Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle hommes femmes" chez SAFER - SOCIETE AMENAGEMENT FONCIER ET ETABLISSEMENT RURAL PROVENCE ALPES COTE D AZUR (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre

La SAFER Provence-Alpes-Côte d’Azur, société anonyme au capital de 2 264 526€, Route de la Durance, CS 20017 - 04107 MANOSQUE cedex (Siret 707 350 112 00017, Code APE 4299 Z, Convention Collective du personnel des SAFER référence 7515) représentée par son Directeur Général Délégué en exercice, M. Max LEFEVRE,

d’une part d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Edouard GEOFFRAY en qualité de Délégué Syndical

d’autre part.

AYANT PREALABLEMENT EXPOSE :

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement entre les hommes et les femmes et de mettre en œuvre les actions qui s'imposent.

Dans la continuité de l’accord d’entreprise du 20 mars 2015, le présent accord a pour objectif de définir les actions à pérenniser et/ou entreprendre au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail.

IL EST DECIDE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – Situation de l’entreprise

A partir de l’analyse comparative de la situation des hommes et des femmes figurant dans les documents remis aux représentants du personnel (note préparatoire à la négociation salariale 2019, il est constaté qu’il existe d’ores et déjà un certain nombre de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre des obligations légales en vigueur, il apparaît nécessaire de poursuivre les actions engagées et plus particulièrement en matière d’évolution de carrière des collaborateurs.

ARTICLE 2 – Domaines d’action

Afin d’assurer l’objectif fixé ci-dessus, les domaines d’actions retenus sont :

• la promotion professionnelle, qualification, classification

• la rémunération effective

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

ARTICLE 3 – Objectifs de progression et mesures à mettre en œuvre

L’objectif est :

• d’encourager la mixité des emplois dans tous les métiers, et plus particulièrement pour les postes de Conseillers Fonciers et l’encadrement par la promotion interne avec réduction des écarts de rémunération constatés à niveau de qualification et ancienneté identiques;

• Poursuivre l’engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes et faire référence à la grille conventionnelle (la rémunération à l’embauche étant liée au niveau de formation, à l’expérience et au type de responsabilités confiées) ;

• de maintenir la souplesse existante en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement dans le cadre des congés parentaux d’éducation, tout en préservant l’évolution de carrière des collaborateurs ayant bénéficié de ce dispositif ; de respecter et de faire respecter le droit à la déconnexion des salariés en lien avec la Charte de bon usage des outils numériques en vigueur dans l’entreprise depuis 2017

Pour atteindre ces objectifs, les mesures à mettre en œuvre seront :

• la sensibilisation des Chefs de service à l’égalité professionnelle.

• l’accompagnement et le suivi personnalisé des collaborateurs qui souhaitent changer de métier avec en particulier la détection des potentiels et souhaits des collaborateurs au cours des entretiens individuels annuels et le recours à la formation professionnelle (parcours de conseillers fonciers, cycles de management …) ;

• le maintien d’une évolution de carrière minimale sans décote pour les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation.

De plus, l’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences ;

• L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;

• Le respect de la périodicité et des engagements pris dans entretiens annuels d’évaluation

ARTICLE 4 – Indicateurs

En sus des éléments figurant dans la note préparatoire à la négociation salariale et dans le Rapport Unique présenté au Comité d’Entreprise, les indicateurs suivants seront suivis et commentés :

• le nombre de poste de Conseillers fonciers ou de cadres ouverts dans l’année, le nombre de candidats ayant été reçus pour un entretien d’embauche et le nombre de Conseillers Fonciers recrutés (avec la répartition Hommes / Femmes) ;

• le nombre d’entretiens individuels au cours desquels un changement de métier aura été évoqué ;

• le nombre et le type de formations ayant bénéficié à des collaborateurs ayant changé de métier ;

• la comparaison entre l’évolution de carrière moyenne de l’ensemble du personnel de chaque catégorie et celle des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation ;

• les salaires effectifs à l’embauche (H/F) ;

• la répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective ;

• la répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;

• le nombre de promotions suite à une formation ;

• le nombre de changements de coefficient et de classification comparé au 31 décembre de chaque année pour les hommes et les femmes.

ARTICLE 5 – Suivi

Le rapport présenté au Comité d’Entreprise et consacré à la situation comparée des hommes et des femmes comportera, notamment, le bilan des actions menées l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

ARTICLE 6 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant.

ARTICLE 8 – Litiges

En cas de litige le Tribunal compétent sera celui du ressort du siège de la SAFER à Manosque.

ARTICLE 9 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne dans intranet.

Il sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique auprès de la DIRECCTE 04 et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Manosque.

Un exemplaire original en format .docx sur lequel sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera par ailleurs transmis à la DIRECCTE par voie dématérialisée via la plateforme TéléAccords, conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Accord établi le 11 février 2019 en quatre exemplaires originaux, dont un original pour chaque partie signataire et deux originaux pour les nécessités de publication.

Pour la SAFER Provence Alpes Côte d’Azur

M. Max LEFEVRE

Pour la CFDT

M. Edouard GEOFFRAY