances de celui-ci faisaient état d’une interruption de l’activité professionnelle.

Article 2 : Contrôle du temps de télétravail

Temps de travail, charge de travail et plage de disponibilité

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique en charge de la bonne organisation du fonctionnement du service fixera les règles de vie de l’équipe et veillera à établir par avance le calendrier des réunions ou contraintes du service, à le communiquer à ses collaborateurs afin qu’ils en tiennent compte dans leur demande de journée de télétravail flottante.

Salariés travaillant selon une durée de travail définie en heures :

Les journées de télétravail des salariés en horaires hebdomadaires feront l’objet d’une validation des horaires de télétravail, ce qui induit une validation préalable par le manager pour la réalisation éventuelle d’heure(s) supplémentaire(s).

Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, et être comprises dans les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Le salarié en télétravail veillera de son côté à se déconnecter du réseau ESSITY lorsqu’il aura terminé sa journée.

Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours :

Pour les salariés cadres soumis au forfait jour, les conditions d’activité du télétravailleur seront abordées lors du passage en télétravail. Le manager veillera à ce que la charge de travail ne soit pas amplifiée par rapport au travail qui aurait pu être effectué au sein des locaux.

Le salarié au forfait annuel en jours est libre d’organiser son temps de travail tout en respectant les repos journaliers et hebdomadaires. Par conséquent, une concertation entre le manager et le salarié permettra de définir les périodes de déconnexion durant lesquelles le télétravailleur ne pourra pas être contacté.

Suivi du salarié en télétravail

Avant tout renouvellement éventuel, la pratique du télétravail fera l’objet d’un entretien sur la charge de travail, les besoins ou les difficultés rencontrées.

Les salariés en télétravail s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif dans les outils mis à disposition par l’entreprise comme pour toute autre journée travaillée.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Le télétravailleur non cadre informera son manager de la fin de sa journée, afin que ce dernier ne le contacte pas en dehors de ses heures de travail.

CHAPITRE 4 : PERIMETRE et REGIME DE L’ACCORD TELETRAVAIL

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord de Groupe est conclu au niveau des entreprises ESSITY OPERATIONS France et de l’Unité économique et sociale ESSITY FRANCE. Il bénéficie à l’ensemble des salariés occupant une des fonctions éligibles (telles que définies au chapitre 1 du présent accord), appartenant à l’un des établissements suivants :

Pour ESSITY OPERATIONS France :

ESSITY OPERATIONS France Etablissement de Saint-Ouen (siège social) situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à SAINT-OUEN (93588), immatriculé sous le numéro de SIRET 702 055 187 00166.
ESSITY OPERATIONS France Etablissement de Gien situé à la Lombardie à GIEN (45504), immatriculé sous le numéro de SIRET 702 055 187 00067.
ESSITY OPERATIONS France Etablissement d’Hondouville situé Route des Louviers à HONDOUVILLE (27400), immatriculé sous le numéro de SIRET 702 055 187 00083.
ESSITY OPERATIONS France Etablissement de Kunheim situé au 11 route industrielle BP 49 à KUNHEIM (68320), immatriculé sous le numéro de SIRET 702 055 187 00059.
ESSITY OPERATIONS France Etablissement de Saint-Etienne du Rouvray situé Rue du Petit Champ - Boite Postale 518 à SAINT -ETIENNE du ROUVRAY (76807), immatriculé sous le numéro de SIRET 702 055 187 00117.

Pour l’Unité Economique et Sociale :

ESSITY FRANCE Etablissement de Saint-Ouen (siège social) situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à SAINT-OUEN (93588), immatriculé sous le numéro de SIRET 509 395 109 000 28.
ESSITY OPERATIONS LE THEIL
- Etablissement de Saint-Ouen (siège social) situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93588), immatriculé sous le numéro SIRET 509 599 619 000 61.
- Etablissement du Theil Sud, situé Zone Industrielle Sud Le Trésor au Theil-sur-Huisne (61260), immatriculé sous le numéro de SIRET 509 599 619 000 38.

Il est précisé à titre informatif que les différentes entités juridiques listées ci-dessus ont vu leur nom modifié à compter du 1^er janvier 2018, comme suit :

SCA TISSUE FRANCE est devenue ESSITY OPERATIONS FRANCE SAS
SCA HYGIENE PRODUCTS est devenue ESSITY FRANCE SAS
SCA HYGIENE PRODUCTS SUPPLY SAS est devenue ESSITY OPERATIONS LE THEIL SAS.

Article 2 : Durée, et adhésion à l’accord

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est défini pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

Cet accord prendra fin automatiquement au 31 décembre 2018 sauf renouvellement par avenant, étant entendu qu’une nouvelle négociation devra être menée concernant la reconduction et/ou l’extension du télétravail à d’autres entités ESSITY en FRANCE pour une nouvelle période.

Adhésion au présent accord

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 3 : Suivi de l’accord

Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont évoqué la possibilité de mettre en place une commission « Qualité de vie au Travail » sur chaque site, dont la composition et les attributions seront adaptées au contexte du site, après discussion entre les partenaires sociaux locaux.

Parmi ses attributions, il pourra être prévu que le suivi de l’application du présent accord sur le dispositif de télétravail, en tant que composante de la qualité de vie au travail, relève de ladite commission, ou à défaut de son comité d’établissement.

Article 4 : Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la DIRECCTE de Bobigny (93).

Une version sur support électronique (éventuellement anonymisée) est également communiquée à la DIRECCTE pour sa publication sur le site national des accords collectifs.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93).

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 CT du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel (consultable au sein du service GBS-Ressources Humaines des sites).

Fait à Saint-Ouen, le ______________

En 10 exemplaires

Pour les Sociétés du Groupe ESSITY en France représentées par Monsieur ……. en qualité de Directeur des Ressources Humaines France et Belgique
Le Syndicat CFDT représenté par Madame …….. en qualité de Coordonnateur de Groupe ESSITY
Le Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur …….. en qualité de Coordonnateur de Groupe ESSITY
Le Syndicat CGT représenté par Monsieur …….. en qualité de Coordonnateur de Groupe ESSITY
Le Syndicat FO représenté par Monsieur …….. en qualité de Coordonnateur de Groupe ESSITY

ANNEXE 1 : SITE DE SAINT-OUEN

LISTE DES POSTES INELIGIBLES AU DISPOSITIF TELETRAVAIL

Division	Intitulé de la fonction
Consumer Goods	Gestionnaire de clientèle
Consumer Goods	Gestionnaire de données
Consumer Goods	Fonctions du Studio Graphique
Health and Medical Solutions	Chargé de clientèle
Health and Medical Solutions	Assistant commercial
Health and Medical Solutions	Assistant KAM
Health and Medical Solutions	Assistant service client
Health and Medical Solutions	Coordinateur service client
Health and Medical Solutions	Coordinateur logistique
Professional Hygiene	Gestionnaire de clientèle
Professional Hygiene	Gestionnaire de données
Professional Hygiene	Coordinateur service clients
Professional Hygiene	Coordinateur logistique

ANNEXE 2 : SITE DE GIEN