ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE OLGA

Entre :

La société OLGA, dont le siège social est situé à 2 rue Julien Neveu à Noyal-Vilaine (35531), représentée par

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale CFDT, syndicat majoritaire au sein de l’entreprise, représentée par

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu suite aux négociations qui se sont déroulées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, objet des négociations obligatoires.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ayant été conclu distinctement, le présent accord ne couvre donc pas ce thème et traite de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, ci-après désignée « QVCT ».

La QVCT désigne et regroupe sous un même intitulé tout un panel d’actions diverses et variées qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Il s’agit donc d’une démarche globale et pluridisciplinaire. La démarche est aussi indéniablement participative.

En effet, l’amélioration et le développement de la QVCT repose sur la participation de tous les acteurs de l’entreprise :

• Les responsables BU et les dirigeants, responsables d’intégrer la QVCT comme une composante du fonctionnement global et de la culture de l’entreprise,

• Les managers, dont le rôle est de veiller à l'application de la QVCT au sein de leurs équipes et de remonter les problématiques rencontrées,

• Les salariés, acteurs quotidiens de la QVCT, et particulièrement ceux représentants du personnel, dont l’un des rôles, en tant que défenseurs des intérêts collectifs des salariés, est de participer activement au déploiement de cette démarche, par leur mission de sensibilisation auprès des autres salariés et par leur rôle d’interface entre les salariés, la direction et les fonctions clés au déploiement de la QVCT.

Le déploiement de la QVCT s’appuie également sur des fonctions clés (service de prévention et santé au travail, inspection du travail, etc.) qui, par leur expertise et leur positionnement, apportent une vision et un soutien à l’ensemble des parties prenantes.

Cette démarche est déjà initiée au sein de l’entreprise et se retranscrit par la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la QVCT tel que les accords sur les congés payés (2020), le télétravail (2021), le CET (2021) l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2022).

Dans le cadre du présent accord, les parties ont décidé de porter leur attention sur la mise en œuvre de mesures visant préserver l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés de la Société et notamment des travailleurs handicapés, l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur équilibre personnel.

Dans ce contexte, le présent accord a pour vocation de compléter les dispositifs existants et d’en développer de nouveaux.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 - Déroulement et contexte de la négociation

La négociation a porté sur l’identification des axes de travail retranscrits dans les thèmes retenus. Pour chacun d’entre eux, les Parties ont ainsi échangé sur les objectifs de progression à atteindre, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet desdites actions.

Les partenaires sociaux qui ont participé à la négociation de cet accord reconnaissent donc avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales.

Ils reconnaissent la pertinence des dispositions du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés concernés.

Article 1.2 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’il s’agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, en CDI et en CDD, à temps complet et à temps partiel.

Chapitre 2 – Absences pour démarches nécessitées par la « vie avec le handicap »

Tout salarié ayant engagé une demande d’obtention ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ou devant se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec son handicap, bénéficie de deux demi-journées (ou une journée) d’absence autorisées et rémunérées par an afin de faciliter ses démarches liées à la « vie avec le handicap ».

L’absence sera attribuée à condition que la personne en ait préalablement informé son manager au moins quinze jours à l’avance (sauf situations objectives d’urgence) et ait fourni un justificatif (en l’absence de justificatif, l’absence devra être régularisée par la pose rétroactive d’un jour de congé payé ou d’une RTT).

Les Parties rappellent que des référents Handicap sont présent au sein de l’entreprise pour accompagner les salariés dans leurs démarches.

Chapitre 3 – Absences pour soutien d’enfant atteint d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer

Tout salarié, parent d’un enfant atteint d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (selon la liste établie par le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 fixant la liste des pathologies ouvrant droit à un congé spécifique pour les parents lors de l'annonce de la maladie chronique de leur enfant) qui obligent à avoir une fréquence imposée de consultations par des spécialistes ou professionnels médicaux au-delà de trois (3) rdv par an, peut bénéficier de deux demi-journées (ou une journée) d’absence autorisée et rémunérée par an afin d’accompagner son enfant aux rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie.

L’absence sera attribuée à condition que la personne en ait préalablement informé son manager au moins quinze jours à l’avance (sauf situations objectives d’urgence) et ait fourni un justificatif (en l’absence de justificatif, l’absence devra être régularisée par la pose rétroactive d’un jour de congé payé ou d’une RTT).

Chapitre 4 – Réduction du temps de travail pour certaines situations de grossesse

Cette mesure vise les salariées en situation de grossesse à compter du 4^ème mois (3 mois révolus) de grossesse et après déclaration à l'employeur, répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• la salariée exerce une fonction intégrant un facteur de risques professionnels listés à l’article L.4161-1 du Code du travail,

• la salariée n’est pas éligible au télétravail et ne peut ainsi pas bénéficier de ses avantages (absence de temps de transport, moins de fatigue, etc.) ouverts aux salariées en situation de grossesse pouvant télétravailler.

Toute salariée susvisée pourra bénéficier d’un temps de repos de trente (30) minutes par jour travail. Ce temps prend la forme d’une absence autorisée rémunérée.

Au moment de la déclaration de grossesse, la salariée informera le gestionnaire paie de sa volonté de bénéficier de la mesure. La mesure sera effective quinze (15) jours après l’information faite au manager afin de lui permettre d’ajuster les plannings.

Ce temps sera organisé de façon à décaler, soit l’horaire de début de travail, soit l’horaire de fin de travail. Il pourra d’un commun accord, être cumulé sur une semaine. Au-delà, le temps de repos non pris par la salariée ne sera pas reporté d’une semaine à l’autre.

Chapitre 5 – Absences pour examens médicaux liés à la grossesse

Les parties entendent rappeler que, par application de l’article L. 1225-16 du Code du travail,

• la salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Elle bénéficie également d’une absence autorisée rémunérée pour se rendre à un éventuel rendez-vous d’amniocentèse.

• la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

• le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences, autorisées sur présentation d’un justificatif médical, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Chapitre 6 – Favoriser le passage à temps partiel en fin de carrière

Les parties ont la volonté de permettre aux salariés en fin de carrière de concilier au mieux leur activité professionnelle avec un aménagement du temps de travail, et ce afin de prendre en compte les aspirations personnelles de chaque collaborateur concerné et de préserver leur motivation et leur implication jusqu’à leur départ à la retraite.

En conséquence, les parties donnent la possibilité aux seniors de diminuer leur activité professionnelle afin de transiter tranquillement vers la retraite en favorisant le développement du temps partiel.

Les salariés ici concernés sont ceux âgés de 58 ans et plus ou ceux âgés de 56 et plus reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi ou bénéficiant d’une carrière longue.

Cette mesure repose sur la base du volontariat et doit prendre en compte l'adaptation de la charge de travail et le champ d'activité de l'emploi occupé par le salarié.

Le salarié intéressé par le dispositif réalisera son bilan retraite et pourra faire ensuite une demande de temps partiel.

L’entreprise s’engage à accorder, dans la mesure où l’organisation du service le permet, toute demande de temps partiel d’un an minimum (minimum 50% du temps de travail).

Dans ce cas, le collaborateur intéressé devra réaliser une demande au moins 6 mois avant la date d’application souhaitée de la mesure.

Ce temps partiel pourra être pris par journées entières ou par demi-journées sur la semaine, à l’exception des salariés en horaires postés qui, pour des raisons d’organisation de service, ne pourront prendre leur temps partiel que par journées entières.

Ce passage à temps partiel s’accompagnera d’un avenant au contrat de travail en fixant les modalités. La rémunération de l’intéressé sera versée prorata temporis de son temps de travail.

Par ailleurs, afin de ne pas impacter défavorablement l’acquisition des droits à la retraite des salariés concernés, la Société s’engage à donner une suite favorable à toute demande de collaborateurs en temps partiel ou temps réduit, de pouvoir cotiser, à ses frais s’agissant de la part salariale, sur la base d’une activité à temps plein. La part patronale des cotisations sera alors supportée par la Société.

A titre d’exemple (à date de signature du présent accord) : sur un salaire brut annuel à temps plein de 28 000 € :

	Cotisations salariales	Cotisations patronales
Salaire à temps partiel (80%)	22 400 €
Cotisations retraite	22 400*4,01% = 898,24 €	22 400*6,01% = 1 346,24 €
Cotisations supplémentaires sur la base temps plein	5 600*4,01% = 224,56 €	5 600*6,01% = 336,56 €

Le paiement de cotisations (régime de base et complémentaires Agirc-Arrco uniquement) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein fera l’objet d’un accord écrit entre le collaborateur concerné et la Société dans l’avenant susvisé, dans la mesure où ce paiement sera directement imputé sur le salaire et payé par le salarié.

Chapitre 7 – Repos compensateur du travail de nuit

Article 7.1 – Acquisition du repos compensateur

Pour rappel, la convention collective Industrie Laitière prévoit un repos compensateur pour les travailleurs de nuit de 10 minutes par poste de travail comportant au moins 4 heures de nuit.

Il s’agit des salariés qui accomplissent :

• soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail, habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. »

Les parties signataires décident d’élargir le bénéfice du repos compensateur prévu par notre convention collective à l’ensemble des salariés réalisant quatre (4) heures de nuit, soit quatre heure (4) travaillées entre 21 heures et 6 heures, peu importe que le salarié ait ou non la qualité de travailleur de nuit.

Par ailleurs, le repos compensateur acquis à ce titre est de vingt (20) minutes par poste de travail comportant au moins quatre (4) heures de nuit.

La période de référence pour l’acquisition des heures de repos compensateur débute le 1er avril de chaque année et se termine le 31 mars de l’année suivante.

Chaque mois, le salarié sera informé sur son bulletin de salaire du repos compensateur éventuellement acquis sur le mois en question et plus globalement du suivi de son repos compensateur.

Article 7.2 – Modalités de gestion et de prise du repos compensateur

Les heures de repos compensateur devront être posées et prises sous forme de journée ou de demi-journée de repos, à la demande du salarié en accord avec le manager (délai de prévenance à convenir d’un commun accord).

L’objectif du repos compensateur étant de bénéficier d’un repos immédiat ou à court terme, le manager et le collaborateur devront veiller à ce que les heures acquises soient prises avant le 31 mars de l’année de référence. Il n’est pas possible de prendre ces heures par anticipation.

Il est possible de poser une journée de repos compensateur pour la journée de solidarité.

Les heures de repos compensateur ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne génèrent donc pas d’heures supplémentaires. Elles n’impactent pas la rémunération, ni les droits du salarié notamment en termes de congés payés.

Chapitre 8 – Dispositions relatives à l’accord

Article 8.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 8.2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 8.3 – Publicité et dépôt

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Noyal-sur-Vilaine, le 13 septembre 2023

Pour la société OLGA Pour l’Organisation Syndicale CFDT