Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019/2021" chez MCSA-SIPEM (Siège)

Accord sur l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

2019/2021

Entre les soussignés,

La SAS MCSA SIPEM, dont le siège est situé à Allée du Pré Gaudré – ZA la Garenne – 18120 MEREAU, représentée par

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-  , pour la CGT;

-  pour la CFDT.

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet qui concerne l’ensemble des salariés de MCSA-SIPEM. Chacun, quel que soit son emploi et son niveau de responsabilité doit contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée : il couvrira l’année 2019 (les chiffres et indicateurs étant calculés au 31 décembre de chaque année) et prendra fin le 31 décembre 2021.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Afin de pouvoir procéder à un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes présents dans l'entreprise, il est fait référence aux indicateurs présentés dans la BDES en distinguant systématiquement le nombre d'hommes et de femmes :

- La structure des effectifs / : Répartition des salariés par âge, ancienneté…

l'embauche : Nombre de recrutements répertoriés par type de contrats, statuts.

- Formation, promotion : Nombre d’heures de formation suivies dans l’année, pourcentage de salariés partis en formation,

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une promotion au cours de l'année considérée.

- Qualification : Répartition des salariés par niveau de diplôme

- Classification : Répartition des salariés par coefficient, catégorie professionnelle.

- Conditions de travail : Indicateurs portant sur le temps partiel avec distinction entre temps partiel choisi par le salarié et temps partiel imposé, sur le type d'horaires (jour, nuit, cycle...).

- Sécurité et santé au travail : Répartition des salariés par nombre d’accidents du travail, par jours d’arrêt (maladie, accident…).

- Rémunération : Répartition de la rémunération mensuelle brute par coefficient, par statut (rémunération mini, maxi, moyenne, médiane).

- Articulation vie privée/ Répartition des salariés ayant bénéficié d’un congé parental (total ou

Vie professionnelle partiel).

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs a permis de formuler les constats suivants :

- Une part de femmes dans l’ensemble des effectifs de l’entreprise plus faible que la part des hommes

- et une faible mixité des emplois dans les catégories suivantes : postes en production, aux méthodes, en industrialisation…

- Le nombre de femmes dans les effectifs de la catégorie cadre est en progression.

Cette situation est comparable aux chiffres et tendances de la branche selon les études de l’UIMM tirées de l’observatoire de la métallurgie pour l’année 2018.

Ainsi, parmi les spécificités de la branche, il ressort que les métiers propres à l'activité sont traditionnellement principalement occupés par des hommes : métiers issus de filières techniques de l’industrie (mécanique, conduite de machines, usinage, etc.).

Ces métiers restent fortement masculins, y compris dans le cadre de l’apprentissage. Aussi la société MCSA SIPEM rencontre-t-elle les mêmes difficultés que ses pairs pour favoriser la mixité dans ses recrutements.

Dans les plans d’actions établis précédemment par l’entreprise, une mesure avait été mise en œuvre consistant à veiller au choix des intitulés des offres d’emploi pour favoriser la neutralité dans le recueil des candidatures.

- Une rémunération mensuelle moyenne des femmes inférieure à celle des hommes dans la plupart des catégories mais en progression depuis 2017.

Un travail avait été effectué lors des plans d’actions précédents pour créer des grilles de compétences des personnels de production, afin de faire évoluer les salaires en fonction des compétences et non des titulaires des postes.

Ces actions devront être poursuivies et enrichies en 2020 dans le cadre du projet national de refonte de la grille de la classification de la Branche.

- Les contrats à temps partiels sont tous des temps partiels choisis par le ou la salarié(e), aucun poste n’étant de par sa nature à temps partiel.

- Un accès à la formation non proportionnel à la part que représente chaque population (hommes / femmes) dans l’effectif global du site. Cependant la tendance est en progression depuis fin 2017.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Pour garantir l'objectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et des actions concrètes et chiffrées dans les domaines suivants :

1 - Recrutement :

Objectif : tendre vers un rééquilibrage de la mixité dans les métiers de MCSA-SIPEM.

L’entreprise tient à rappeler que sa politique de recrutement est basée sur l’analyse des compétences requises et affirme que son process de recrutement, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions quel que soit le sexe du candidat.

Moyens d’action retenu : adopter la neutralité des libellés des fonctions.

A cet effet, MCSA-SIPEM veillera à ce que la terminologie en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions ne soit pas discriminante. De manière générale, elle favorisera les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes et permettent ainsi, sans distinction liée au sexe, à toute personne intéressée de proposer sa candidature.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des effectifs (tous contrats MCSA-SIPEM) au 31/12 de chaque année par sexe et par catégorie professionnelle.

• Répartition des embauches au 31/12 de chaque année par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de candidats hommes et femmes rencontrés en entretien dans le cadre d’un processus de recrutement et sexe du candidat ou de la candidate retenue.

2 – Classification :

Objectif : adopter un classement objectif des emplois, transparent et équitable.

Moyens d’action retenu : procéder à une redéfinition des emplois de l’entreprise et à une re cotation de ceux-ci.

Dans le cadre du projet de refonte de la grille de classification au sein de la branche, prévu pour 2020, il devra être procédé à la redéfinition des emplois existants au sein de l'entreprise selon une grille tenant compte de critères objectifs définis au niveau de la branche.

Ainsi les fonctions seront définies et évaluées selon les critères suivants : la complexité de l’activité, les connaissances, l'autonomie, la contribution, l'encadrement-coopération et la communication.

Il sera ensuite procédé à la cotation de chaque emploi en se basant sur ces critères et en ne tenant aucun compte du ou de la titulaire du poste, ou de la façon dont celui-ci ou celle-ci occupe son poste.

Ces opérations permettront d'harmoniser les coefficients attribués aux employés occupant un poste similaire.

Indicateur de suivi :

• Répartition par coefficient et par sexe des emplois de l’entreprise tels qu’ils auront été définis.

Le délai de réalisation n’est pas encore figé par la branche mais les travaux ont déjà été entamés. Un point sera fait chaque fin d’année à compter de 2020.

3- Rémunération

Objectif : réduire les écarts de rémunération à l’embauche

L’entreprise réaffirme son engagement à assurer en matière de rémunération une stricte égalité femme / homme dès l’embauche. Il est par ailleurs précisé que la société est couverte par des dispositions conventionnelles qui prévoient des modalités de progression de la rémunération au cours de la carrière sans aucun lien avec le genre des collaborateurs.

Moyens d’action retenu 

Les travaux que la société devra engager pour définir et coter ses emplois, permettront d’appliquer les grilles de salaires minima de la branche attachées à la grille de classification, en toute équité.

Cette opération de cotation pourra générer des réévaluations de salaire pour certains salariés (hommes ou femmes) dont le poste serait actuellement sous ou mal côté.

Indicateur de suivi :

• Comparatif de salaire de base par sexe, coefficient et catégorie professionnelle

4 – Suivi des actions

Un bilan annuel sera effectué lors de l'établissement du rapport portant sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant l'année 2016, 2017 et 2018.

5 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire (délégation syndicale et Société)

Fait à Méreau, le 30 septembre 2019

Signatures

Pour MCSA SIPEM Pour la CGT Pour la CFDT