Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TOYOTA FRANCE LEXUS FRANCE - TOYOTA FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

- La société TOYOTA France, dont le siège est au 20 bd de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, numéro Siren 712 034 040, code APE 4511Z, et représentée par Monsieur X, Président,

D’une part,

- L’organisation syndicale soussignée : CFE-CGC, représentée par Monsieur X,

D’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation :

DISPOSITIONS

Article 1. - Champ d’application - Personnel visé

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein de l’établissement suivant :

• 20, boulevard de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, Siret 712 034 040 00154
  effectif : 173 personnes dont 161 Cadres

Le présent accord vise les salariés Cadres de l’Entreprise au sens de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, IDCC 0650 et ne vise pas les salariés non Cadres.

Sur la base de documents provenant de la base de données économiques et sociales remis par la Société, différents sujets ont été abordés et chacun des points a fait l’objet d’explications et de discussions.

Article 2.- Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une négociation est ouverte et un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué.

Les thèmes relatifs à l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux promotions, aux conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes sont discutés.

La Société confirme l’application de ce principe dans la continuité des années passées. Elle précise que l’analyse des rémunérations, confirmée par l’enquête extérieure de rémunération, montre le bon équilibre de rémunération entre les hommes et les femmes, dans chaque catégorie.

La Société propose la poursuite des mesures suivantes en ce sens.

La délégation syndicale demande que la Direction veille à maintenir ce principe au sein de la Société, à toutes les étapes de la vie dans l’Entreprise, en toute équité pour les femmes et les hommes, ce sur quoi la Direction confirme sa volonté et son engagement.

La Société s’engage à maintenir le principe que pour toute embauche au même poste, à compétences et expériences identiques, le salaire soit équivalent pour les femmes et les hommes.

L’application de cette mesure est aisément vérifiée pour les salaires des jeunes diplômés occupant des postes de niveau identique et une étude est menée pour chaque mouvement interne latéral ou vertical.

L’Entreprise, dans ce domaine, procède à l’embauche ou la promotion en fonction des candidatures, de l’adéquation entre les connaissances et aptitudes requises et le poste à pourvoir. En ce qui concerne les recrutements externes, il est à noter que le nombre de candidatures de femmes est faible voire inexistant sur certains postes.

Les postes à pourvoir sont ouverts à tous les Collaborateurs et Collaboratrices, et toute candidature donne lieu à un entretien avec les Ressources Humaines et les opérationnels. La Direction confirme sa volonté de veiller au respect de ce principe d’égalité professionnelle. Concernant la formation, l’ensemble des Collaborateurs en bénéficie ainsi que le démontrent les statistiques.

La délégation précise qu’elle constate que ces principes sont mis en place et qu’elle n’a pas de remontée négative sur le sujet.

Un accord sur l’égalité entre les femmes et les Hommes a été signé le 17 décembre 2015 pour trois ans et fait l’objet d’un suivi au sein du comité d’entreprise.

Les Collaborateurs enregistrent également leurs souhaits de développement, à court et moyen terme et les besoins en formation lors de l’entretien professionnel. Ces informations permettent de connaître les souhaits de chacun.

Bien que l’obligation de mise en œuvre des entretiens professionnels soit tous les 2 ans, Toyota France a fait le choix de maintenir un rythme annuel pour faire un point sur le niveau et l’évolution des compétences de chaque Collaborateur dans une perspective de développement.

En 2018, cet entretien donnera lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise. Cette étape permettra de mettre en place des actions correctives au cours de la 6ème année, s’il apparaissait qu’un collaborateur n’avait pas bénéficié d’au moins une formation et d’une progression salariale ou professionnelle durant les 5 années écoulées.

Les besoins de formation sont discutés au regard des demandes des collaborateurs et/ou responsables et validés lors du comité de cohérence de chaque direction.

La Société veille à ce que chaque Collaborateur puisse bénéficier de formations en fonction du besoin. Un retour à chacun des collaborateurs sera également fait par son responsable.

Un plan d’actions sera mis en place, afin de développer les points à améliorer ou renforcer les points forts. Ce sera également l’occasion de discuter du potentiel de développement et des opportunités éventuelles pour chaque femme et chaque homme et prévoir les formations adaptées.

Article 2 : Qualité de vie au travail

La direction précise qu’elle est attachée à faire de la société un lieu où il est agréable de travailler.

La question sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est abordée. La délégation demande quelles mesures sont mises en place pour s’assurer du bon équilibre entre le travail et la vie personnelle.

Une enquête d’engagement est organisée tous les deux ans, au niveau européen, et en alternance au niveau de la société.

Une information sur l’enquête, son objectif, son organisation, ses résultats et ses plans d’actions est effectuée. Les collaborateurs sont mis à contribution pour participer et proposer des plans d’action.

Ceux-ci mis en place depuis le déploiement de l’enquête vont permettre d’apporter des réponses aux attentes des collaborateurs.

La société soucieuse du bien-être de ses collaborateurs va développer des activités relatives à la santé et favoriser, pour un maximum de collaborateurs, la pratique de sport (enquête santé bien-être, création de douches, achat d’un babyfoot).

Des échanges sur les thèmes choisis par les directions sont organisés afin de trouver des mesures correctives et les mettre en place.

Des ateliers en groupe de travail spécifiques sont mis en place dans les départements dans lesquels une analyse approfondie des résultats parait nécessaire.

En termes de conditions de travail, des travaux de renouvellement ont été organisés dans plusieurs directions et d’autres travaux sont planifiés, avec une revue complète de l’emplacement du mobilier tenant compte de l’organisation, de l’éclairage LED, plus lumineux. Les membres du CHSCT sont consultés sur ces travaux.

Les demandes de mobilier ponctuelles sont prises en compte et étudiées pour veiller à rendre l’environnement de travail adéquat.

Pour les itinérants des mesures sont rappelées, notamment celles de privilégier les nuitées à l’hôtel pour éviter de conduire tardivement.

Une formation sur la sécurité routière sera organisée en 2018 pour les chefs de région.

La délégation demande que les chefs de région sur certains secteurs puissent bénéficier d’un RAV4 hybride 4X4, pendant la saison d’hiver. La Direction confirme son accord sur cette mesure pour les régions concernées à définir, sous réserve de la disponibilité des véhicules.

En ce qui concerne le droit à la déconnexion, la société, sensible à ce sujet, a mis en place des chartes des emails, des réunions et des temps de travail qui font l’objet de communications régulières par le portail intranet.

La Direction précise que le sujet est discuté en comité de direction afin de s’assurer que le management a connaissance, applique et veille à l’application des règles édictées.

Des mesures sont régulièrement discutées et mises en place afin de rappeler le droit à la déconnexion et plus globalement que l’utilisation du courriel doit être raisonnée et adéquate.

Début février 2018, un pop up rappelant les temps de repos à respecter sera généré sur tous les PC, à partir de 20h30. Une demande a été effectuée auprès de l’informatique afin qu’un rappel de ce pop up ait lieu toutes les demi-heures, en développement à compter de septembre.

La direction est vigilante et saisira toutes les opportunités d’effectuer des rappels auprès des responsables.

Tous les responsables vont être conviés à participer à un atelier RH sur le temps de travail afin de rappeler les règles et process internes en la matière, d’ici fin juin 2018.

Article 3 - Salariés handicapés

La délégation syndicale demande quelles actions sont mises en œuvre pour que les salariés handicapés puissent bénéficier d’embauche, puis de promotion et de formation.

La Direction est consciente de ces enjeux et étudie toutes les possibilités qui lui sont offertes de donner accès à l’emploi, à la promotion et à la formation aux personnes handicapées mais attire l’attention sur la difficulté à trouver des profils disponibles répondant à nos critères de recherche.

La Direction confirme l’importance qu’elle accorde à l’ensemble de ses Collaborateurs sans n’en pénaliser aucun.

A l’occasion du partenariat des Jeux Olympiques, nous étudierons la possibilité de créer des passerelles pour obtenir des candidatures qui pourraient répondre à nos attentes.

Article 4. – Salariés expérimentés

Le contrat de génération mis en place par le gouvernement en 2014 a remplacé l’obligation, pour les entreprises de négocier et mettre en place un plan d’actions seniors.

La délégation syndicale souhaite maintenir la dénomination de « salariés expérimentés » pour les salariés de 45 ans ou plus.

Elle souhaite également que pour les salariés entrant dans la catégorie « Expérimentés », les mesures mises en œuvre soient poursuivies en 2018. La délégation syndicale demande qu’il ne soit pas fait de discrimination en fonction de l’âge. La Société confirme cela et confirme l’importance qu’elle accorde à l’ensemble de ses Collaborateurs sans n’en pénaliser aucun.

Article 5 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’un an, le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2018, date à laquelle il cessera de produire effet.

Article 6. - Dépôts

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants :

- Deux exemplaires, un signé et l’autre adressé par voie électronique, destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre ;

- Un exemplaire signé destiné au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne.

- Un exemplaire signé destiné aux organisations syndicales représentatives

• Un exemplaire anonymisé à la DIRECCTE

Ces dépôts seront effectués par la Société.

Fait à Vaucresson, le 5 février 2018,

Pour la délégation syndicale CFE-CGC. Pour la délégation patronale