Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE FEMMES/HOMMES" chez TRANSDEV VAUCLUSE (Siège)

Accord collectif d’entreprise

en faveur de l'egalite

Femmes /Hommes

2019/2022

SUD EST MOBILITES

170 Chemin de Ramatuel

ZI de Courtine – BP 10916

84 090 AVIGNON Cedex 9

Entre les soussignés :

La Société SUD EST MOBILITES, dont le siège social est situé  ZI de Courtine - 84000 AVIGNON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AVIGNON sous le numéro 706 220 571 00022 représentée par Monsieur

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat CFDT, représenté par

• Le syndicat CFTC représenté par

• Le syndicat CGT représenté par

• Le syndicat FO représenté par

D’autre part,

PREAMBULE

Dans la continuité de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 19/11/2014 au sein de Sud Est Mobilités dont les dispositions sont arrivées à échéance, et conformément à la réglementation, la société a souhaité de nouveau manifester son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par la conclusion du présent accord.

Préalablement à la rédaction de ce dernier, l’étude globale des données du RSC ( Rapport de Situation Comparée) a permis de mettre en exergue la part de chaque genre dans la répartition des effectifs, dans la répartition de la nature des contrats et la représentation des différentes catégories socio-professionnelles, et ainsi révéler quelques disparités.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans cette perspective, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité «  Femmes / Hommes » autour des 4 thèmes suivants :

• 1/ La rémunération effective

• 2/ Les conditions de travail

• 3/ La formation professionnelle

• 4/ L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ces engagements ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Assurer l’application effective du principe d’égalité salariale, conformément aux dispositions énoncées par le décret du 8 janvier 2019 ;

• favoriser le passage à temps complet

• favoriser l’accès d’un plus grand nombre de salariés à la formation professionnelle ;

• offrir aux collaborateurs qui ont des contraintes familiales les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 4 ans.

LES PRINCIPES GENERAUX

1. La méthode

L’accord mis en place au sein de la SOCIETE SUD EST MOBILITES s’appuiera sur la méthodologie suivante :

1. Un diagnostic sur la situation comparée

Chaque année, la SOCIETE SUD EST MOBILITES élaborera une analyse sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.

Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes, du rapport annuel ainsi que sur les 5 indicateurs de l'index de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes basé sur :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

• Le % des taux d’augmentations individuelles

• Le % de promotions

• Le taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité

• Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de la société

2. La définition d’objectifs précis

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées.

Le rapport 2018 de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports dresse le bilan suivant : Dans le transport routier de voyageurs, le nombre de femmes représente 28 % de l’effectif dans ce secteur.

Aujourd’hui, SEM poursuite ses efforts en faveur du rééquilibrage de la part des femmes en faisant en sorte que la part de 29,4 % des femmes puisse augmenter ou se stabiliser au cours des 4 ans.

3. Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées

La démarche s’appuie dans la SOCIETE SUD EST MOBILITES sur le service Ressources Humaines de la société qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité femmes-hommes. Le service Ressources Humaines de la société aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.

DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

L’ensemble du personnel de la société SUD EST MOBILITES est concerné par cet accord.

2. Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail .Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Sud Est Mobilités en fixant des objectifs de progression et en déterminant les actions permettant d’atteindre ces objectifs au moyen d’indicateurs chiffrés conformes au décret du 2019-15 du 8 janvier 2019.

Toutes les dispositions qui ne seraient pas prévues par le présent accord seront régies par les textes en vigueur.

3. Actions prioritaires définies

En cohérence avec les orientations du Groupe Transdev, les actions prioritaires que déploie SEM s’articulent autour de l’enjeu de la mixité des effectifs dans ses métiers.

I - LA REMUNERATION EFFECTIVE:

En préalable, il est rappelé que la convention collective des Transports Routiers et des activités Auxiliaires du Transport applicable au sein de l’entreprise SUD EST MOBILITES établit sans aucune différenciation de sexe des grilles de rémunération selon les différentes catégories professionnelles : Ouvriers, Employés, Agent de Maitrise, et Cadre.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à la convention collective, les salariés hommes et femmes, de la catégorie ouvriers (personnel de conduite, personnel d’atelier) sont rémunérés sur une grille de rémunération, en fonction de la durée contractuelle de travail et selon un taux horaire identique.

Concernant les statuts d’employés, d’agents de maîtrise et de cadres, l’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise ( évaluée en entretien individuel annuel avec le responsable hiérarchique)dans la fonction occupée, sans considération du genre masculin ou féminin.

A - L’index de l’égalité salariale

L’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes régi par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, fait apparaitre que la société SUD EST MOBILITES applique l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le calcul de l’index, avec un résultat de + 75 points, confirme que SUD EST MOBILITES peut se prévaloir du principe «  à travail égal, salaire égal ».

B - L’étude du rapport de la situation comparée

Pour autant, le rapport de la situation comparée montre un écart de rémunération dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et celles des hommes, sur les catégories d’emplois : Personnel ouvrier Conducteurs et Maîtrises.

Cet écart résulte des facteurs suivants :

• l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes,

• la surreprésentation des femmes ou des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrat de travail. Il s’agit des catégories Cadres, Employés et Ouvriers d’ateliers dans lesquelles aucune comparaison entre les hommes et les femmes ne peut être effectuée.

Il est également constaté que le nombre de salariés de sexe féminin est sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les objectifs :

1. Le premier objectif est de favoriser le recrutement du genre non représenté chez les employés, les cadres, et les ouvriers ateliers.

2. Le second objectif est de veiller à l’équilibrage des augmentations individuelles (en y incluant les primes d’objectifs) et des promotions entre les femmes et les hommes sur les 4 prochaines années.

3. Le troisième objectif est de faire progresser le nombre de femmes parmi les salariés percevant les plus hautes rémunérations, pour viser le nombre de 4 femmes d’ici 4 ans.

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
I-1) Favoriser le recrutement du genre non représenté dans les catégories des employés, cadres et ouvriers ateliers	Assurer une représentation équilibrée des 2 sexes dans les campagnes de recrutement	% de femmes et % d’hommes dans les campagnes de recrutement
	Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe non représenté en valorisant leur contenu	Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
	Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (Critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes)	Nombre de rappels effectués

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
I-2) Réduire l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes dans la hiérarchie des rémunérations (Augmentations collectives, individuelles, et promotionnelles)	Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale	Nombre de responsables hiérarchiques de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, selon les CSP	Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
	Mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP	Résultats chiffrés de l’étude

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
I-3) Augmenter la part des femmes dans les plus hautes rémunérations	Favoriser le passage Cadre pour les femmes en cas d’ouverture ou création de poste	% des femmes dans le passage Cadre
	Renforcer la prise de responsabilité des femmes	% de femmes qui évoluent dans les différentes catégories socio-professionnelles

II - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

A – Promouvoir l’accès au temps partiel (Hors CPS) ou au temps complet

Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est « ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation et des disponibilités d’activités de l’entreprise.

Au 31 décembre 2018, le rapport de situation comparée (RSC) fait apparaître que le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) à temps complet est exercé, pour 30 %, par des femmes et 70 % par des hommes.

En revanche les CDI temps partiels, qui représentent 6 % des effectifs (hors CPS), sont majoritairement représentés par des hommes à hauteur de 93,33 % et des femmes à hauteur de 6,67 %.

Les parties signataires constatent que si le temps partiel est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement les hommes qui sont concernés par ces dispositions.

Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment au sein du présent titre concourent directement ou indirectement :

II-1) à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
II-1) Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Publier et diffuser dans tous les sites les emplois disponibles, à temps partiels et à temps complets. Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.	Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salariés (e)s à temps partiel et inversement. Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%).
	Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.	% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées. % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.

B - Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements

Pour rappel, le taux de féminisation dans les transports routiers de voyageurs (source du rapport 2018 de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports ) est de 28 %, au sein de SUD EST MOBILITES le taux atteint 29 ,4 %.

Néanmoins, le rapport de la situation comparée du 31/12/2018 laisse apparaitre que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus ou moins représentés.

Ainsi dans les emplois Cadres, ou Ouvriers ateliers, les femmes ne sont pas représentées.

Parallèlement, les hommes ne sont pas représentés dans la catégorie des Employés.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, elle est source de complémentarité pour l’entreprise et ses salariés. La mixité sera recherchée chaque fois que cela sera possible.

Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment au sein du présent titre concourent directement ou indirectement à :

II-2) augmenter la proportion des femmes recrutées sur les métiers à dominante masculine

II-3) favoriser l’équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers du Transport de Voyageurs

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
II-2) Augmenter la proportion des femmes recrutées sur les métiers à dominante masculine	Communiquer avec les partenaires (Centres de formation, Ecole, Pole Emploi ….) afin de faire connaitre les dispositions de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité hommes / femmes pour inciter les candidates à postuler	Nombre de communications effectuées
	Assurer la non – discrimination dans le processus de recrutement	% de salariés femmes recrutées
	Formuler systématiquement les appels à candidatures ou les offres d’emploi en stipulant « Femmes / Hommes»	Nombre d’appels à candidature ou d’offres d’emplois

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
II-3) Favoriser l’équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes	Mise en place d’une méthode de contrôle des écarts	Ecart Femmes – Hommes par catégorie professionnelle, âge et type de contrat
	Faire un constat comparatif entre les femmes et les hommes du taux d’embauche (CDD et CDI)	Taux de femmes et d’hommes

III – LA FORMATION

Le Bilan de formation de SUD EST MOBILITES fait apparaitre que le nombre d’heures de formation dispensées au titre de l’année 2018 est réparti de manière proportionnelle entre les hommes et les femmes.

En effet, on peut constater que le % d’hommes formés est de 71,56 % et que celui des femmes est de 28,44 %.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des collaborateurs aux actions de formation, la société s’engage à mettre en œuvre, les actions suivantes :

1. Privilégier les formations locales ou régionales afin de réduire les contraintes liées au déplacement et ainsi, éviter des départs le dimanche soir du domicile ;

2. Privilégier les sessions de formations de courte durée ;

3. Privilégier les formations à distance type «  e-learning » ;

4. Mettre en place, dans la mesure du possible et le cas échéant, un aménagement d’horaires afin de faciliter la participation à une formation.

L’entreprise souhaite également que soient pérennisées les actions suivantes :

5. Sensibiliser les salariés à suivre des actions de formations non obligatoires, notamment lors des entretiens individuels

6. Proposer un entretien après un congé maternité, parental ou toute autre absence d’une durée de plus de six mois afin de faire un bilan et proposer le suivi de formation(s).

Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment au sein du présent titre concourent directement ou indirectement :

III-1) maintenir l’équilibre du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
III-1) Maintenir l’équilibre du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes	Sensibiliser les salariés à suivre des actions de formations non obligatoires, notamment lors des entretiens individuels	Nombre de salariés, par sexe, ayant émis un souhait de formation lors des entretiens individuels.
	Proposer un entretien après un congé maternité, parental ou toute autre absence d’une durée de plus de six mois afin de faire un bilan et proposer le suivi de formation	% d'entretiens après une longue absence % de demandes de salariés voulant suivre une formation
	Inciter les salariés à se former en menant des campagnes d’information sur les droits à formation (Ex : Recours aux CPF)	Nombre de campagnes engagées
	Veiller lors de l’organisation des formations à prendre en compte la proportion de femmes et d’hommes dans le choix des stagiaires.	Nombre d’hommes et de femmes formés

IV - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le respect de ce principe est un facteur clé de l’épanouissement du salarié au travail et donc d’une meilleure performance économique de l’entreprise.

A - Meilleure conciliation des éventuelles contraintes familiales avec les heures de réunion

Afin de pouvoir permettre au personnel désireux d’occuper des postes à responsabilités et/ ou des mandats de représentants du personnel en prenant en compte leurs contraintes familiales éventuelles, la société s’engage à ce que l’ensemble des réunions organisées par la direction (réunion de travail, réunion de négociation, réunion avec les représentants du personnel, réunion du comité de direction) respectent, sauf circonstances exceptionnelles, les créneaux horaires suivants :

1. début de réunion : si possible pas avant 9 heures ;

2. fin de réunion : si possible au plus tard 18 heures.

L’utilisation de modes de réunion favorisant l’absence de déplacement tels que la visioconférence et autres outils de communication à distance (Skype…) doit, en outre, être privilégiée.

B- Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à lutter contre l’hyper connexion des salariés des salariés et ce afin de garantir l’effectivité du droit au repos et congés et ainsi assurer le respect de la vie personnelle des salariés.

Le respect des temps de repos contribue au respect de la santé et sécurité des collaborateurs et permet ainsi d’éviter des situations où le salarié se sente contraint de répondre régulièrement à des sollicitations professionnelles diverses hors de son temps de travail via les outils numériques.

L’objectif est que 100% du personnel bénéficie de l’ensemble des mesures précitées afin de respecter l’articulation vie privée / vie professionnelle.

Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment au sein du présent titre concurrent directement ou indirectement à :

IV-1) Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
IV-1) Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Sensibiliser les responsables à veiller à organiser les réunions dans les créneaux mentionnés	Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
	Développer des modes de réunion évitant les déplacements ou en les regroupant	Nombre de réunions à distance (Skype) en visioconférence, en téléconférence
	Informer les salariés au droit à la déconnection	Nombre d’observations formulées par les salariés auprès du Responsable QSE

4. Durée

Le présent accord entrera en application à compter du lendemain des formalités de dépôt et de publicité et ce, pour une durée déterminée de 4 ans.

5. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’établir un état des lieux une fois par an, au moment de la présentation au CSE lors d’une réunion au deuxième trimestre, du rapport de situation comparée et un état d’avancement des actions engagées.

6. Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale «  Télé accords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Avignon, le 17/06/2019

Pour la société SUD EST MOBILITES,

Pour le syndicat CFDT,

Pour le syndicat CFTC,

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat FO,