Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femes et les hommes" chez CONSTELLIUM MONTREUIL JUIGNE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L'employeur

La société CONSTELLIUM MONTREUIL JUIGNE, sise 6 rue Pierre et Marie Curie, 49460 Montreuil-Juigné, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, M. XXXXXXXX,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical, M. XXXXXXX,

L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, M. XXXXXXXXXX,

D’autre part,

Article 1 : Préambule

1.1 - Cadre de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et visant à renforcer les principes de mixité entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

1.2 - Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

La société Constellium Montreuil Juigné rappelle son engagement contre toute forme de discrimination, conformément au code de conduite du Groupe Constellium et au dispositif législatif suivant :

• Articles L1132-1 à L1132-3 qui fixent la liste des discriminations interdites,

• Articles L1142-1 à L1142-6 qui fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Articles L3221-1 à L3221-10 qui précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

• La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination et qui prohibe de manière générale, toute discrimination directe ou indirecte.

La société rappelle également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de sa vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les différents processus RH et qu’ils doivent donc reposer sur des critères exclusivement professionnels.

1.3 - Sensibilisation et information du personnel

L’évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d’actions de sensibilisation et de communication.

Ainsi, les principaux acteurs de recrutement et la gestion de carrière seront sensibilisés sur le sujet de l’égalité professionnelle par une communication sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et par une présentation complète et précise du présent accord.

Les salariés de la société Constellium Montreuil Juigné auront accès à une synthèse de cet accord par les moyens traditionnels de communication (affichage, voie électronique).

1.4 – Situation comparée entre les femmes et les hommes

Dans le contexte industriel de la société Constellium Montreuil Juigné, les postes de production occupent une place prépondérante qui se traduit structurellement par la prédominance de salariés majoritairement masculins (96% de l’effectif de production).

Les autres services permettent d’améliorer la mixité sur le site même si l’effectif de salariés femmes reste inférieur à celui des hommes (11% de femmes contre 89% d’hommes).

La société Constellium Montreuil Juigné, s’appuyant depuis 2008 sur le rapport de situation comparée, a mis en œuvre des mesures pour corriger les écarts de traitement non justifiés ou inexplicables entre les hommes et les femmes de l’entreprise. Ces efforts ont permis de rétablir des déséquilibres et certaines situations.

Le rapport 2019 et les données analysées lors des réunions de négociation ont montré des indicateurs en progression sur plusieurs années dans les différents thèmes prévus par la loi.

Ex : nombre d’augmentations individuelles par sexe, évolution du nombre de femmes en production, nombre de demandes de passage à temps partiel accepté ….

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette démarche d’amélioration déjà mise en place, à pérenniser les bonnes pratiques existantes et à apporter plusieurs nouvelles mesures.

A l’issue des réunions des 17 novembre 2020, 7 décembre 2020 et au vu de l’effectif de la société, trois domaines d’action suivants ont été retenus : embauches, rémunération effective, articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

Cet accord s’applique à tous les salariés de la société Constellium Montreuil Juigné.

Article 2 : Embauches

2.1 – Objectif

La répartition de l’effectif entre les hommes (89%) et des femmes (11%) est étroitement liée à la structure des emplois de la société dont la majorité des postes sont des postes de production impliquant une activité physique vers laquelle s’orientent davantage les hommes.

Le processus de sélection retient des critères qui reposent sur la formation initiale et continue, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel par rapport au poste proposé.

Au terme de l’accord, l’objectif poursuivi est d’améliorer l’effectif féminin dans les différents services.

2.2 - Indicateurs

1. – Recrutements

Population salariée : Il est prévu qu’au terme de l’accord, la population totale de femmes dans l’entreprise soit comprise entre 15 et 20% de l’effectif à fin décembre 2023. En particulier, sur la population « ouvriers », intégrer 2% de femmes au sein des UAP par année d’application.

Population en stages et alternance : l’objectif est que la moyenne annuelle des alternants et stagiaires FEMMES soit supérieure ou égale à 15% de la totalité de cette population.

Travailleurs temporaires : l’objectif est que la moyenne des femmes en travail temporaire suive la répartition de la population salariée de l’entreprise.

Mesure : Répartition des effectifs et évolution sur les 3 dernières années

Les moyens à mettre en œuvre passeront par une sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés à savoir les cabinets de recrutement, les agences de travail temporaire, les établissements d’enseignement, les instances professionnelles ainsi que le management opérationnel.

Cela passe aussi par une information sur l’accessibilité de nos métiers au public féminin.

Mesure : nombre d’actions de sensibilisation

2.2.2 – Intégration de femmes en production

Afin de faciliter l’accès des femmes aux emplois en production, il est prévu que chaque femme recrutée dans un de ces postes puisse bénéficier dans les 3 mois suivant son embauche, d’un entretien formalisé avec le service RH ; l’objectif étant de s’assurer de la bonne intégration dans l’UAP/service de la salariée concernée.

Mesure : Nombre d’entretiens de suivi d’intégration réalisés par rapport au nombre d’embauches en production

De plus, la société devra travailler, en liaison avec la commission santé sécurité et conditions de travail, sur la mise à disposition de locaux spécifiques destinés à la population féminine (douches, sanitaires …) en nombre suffisant.

Article 3 : Rémunération effective

3.1 – Objectif

Au-delà des problématiques d’embauche et d’insertion dans la société, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doit être garantie tout au long de la carrière professionnelle des uns et des autres.

3.2 - Indicateurs

3.2.1 – Promotions

On observe une égalité de traitement entre le pourcentage de promotions accordé aux hommes et aux femmes ainsi qu’une durée moyenne de changements de coefficient équivalente (pour une même population embauchée sur la même période et sur des postes équivalents).

L’objectif est donc de maintenir cet équilibre et d’observer une proportion équivalente de promotion annuelle entre les hommes et les femmes à l’intérieur de chaque catégorie par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans ces mêmes catégories.

Mesure : Nombre de promotions par CSP et par sexe sur le nombre total de promotions

3.2.2 – Augmentations générales et individuelles

On devra observer annuellement une proportion équivalente de revalorisation de salaires entre les hommes et les femmes, par rapport à la proportion constatée entre le nombre d’hommes et de femmes appartenant à chaque catégorie socio-professionnelle.

Mesure : nombre d’AI par CSP et par sexe sur le nombre total d’AI et montant moyen des AI – viser un écart maximum de 20%

De plus, il est rappelé que, conformément à la règlementation, la salariée bénéficie pendant son congé maternité et à son issue, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle.

3.2.3 – Rémunération et parentalité

Etat de grossesse et 3X8

Les salariées sous une organisation de travail en 3X8 ayant déclaré un état de grossesse pourront bénéficier, pendant la durée de leur grossesse, d’un aménagement de leur organisation de travail, sur leur demande écrite, avec un passage temporaire en 1x8, 2X8 ou en journée (selon les possibilités du service) sans perte de leur forfait 3X8.

Mesure : Nombre de demandes de modification temporaire de l’organisation de travail

Congé paternité

Le dispositif mis en place en 2011 et pour les droits en vigueur à cette date est maintenu : les salariés de toutes les catégories socio-professionnelles ayant plus d’un an d’ancienneté et prenant un congé paternité verront leur rémunération maintenue à hauteur de 100%.

De plus, en complément de ce maintien de salaire, pour la durée relative à ce congé, le mécanisme de subrogation est mis en place pour supprimer les différés d’indemnisation par la sécurité sociale. La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues. En contrepartie, le salarié s’engage à effectuer toutes les démarches administratives et à fournir toutes les pièces justificatives pour la mise en œuvre de ce dispositif.

Mesure : nombre de congés paternité et subrogations mises en œuvre et le coût associé

Article 4 – Articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale

4.1 – Objectif

Certaines difficultés peuvent apparaître dans l’articulation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale. L’objet de ce domaine d’action est de contribuer à lever certains obstacles et à améliorer l’équilibre pour tous les collaborateurs (hommes et femmes).

4.2 - Indicateurs

4.2.1 – Congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation

Amélioration des conditions de retour de collaborateurs dans la société après leurs congés familiaux (congé maternité, parental) par l’organisation d’un entretien de reprise d’activité à l’issue afin d’échanger avec eux sur les conditions de leur reprise.

Mesure : nombre d’entretiens réalisés

Dans le même esprit, les mères de retour de congé maternité bénéficieront du maintien de salaire pendant 5 jours ouvrés consécutifs travaillés à mi-temps pour accompagner l’adaptation de l’enfant au système de garde.

4.2.2 – Organisation du travail

Temps partiel choisi : cette forme d’organisation de travail peut permettre de mieux concilier vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

La société affirme son engagement à laisser le choix du temps partiel aux collaborateurs (hommes et femmes), à condition que cette organisation, soit compatible avec les contraintes du service. La priorisation au sein d’un service ou d’une équipe sera faite en fonction de la date de demande. Concernant le choix du jour, la priorité sera donnée aux collaborateurs dont le dernier enfant scolarisé est âgé de moins de 10 ans ou qui élèvent un enfant avec un handicap.

Mesure : nombre de demandes de temps partiel et nombre de demandes acceptées

Prise de RTT : priorisation de l’attribution des RTT le vendredi soir pour les parents séparés d’enfants de moins de 16 ans travaillant de nuit et pratiquant la garde alternée.

Réunions et déplacements et recours ponctuel au télétravail : dans la mesure du possible, les réunions de service et les déplacements seront programmés à l’avance afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser et en tenant compte de leurs horaires habituels.

Le développement de nouvelles technologies devra permettre de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (visio-conférences, recours ponctuel au télétravail). A cette fin, un accord relatif au télétravail sera négocié avant la fin du deuxième trimestre 2021.

Les managers seront sensibilisés à la mise en place de bonnes pratiques.

Mesure : nombre de jours de télétravail accordé à la demande du salarié dans la limite fixée par l’accord télétravail

Formation : l’objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation en conciliant vie personnelle et professionnelle en rapprochant, lorsque c’est possible, les lieux de formation du lieu de travail, en privilégiant les formations dans les locaux de la société et en évitant les départs en formation en dehors des horaires habituels des collaborateurs.

Le recours au e-learning sera également favorisé, sur les formations le permettant

Mesure : pourcentage de formations réalisées hors et dans les locaux de l’entreprise

Favoriser l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes, en liaison avec la commission santé, sécurité et conditions de travail, en réduisant la pénibilité physique des postes de travail et améliorant leur aménagement et leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés

Mesure : Nombre d’actions d’amélioration et d’études de poste réalisées en vue de faciliter l’accès des femmes au poste

Article 5 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée des délégués syndicaux de l’entreprise et d’un accompagnateur ou, en cas d’absence, d’une personne désignée par eux à cet effet.

Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents et établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera au CSE.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Article 7 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dont une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

Il sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Le présent accord est également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et porté à la connaissance des salariés

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Montreuil Juigné,

Le, 14 décembre 2020 en 7 exemplaires

Pour la C.F.T.C. Pour la Direction

XXXXXXXXXX XXXXXXXX

Pour la C.F.D.T. Pour la CFE-CGC

2. XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX