Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EAST WEST FRANCE - WARNER MUSIC FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ANNEES 2019/2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Warner Music France, dont le siège social est situé 118, rue du Mont Cenis – 75 018 Paris, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »

D’une part,

ET :

• Le syndicat FILPAC UFICT LC CGT, représenté par XXXXX, délégué syndical,

• Le syndicat SNAPAC CFDT représenté par XXXXX, délégué syndical,

• Le syndicat CFE CGC, représenté par XXXXX, délégué syndical,

• Le syndicat SNPEP FO, représenté par XXXXX, délégué syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part.

La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble « les Parties » et isolément chaque « Partie ».

PREAMBULE

Les partenaires sociaux de la société Warner Music France reconnaissent que la mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et souhaitent réaffirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Les parties entendent garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances : qui vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et temporaires (appelées actions positives) d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel (cf. directive européenne 76/207 du 9 février 1976).

La Société s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une égalité de traitement tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail).

Dans le cadre des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise le 27 mars 2019.

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont engagé une réflexion permettant de définir les actions nécessaires à l’égalité professionnelle visant notamment à :

• permettre un accès égal à l’emploi des femmes et des hommes dans tous les secteurs ;

• garantir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes ;

• favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution ; encourager les femmes à évoluer sereinement dans leur environnement professionnel. Aussi, l’ensemble des indicateurs chiffrés sera remis aux partenaires sociaux sous réserve d’avoir un nombre suffisant qui ne permette pas d’identifier personnellement de salarié.

Les partenaires sociaux conviennent par le présent accord, de définir les principes visant à assurer la parité et de mettre en œuvre les mesures concrètes et efficaces afin de promouvoir une véritable mixité et de garantir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après discussions, les Parties au présent accord sont convenues des mesures prévues ci-après, destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

1. Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

Il est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, ainsi que des textes réglementaires pris pour leur application.

2. Mesures destinées a garantir la parité entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux ont défini des objectifs de progression, assortis d’actions concrètes, dans 4 des 8 domaines d’actions prévus par l’article L. 2323-47 du Code du travail, et ce conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 tel que modifié par le décret n°2019-382 du 29 avril 2019.

Ces domaines d’actions sont précisés au 2.1 du présent accord.

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier leur réalisation sont recensés au 2.2 du présent accord.

1. Domaines d’action choisis

Au regard de l’analyse sur la situation comparée des Hommes et des Femmes pour les années 2015-2018, les Parties à l’accord ont souhaité s’engager dans les domaines d’actions suivants :

• l’embauche ;

• la rémunération effective ;

• la promotion professionnelle ;

• les conditions de travail

  2. Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions choisis

     1. L’embauche

        1. Diagnostic

Développer la mixité dans l'accès à tous les emplois et tous les niveaux de responsabilité dans l'entreprise est un axe essentiel de l'action en faveur de l'égalité professionnelle.

Au sein de Warner Music France, la mixité est globalement satisfaisante dans la majorité des métiers, à l'exception :

* des fonctions commerciales, très majoritairement masculines,

* des fonctions administratives de statut agent de maitrise, majoritairement féminines.

2. Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffré

Actions prévues

-Créer et diffuser un guide simple et ludique des « bonnes pratiques » en termes de recrutement. Le remettre à chaque nouveau manager recruté ou promu.

-Former et accompagner les managers à « Comment bien recruter chez Warner Music France »

-Formaliser une « fiche d’évaluation du candidat » qui permette une évaluation mixte et non discriminante des candidats reçus en entretien.

Evaluation du coût des actions

-Temps de travail du service Ressources Humaines

Indicateurs chiffrés pour ces actions

-Nombre de candidatures reçues pour chaque recrutement avec répartition hommes/femmes

-Nombre de candidats reçus en entretien avec répartition hommes/femmes

-Répartition h/f par catégorie professionnelle des personnes recrutées

-Salaire moyen h/f à l’embauche hors mandataire social et cadres dirigeants

2. La promotion professionnelle

   3. Diagnostic

La société ne note pas d’écarts particuliers.

Les parties s’accordent sur un objectif commun : veiller à l’équité de traitement vis-à-vis des demandes d’évolutions faites par les salariés.

4. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

Actions prévues

-Création de binômes de mentoring entre Cadres Supérieurs et les salariées qui souhaitent être accompagnées dans leur évolution professionnelle.

-Mise en place d’un entretien annuel d’évaluation qui pourrait se faire en même temps que l’entretien AMP d’avril ou octobre (à définir). Celui-ci permettrait d’une part d’évaluer la performance annuelle du collaborateur mais aussi de faire remonter formellement les souhaits d’évolution.

-Formaliser un entretien lors du départ et du retour des salariés en congés maternité auquel le manager pourra assister, une personne des Ressources Humaines et la salariée.

-Valoriser les femmes au sein de l’entreprise notamment par des conférences et des prises de parole en public.

-Analyser et suivre les promotions internes

Evaluation du coût des actions

-Temps de travail du service Ressources Humaines

-Coût des conférences

-Coût de déplacements éventuels de personnes de l’Inter.

Indicateurs chiffrés pour ces actions

-Répartition h/f au niveau des promotions internes

-Nombre de prise de parole de femmes dirigeantes par années

-Nombre de conférences animées par une femme par années

3. La rémunération effective

   5. Diagnostic

L’analyse des salaires moyens par catégorie professionnelle permet de constater que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est globalement respecté.

La Société entend poursuivre dans cette voie et s’attacher à demeurer vigilante sur l’application d’une politique de rémunération respectant le principe d’égalité de traitement entre les sexes.

6. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

Les Parties rappellent que le suivi des mesures suivantes, qui portent sur la réduction des écarts de rémunération, s’effectue chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Actions prévues

-S’assurer de l’égalité de rémunération en cours de carrière entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, quel que soit leur sexe, à qualification, compétences et expériences équivalentes

-Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

-Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles.

-Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes

Evaluation du coût des actions

-Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité

Indicateurs chiffrés pour ces actions

-Analyse des augmentations individuelles, par sexe

-Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe (hors mandataire social et cadres dirigeants)

-Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes par niveau de classification

-Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération en cas de congés paternité

4. Les conditions de travail

   7. Diagnostic

Warner Music France, tout comme le groupe, s’est engagé depuis 2018 à lutter contre les risques psycho-sociaux notamment par le biais d’une formation sous forme de sensibilisation au harcèlement sexuel. Celle-ci était obligatoire pour tous.

Les parties s’accordent sur un objectif de progression : faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

8. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

Actions prévues

-Envoyer une nouvelle communication sur le congé paternité et faire des rappels réguliers aux salariés

-Communiquer sur l’implication de la direction dans la lutte contre le harcèlement sexuel et moral

-Envoyer une enquête annuelle sur les conditions de travail à tous les collaborateurs de la part des membres du CSSCT, après validation de celle-ci par la direction.

-Eviter les réunions avant 10h le matin et après 18h le soir

-Rappeler qui sont les référents harcèlement

-Analyser les résultats de l’enquête annuelle envoyée par les membres du CSSCT et des enquêtes Groupe.

-Revoir le parcours d’intégration afin que celui-ci soit plus complet et efficace

Evaluation du coût des actions

-Coût de formation

-Temps passé par le service RH et temps passé par les autres collaborateurs en interne

Indicateurs chiffrés pour ces actions

-Analyse et suivi de l’évolution de recours au congé paternité

-Nombre de personnes formées et de formations suivies

3. Mise en œuvre et suivi d’application

   3. Rapports annuels sur la situation comparée des femmes et des hommes

Il est rappelé que la Société Warner Music France établit chaque année un « Rapport annuel sur la situation économique » (dit « RSE ») comportant un volet relatif à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes en application des articles L. 2323-47 et R. 2323-8 et suivants du Code du travail.

Le Rapport annuel sur la situation économique est soumis à l’avis du Comité Social et Economique conformément à l’article L. 2323-47 alinéa 1 du Code du travail.

4. Articulation accord relatif à l’égalité professionnelle / RSE et plans d’actions annuels

Pour chaque année d’application du présent accord, la Société inclura dans le RSE un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application de l’article L. 2323-47 du Code du travail.

Ce plan sera structuré en deux volets :

• 1^er volet « bilan de l’année écoulée » dans lequel il sera procédé à l’évaluation des objectifs et des mesures prises au cours de l’année précédente, ainsi qu’à leur niveau de réalisation sur la base des indicateurs de suivi définis pour chaque mesure.

Dans ce volet, seront également précisées, autant que besoin, les raisons pour lesquelles les mesures dont la mise en œuvre était prévue au cours de l’année de référence n’ont pas été réalisées.

Le premier bilan sera dressé au terme de la première année d’application du présent accord soit l’année 2020.

• 2^nd volet « plan d’action pour l’année à venir » dans lequel seront indiqués :

• les objectifs de progression, ainsi que les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés de suivi définis pour chacune de ces mesures.

Pour tenir compte de l’évolution de la situation des hommes et des femmes au sein de la Société, les actions prévues par le présent accord pourront être complétées par des actions additionnelles.

• le coût et l’échéancier de réalisation de chacune des actions programmées.

  5. Suivi des mesures

Il est précisé que, sauf stipulation contraire expresse, l’atteinte de chaque objectif de progression défini par l’Accord s’apprécie à la date du 31 décembre 2022 (date d’échéance de l’accord).

Un bilan annuel de l’ensemble des mesures (analyses des indicateurs et suivi des mesures) sera réalisé par la Commission de l’égalité professionnelle / Commission de suivi.

4. Durée – Révision

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt à la DIRECCTE et est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est portée au 31 décembre 2022, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de sa révision.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

5. Publicité - Dépôt

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) - l’Unité Territoriale 75 Paris - DIRECCTE Ile de France.

Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord, à savoir Paris.

Il sera également publié dans la base de données nationale.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la Société.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel.

L'accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires et non signataires de l’accord.

Fait à Paris, le 10 février 2020.

Pour la Société XXXXX Directeur Général	Pour l’organisation Syndicale FILPAC – UFICT – LC -CGT, XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
	Pour l’organisation Syndicale SNAPAC CFDT, XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
	Pour l’organisation Syndicale CFE CGC, XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
	Pour l’organisation Syndicale SNPEP FO, XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,