Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LOSTE TRADI-FRANCE - GRAND SALOIR SAINT-NICOLAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société GRAND SALOIR SAINT NICOLAS, Société par actions simplifiée au capital social de 14 761 775 € et dont le siège social est situé 49 avenue d’Iéna 75116 PARIS.

• Représentée par agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes ;

Ci-après dénommée « L'Entreprise ».

ET

L’organisation syndicale suivante :

• C.G.T. représentée par déléguée syndicale centrale

Préambule

• L’entreprise :

1. Affirme que la mixité professionnelle constitue au sein de la FICT un facteur de complémentarité, de diversité, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

2. Constate au regard des résultats figurant dans le rapport social 2015 de la Branche, que la répartition de l’effectif femmes-hommes est de 41 % de femmes et de 59 % d’hommes.

3. Constate également que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, que cette situation résulte en grande partie d’un phénomène culturel et plus particulièrement de stéréotypes sur le travail féminin et masculin, mais que cela ne constitue en aucune manière une fatalité.

4. Convient par conséquent de la nécessité de mettre en œuvre les mesures, objet du présent accord, visant à éviter que les différences résultant de ces réalités antérieures se perpétuent dans l’avenir.

5. Reconnait la nécessité, tant économique que sociale, de favoriser le développement d’une réelle mixité et égalité professionnelle.

L’accord ci-dessous détaillé, est conclu en application des articles L2242-5 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

.

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 16 octobre 2017 au 15 octobre 2020.

ARTICLE 2 : CHOIX DES DOMAINES D’ACTION

Il a été décidé de se concentrer sur les domaines d’action suivants :

1. Embauche

2. Rémunération

3. Formation professionnelle

4. L’articulation entre la vie privée et la vie familiale/ conditions de travail

5. La promotion professionnelle

ARTICLE 3 : OBJECTIF POUR CHAQUE DOMAINE D’ACTION CHOISI

 

3.1 Embauche

Constats issus du diagnostic

Le diagnostic révèle qu’au niveau de l’entreprise, la répartition des effectifs hommes-femmes est de 56 % / 44 % soit 3 points de mieux que les derniers chiffres communiqués par notre fédération.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne et externe.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d’embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats et non sur l’appartenance à tel sexe.

Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes.

Cependant nous constatons malgré tout que certains métiers sont très masculinisés comme le métier de VRP. Fortes de ce constat, les parties ont convenu des points suivants :

Objectif :

Améliorer la répartition femmes/hommes pour le métier de VRP. En 2016, sur 102 VRP, les hommes représentent 87 % des effectifs contre 13 % seulement pour les femmes. Engagement de progression dans le cadre de remplacements ou de créations de postes, de porter la répartition à 84/16 en 2020.

Actions concrètes :

Nos recrutements étant réguliers sur ce métier, nous communiquerons auprès de nos partenaires, notre volonté de féminiser le métier de VRP.

Indicateurs :

Présentation mensuelle en comité d’entreprise, d’un tableau des effectifs par CSP avec la répartition F/H.

3.2 Rémunération

Constats issus du diagnostic

Le diagnostic révèle que les écarts de rémunération nécessitent une observation par établissement, des emplois par niveau de classification avec des éléments d’âge et d’ancienneté.

Pour un même poste ou un poste de valeur équivalente, les femmes et les hommes doivent percevoir la même rémunération. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives.

Les catégories et les critères de classifications et de promotions, ainsi que les niveaux de rémunération, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Pour rappel : les référentiels métiers déterminent pour une qualification donnée, un statut-un coefficient-un salaire de référence parfaitement identiques pour les hommes et les femmes.

Fortes de ce constat, les parties ont convenu des points suivants :

Objectif :

Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération, non objectivement justifié, est constaté entre une femme et un homme. Engagement de l’entreprise de regarder prioritairement les écarts supérieurs à 5%.

Actions concrètes :

Pour chaque nouvel entrant en CDI, remise avec signature du référentiel métier. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à étudier les cas de discrimination qui pourraient lui être remontés et y apporter les réponses ou mesures appropriées.

Indicateurs :

Nombre d’écarts de rémunération supérieurs à 5% ou de coefficient constatés et corrigés par l’entreprise.

3.3 Formation professionnelle

La formation étant un facteur d’évolution professionnelle et contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans le déroulement de carrière, aucune distinction ne doit être constatée entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle.

Le constat issu du diagnostic :

Sur les éléments présentés lors du bilan de la formation auprès des élus étudiant la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, force est de constater que cette égalité d’accès à la formation est respectée puisque 50 % des salariés formés sont des femmes lorsqu’elles représentent 44 % des effectifs.

Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres.

Objectif :

La société s’engage à respecter le principe de parité.

Actions concrètes :

La société prendra en compte au cas par cas et sur demande du salarié, les contraintes familiales pour l’organisation des actions de formation, et notamment les déplacements géographiques. Dans certains cas, la société encouragera l’enseignement à distance.

Indicateurs :

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 12 mois.

3.4-1 Articulation entre la vie privée et la vie familiale/conditions de travail

Objectif :

L’objectif principal est de favoriser pour les femmes et les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements tant professionnels que privés.

Actions concrètes :

Sous réserve de la prise en compte des contraintes des différents sites, services ou ateliers, l’entreprise facilitera la prise de jours de RTT, repos compensateur de remplacement, congés payés… pour les salariés ayant besoin de garder à leur domicile un enfant malade.

L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant demandé une autorisation d’absence pour garder à leur domicile, un enfant malade et le nombre de demandes acceptées.

Nombre de salariés ayant demandé des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel et le nombre de demandes acceptées.

3.4-2 Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont illustrées par la charte : « la règle de 5 »

(cf annexe)

3.5 La promotion professionnelle

Le constat issu du diagnostic :

Le diagnostic révèle une répartition femmes hommes ayant bénéficié d’un changement de coefficient ou de statut dégradée. L’emploi de chauffeur a été repositionné ; ce qui a entrainé 77 changement de coefficient. Cet emploi regroupe unqiuement des hommes. Sans cet évènement particulier, 28 femmes et 23 hommes ont connu un changement de coefficient ou de statut. En conclusion, l’équilibre est respecté.

Objectif :

Sur la durée de l’accord, l’écart en % de promotions des Femmes et de promotions des Hommes devra être le plus faible possible. La réavaluation de certains référentiels métier pourrait amener à certains déséquilibres selon leur proportion Femmes / Hommes.

Actions concrètes :

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux évolutions de coefficient, de statut, aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

Indicateurs :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par CSP comparé à N-1, on entend par promotion, un changement de coefficient et ou de statut.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.

Fait à Bedée, le 16 octobre 2017

Pour la Société Grand Saloir St Nicolas

Monsieur , Directeur Général

Pour l’organisation syndicale

• Pour la C.G.T. : , déléguée syndicale centrale