ENTRE :

La Société SPIE OIL & GAS SERVICES S.A.S. dont le siège social est sis 10 avenue de l'Entreprise, 95863 Cergy-Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 709 900 245, représenté par Monsieur en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines de la Société SPIE Oil & Gas Services S.A.S. expressément mandaté,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

- La CFDT, représentée par Monsieur, en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté aux fins des présentes,

d’autre part,

IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

 Préambule 

Le présent accord précise le régime applicable au télétravail à domicile chez SPIE Oil & Gas Services.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017, de la loi 2018-217 du 29 mars 2018, de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail.

Permettant de mieux concilier vies professionnelle et privée, de faire face à des situations dans lesquelles le fait de se rendre sur son lieu de travail présente pour les salarié/es des difficultés ou des risques particuliers (grèves dans les transports en commun, pandémies, etc.) en limitant le plus possible l’impact de ces évènements sur l’activité de l’entreprise, et de fournir du travail à des salarié/es en situation de stand-by, le télétravail à domicile peut représenter une modernisation de l’organisation du travail permettant de faire face aux besoins tant de l’entreprise que des salarié/es.

Le télétravail se limitant au télétravail à domicile, cet accord exclut donc de son champ d’application les salarié(e)s dits "nomades" qui utilisent les technologies de l’information et les outils de communication pour travailler depuis n’importe quel lieu et les salarié(e)s « détaché(e)s » qui travaillent par nature en dehors de leur domicile principal.

Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après :

Article 1. Champs d‘application

Le lieu d’exécution du télétravail :

Le télétravail à domicile désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile principal de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans certaines circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’approbation expresse du responsable, un second lieu de télétravail pourra être ponctuellement utilisé.

1) Répartition Travail sur site et télétravail :

Afin de garantir la qualité des conditions de travail, il est convenu de limiter le télétravail pour chaque salarié à, au plus, 2 jours de télétravail.

Les 2 jours ouverts au télétravail seront fixés par le biais d’une note d’organisation.

Un 3e jour pourra être envisagé pour « raison(s) de services » et de façon temporaire (pour la durée d’un projet par exemple). La mise en place s’effectuera sur dérogation d’un membre du Comité de Direction.

Conditions d’éligibilité :

Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, plusieurs conditions préalables sont nécessaires :

• Occuper un poste dont les fonctions peuvent être par nature exercées à distance. 

• Être titulaire d’un contrat de travail en CDI, CDD ou contrat d’alternance temps plein ou temps partiel. 

• Avoir les capacités à exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome.

• Maitriser suffisamment les savoirs, les outils bureautiques et réseaux d’interlocuteurs nécessaire pour travailler en télétravail.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Disposer à son domicile ou sur le lieu d’exécution du travail des moyens matériels répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail

• Disposer d’un espace de travail dédié adapté à ce mode d’organisation et conforme aux normes de sécurité en vigueur permettant d’exercer une activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour soi-même, mais aussi pour le matériel, les informations et les documents professionnels devant être utilisés.

Salariés nomades et détachés

Il est précisé que les salariés nomades qui utilisent les technologies de l’information et les outils de communication pour travailler depuis n’importe quel lieu ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail.

Il en est de même pour les salariés détachés chez des clients et couverts par un ordre de mission ou avenant d’affectation.

Les salariés détachés chez un/des clients qui se verraient demander, ou obtiendraient à leur demande, d’exécuter tout ou partie de leurs tâches à leur domicile, ne pourront a priori prétendre au statut de télétravailleur et aux éventuels droits associés, le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffisant pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Médecine du travail

Sur recommandation de la médecine du travail, les salariés dont le métier le permet pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité. Les modalités d’organisation du télétravail se feront en lien entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Les salariés concernés par la mise en place du « télétravail thérapeutique » se verront établir un avenant de télétravail spécifique à durée déterminée.

Article 2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que la situation normale de travail reste le travail sur site et que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Le refus de mise en œuvre par l’employeur devra être motivé.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier le travail et les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Il n’y a pas, à la date de signature du présent accord, d’outil de contrôle spécifique du télétravail. Si un moyen de contrôle devait être ultérieurement mis en place, il devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi. La mise en place par l’employeur de tel moyen devra faire l’objet d’une information et consultation selon les dispositions légales en vigueur et chaque télétravailleur devra en être informé préalablement.

Les moyens de contrôle du travail fourni et existants à ce jour en matière de bureautique (connexions aux serveurs, possibilité de regard sur les sites consultés, fichiers créés ou mouvementés sur le serveur...) restent identiques sur une période de télétravail.

Article 3. Mise en place du télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord, ou à la décision, du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Trois situations de télétravail peuvent se présenter : Régulier ou exceptionnel à la demande du salarié et exceptionnel à la demande de l’employeur

Pour toute situation de télétravail, le salarié conserve le même rattachement hiérarchique, le même contenu de poste, les mêmes objectifs, les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.

Télétravail régulier à la demande du salarié

Le télétravail régulier peut concerner tout salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui en fait la demande. Les conditions de sa mise en œuvre sont définies ci-après :

• Le salarié adresse une demande par courrier ou courriel ou tout moyen de communication écrite permettant de dater la demande à son supérieur hiérarchique direct (a minima chef de service) en indiquant ses motivations et le nombre de jours hebdomadaires souhaités en télétravail.

• Le supérieur hiérarchique doit rechercher toutes informations lui permettant d'accéder ou non à la demande (motivation du salarié, capacité d’autonomie, maitrise des outils notamment informatiques, évaluation du matériel et aménagement nécessaire, éventuels surcoûts…).

• Le supérieur hiérarchique doit organiser un entretien avec le salarié dans la semaine qui suit pour lui signifier son accord ou désaccord qu’il confirmera ensuite par écrit dans un délai maximum de 15 jours après l’entretien (l’absence de réponse sera considérée comme accord tacite).

• En cas de refus, le salarié a la possibilité de faire appel de la décision en s’adressant à son Responsable RH. Dans un délai de 15 jours maximum suivant l’entretien avec le RRH, le salarié est informé par écrit de la décision définitive.

Parmi les motifs de refus, on peut trouver (liste non exhaustive et motivation à argumenter) :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité technique

• Risque de désorganisation réelle du service

• Autonomie insuffisante du salarié

• En cas d’acceptation de la demande, obligation d’établir un avenant au contrat de travail pour une durée maximale de 2 ans, qui pourra être renouvelée tacitement pour une période de 1 an.

Seule la mise en place d’un avenant de télétravail validé par l’ensemble des parties confère au salarié le statut de télétravailleur et déclenche les droits et devoirs associés.

Cet avenant précise :

• La date de démarrage du télétravail

• Les jours télé-travaillés (en cas de changement ponctuel le salarié doit en demander l’autorisation par courrier ou mail son supérieur hiérarchique 15 jours avant)

• Les plages horaires pendants lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur et doit pouvoir être joignable (ces plages sont celles définies par le règlement intérieur de l’entreprise)

• Le matériel mis à disposition

• La période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Le ou les lieux où pourront s’exercer le télétravail

• En cas de modification du nombre des jours en télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat.

• Tout changement de lieu de télétravail, même ponctuel, devra être soumis à l’accord du responsable hiérarchique

L’avenant devra être accompagné d’une Fiche d’Evaluation des Risques Professionnels et d’une attestation sur l’honneur de la conformité des locaux utilisés pour le télétravail.

Télétravail exceptionnel à la demande du salarié

Le télétravail exceptionnel à la demande du salarié concerne tout salarié se trouvant dans une situation où il lui est impossible de se rendre sur son lieu de travail, mais qui reste disponible pour mener à bien certaines missions en télétravail. Une demande doit être faite au minimum 1h avant sa prise de poste effective (ex : malade, voiture en panne, difficulté personnelle ou catastrophe naturelle...). La demande doit être motivée et circonstanciée :

• Le salarié formule verbalement sa demande par téléphone à son responsable hiérarchique et la confirme immédiatement par écrit (courrier ou mail).

• Le salarié doit être en mesure de transmettre les missions exactes de son emploi du temps qu’il ne pourra pas assurer, afin que le responsable hiérarchique puisse organiser le remplacement si nécessaire.

• Le salarié et son responsable conviennent de :

  • La plage de dates du télétravail

  • La plage horaire de télétravail et pendant laquelle le salarié est joignable

  • Les missions qu’il va pouvoir exercer sur la durée de son télétravail.

  • Le matériel mis à disposition

  • Le lieu où s’exerce le télétravail

La mise en place du télétravail exceptionnel à la demande du salarié ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur. Il ne pourra donc prétendre aux éventuels droits associés.

Télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur

Le télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur concerne toute situation où l’employeur impose à tout ou partie de ses salariés de fonctionner en télétravail afin de permettre la poursuite de son activité. L’article L.1222-11 du Code du travail mentionne notamment le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Les cas spécifiques d’une grève générale des transports en commun ou d’un évènement climatique majeur pourront être également considérés comme justifiant ce type de mesure.

Dans le cas du recours au télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur, les jours prévus dans le cas du travail régulier à la demande du salarié (article 3.1) sont suspendus pour toute la durée du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur.

Le télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur sera mis en œuvre comme suit :

• Une note d’information sera passée par la Direction de l’entreprise pour informer de la mise en place du télétravail

• Chaque salarié informe son supérieur hiérarchique de son éligibilité au télétravail

• Chaque supérieur hiérarchique défini pour chacun des salariés éligibles de son équipe :

  • La plage de dates du télétravail

  • La plage horaire de télétravail et pendant laquelle le salarié est joignable

  • Les missions qu’il va pouvoir exercer sur la durée de son télétravail.

  • Le matériel mis à disposition

  • Le lieu où s’exerce le télétravail

La mise en place du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur. Il ne pourra donc prétendre aux éventuels droits associés.

La période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail régulier à la demande du salarié, il peut être prévu dans l’avenant au contrat de travail une période d’adaptation d’une durée variable n’excédant pas 1 mois.

Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que de l’entreprise, de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail. Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme l’entreprise peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours, délai modulable avec l’accord des parties.

Dans les 15 jours qui suivront l’issue de la période d’adaptation ou de l’interruption du télétravail, un point bilan aura lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié.

La rupture de la période d’adaptation doit être motivée par écrit par la partie à son initiative. Le service de l’administration du personnel doit en être informé.

Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du salarié concerné. La partie souhaitant mettre fin à l’activité en télétravail doit en informer l’autre par écrit et de façon motivée en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Le service de l’administration du personnel doit être informé de la décision.

A l’issu du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel de l’entreprise éventuellement mis à sa disposition.

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et pourra éventuellement donner lieu à la cessation de télétravail.

Suspension provisoire du télétravail

En cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion de travail, entretien d’évaluation, visite médicale, événementiels etc.) et sur demande du supérieur hiérarchique le ou les jours définis de télétravail peuvent être suspendus, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Lorsque ses missions le nécessitent le salarié pourra, de sa propre initiative, renoncer à son jour de télétravail pour exercer ses missions dans les locaux de l’entreprise, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

L'entreprise pourra également suspendre le télétravail en cas de besoin d’organisation de service. Cette suspension provisoire peut être d’une durée d’un mois maximum, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique adressera un courrier ou un mail au salarié.

Le service de l’administration du personnel devra être tenu informé de toute suspension provisoire de plus de 6 jours de télétravail.

Article 4. Organisation du télétravail

Le salarié en télétravail à domicile reste soumis au respect du règlement intérieur.

Rythme de télétravail

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durée de travail et dans le cadre des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’entreprise.

Afin de maintenir le lien social avec les autres salariés de l’entreprise et de garantir le respect de la vie privée du salarié, la plage horaire de l’activité exercée en télétravail dite “plage de travail” devra autant que faire se peut respecter les horaires d’ouverture des établissements et services de l’entreprise. Toutefois, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront convenir d’aménagements particuliers, permettant de respecter au moins 4 heures consécutives (soit une demi-journée) sur une période d’ouverture de l’entreprise.

En dehors des plages horaire de travail les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise sauf cas spécifique d’astreinte ou d’heures supplémentaires prévues et demandées par l’entreprise. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ces plages de travail.

Sur la plage horaire de travail le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone portable professionnel ou, lorsqu’il n’en dispose pas, via son ordinateur ou via son téléphone personnel en fonction des possibilités techniques. Le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur lorsqu’il participe à une réunion à distance.

Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et il est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permettent la présence du salarié.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladies, congés, RTT...) le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail.

L’employeur veillera, à rappeler au salarié le respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion.

A ce titre, il conviendra de se référer au(x) texte(s) en vigueur sur le droit à la déconnexion pour connaitre les règles et usages en place dans l’entreprise

Article 5. Droits individuel et collectif

Le passage en télétravail à domicile est un changement de l’organisation du travail et il n’affecte pas la qualité de salarié/e du télétravailleur.

Droit collectif

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droit individuel

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravail.

Article 6. Santé et sécurité au travail

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutefois, ces obligations ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

En conséquence,

Le salarié devra produire avant le démarrage de la période d’adaptation une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de l’espace destiné à devenir l’espace de télétravail.

L'entreprise et la commission SSCT pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence.

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par la médecine du travail au même titre que les autres salariés de l’entreprise. Cette visite médicale devra être prévue sur la plage horaire du télétravailleur.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Tout sinistre devra faire l’objet d’une déclaration détaillée et circonstanciée pour permettre une déclaration par l’employeur, voir une contestation.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Déplacements :

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre de son domicile dans les locaux de l’entreprise.

Il est aussi couvert pour les déplacements qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions, mais sous la réserve expresse d’avoir sollicité, par écrit, l’autorisation préalable de son employeur qui aura pu activer la mise en œuvre de l’assurance mission.

Pour toute situation d’accident de trajet, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique immédiatement et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail et de trajet.

Assurance :

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et indiquer le nombre de jours par semaine (ou par mois) conformément à l’avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur fournira à l’employeur un justificatif d’assurance attestant qu’il est couvert en garantie responsabilité civile dans le cadre du télétravail. Cette attestation devra être renouvelée à chaque nouvel avenant au contrat de travail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Les éventuels surcouts liés aux évolutions de garanties pour permettre le télétravail seront à la charge du salarié.

Article 7. Environnement et Equipement du salarié en télétravail

Conformité de l’environnement de travail

Le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile et lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour le matériel, les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Si le salarié estime que son installation n’est pas conforme, il lui revient, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, de faire le nécessaire pour la mettre aux normes.

Environnement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace propice au travail et à la concentration.

L’employeur attirera l’attention du télétravailleur sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Matériel de travail et mobilier

Chaque fois que possible, l’employeur mettra à disposition du salarié éligible :

• Un ordinateur portable avec accès à distance aux systèmes d’information de l’entreprise

• Un téléphone portable sur validation du supérieur hiérarchique ayant autorité sur la gestion du budget de rattachement du salarié

Pour des raisons de sécurité d’accès aux réseaux de l’entreprise, l’utilisation de matériel informatique personnel ne sera pas autorisée.

Les communications téléphoniques entre l’entreprise et le salarié devront être privilégiées via l’ordinateur (teams, skype...).

Il est convenu qu’aucun matériel mobilier (fauteuil, bureau, etc.) ne sera fourni par l’entreprise lors de la mise place du télétravail. Une dotation unique d’un montant de 250 € sera allouée au salarié lors de la mise en place du premier avenant de télétravail afin qu’il achète le matériel mobilier nécessaire à la mise aux normes ou l’amélioration de l’environnement de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique empêchant d’exécuter normalement son activité, il doit en informer le service desk pour rechercher une solution.

Il doit également informer son responsable hiérarchique des difficultés rencontrées. Si les problèmes techniques perdurent ou si le matériel doit être envoyé en réparation sans remplacement possible, alors le télétravailleur pourrait voir sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise en attendant le retour d’un matériel.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Cette charte, annexée au présent document est également disponible sur l’intranet.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentifications (mot de passe, code PIN...) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur veille à respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier et à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 8. Prise en charge des frais professionnels

Le télétravailleur à domicile continue à bénéficier des mêmes avantages financiers et sociaux que lorsqu'il travaille au sein des locaux de la Société.

Les frais professionnels qu’il pourrait engager pour l'accomplissement de ses fonctions dans le cadre des instructions de l’entreprise, seront pris en charge par cette dernière si leur engagement a fait l’objet d’une demande préalable auprès de son supérieur hiérarchique, et sur présentation de justificatifs, dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaillait au sein des locaux de la Société ou en mission chez les clients.

Il est expressément convenu que, sauf demande écrite de la hiérarchie sollicitant l’achat sur les deniers personnels du salarié, il n’y aura aucune prise en charge de consommables. Le salarié, quant à lui, devra réserver ses impressions lors de ses passages sur site.

Pour les frais supplémentaires inhérents à l’exécution du travail à domicile, notamment les coûts supplémentaires liés aux consommations d’énergie, la Société participera à leur prise en charge par le biais du versement d’un montant forfaitaire de 2 € par jour de télétravail.

Le versement de cette participation sera effectué mensuellement, sur bulletin de salaire, en fonction du nombre de jours de télétravail effectifs déclarés dans l’outil de suivi des temps.

La société remboursera 50% du coût de l'abonnement aux transports publics ou aux services publics de location de vélos au télétravailleur, sur la base des dispositions légales et réglementaires applicables.

Les déplacements de nature professionnelle sont soumis aux mêmes garanties que ceux effectués à partir des locaux de l’entreprise.

Article 9. Suivi de l’accord

Le télétravail fera l’objet d’un suivi dans le cadre du bilan social annuel.

Article 10. Durée et modalités de suivi de l'accord

Durée de l'accord et date d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature et son entrée en application est fixée à la date du 1er juin 2021

Six mois avant l’échéance de l’accord, la partie la plus diligente invitera l’autre à la négociation d’un nouvel accord.

Dépôt et publicité

Un original du présent accord sera remis aux représentants du Personnel.

Le personnel de l’entreprise sera informé des dispositions du présent accord par voie d'affichage et sur l’Extranet de l’entreprise et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise.

Fait à Cergy-Pontoise

Le

En 5 exemplaires originaux