Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SEPCP - SOCIETE D'EXPLOITATION DU PALAIS DES CONGRES DE PARIS EN ABREGE VIPARIS LE PALAIS DES CONGRES (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

• VIPARIS le Palais des Congrès de Paris,

• VIPARIS Porte de Versailles,

• VIPARIS SAS,

• VIPARIS Nord Villepinte,

• VIPARIS Le Bourget,

• VIPARIS Le Palais des Congrès d’Issy,

• PARIS EXPO Services,

• Société d’Exploitation Salomon de Rothschild.

Composant l’UES VIPARIS, et représentées par XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes ;

D’une part,

Et les représentants des organisations syndicales suivantes :

CFE-CGC, Formation et Développement, 35 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 PARIS, représentée par XXXX

FO, Fédération des Employés et Cadres, 28 rue des Petits Hôtels, 75010 PARIS, représentée par XXXX

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions d’emploi, la carrière professionnelle et la rémunération.

Le respect du principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion et de rémunération.

La réussite de cette démarche est l’affaire de toutes et tous. En effet, les femmes et les hommes de l’entreprise et du groupe en sont les acteurs incontournables quel que soit leur sexe, leur poste, leur âge, leur origine et leur parcours.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction a remis, via la Base de Données Economique et Sociale, différents indicateurs aux partenaires sociaux concernant l’embauche, la promotion, la formation et la rémunération permettant de comparer la situation des hommes et des femmes. Au regard de ces éléments, les parties conviennent que VIPARIS respecte ses engagements en matière d’égalité professionnelle.

La Direction rappelle également que tous propos à caractère injurieux, blessants, méprisants, racistes, sexistes et/ou homophobes sont prohibés.

Par ailleurs, la Direction accord une importance toute particulière à la qualité de vie au travail afin de favoriser le développement de l'attractivité d,e l'entreprise, l’amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail.

Dans ce contexte, les parties signataires confirment leur volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un enjeu majeur.

ARTICLE 1^er : OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les mesures répondant à aux ambitions de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et notamment en matière de :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification et classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES VIPARIS.

ARTICLE 3 : EMBAUCHE

VIPARIS s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale ou l’âge) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes sans que la tranche d’âge ne puisse entrer en considération.

L’objectif est que le constat actuel, au terme duquel VIPARIS recrute autant que possible autant de femmes que d’hommes, soit maintenu qu’il s’agisse de contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

ARTICLE 4 : FORMATION

VIPARIS garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation.

VIPARIS s’engage à favoriser l’équité dans l’accès aux sessions de formation notamment par, dans la mesure du possible, la dispense des formations pendant les horaires de travail et dans des tranches horaires permettant de concilier la participation à ces formations et les obligations familiales.

Par ailleurs, VIPARIS s’engage à étudier la mise en place de formation sur les biais comportementaux afin de prévenir tout acte ou parole sexiste ou déplacé.

VIPARIS s’engage également à organiser concomitamment au retour de congés maternité, d’adoption ou parental, les formations nécessaires à une éventuelle adaptation au poste de travail occupé.

L’objectif est que le nombre moyen d’heures de formation ainsi que le taux de formation des femmes soit équivalent à celui des hommes.

Enfin, VIPARIS s’engage à mettre en place un programme de parrainage.

La transmission des savoir-faire constitue une richesse pour VIPARIS, qui passe par la reconnaissance de l’expérience et des savoirs acquis par les plus âgés, tout en favorisant l’intégration et le développement de l’ensemble des salariés, au-delà de leurs acquis initiaux.

La connaissance de l’entreprise et de ses métiers ainsi que du secteur professionnel acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel rend primordiale la transmission de leurs expériences, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à l’attention des nouveaux embauchés afin de :

• faciliter les coopérations entre service ;

• faciliter l’intégration en milieu réel de travail ;

• favoriser le partage et la transmission des compétences et savoir-faire ;

• permettre l’assimilation de la culture d’entreprise.

C’est dans ce cadre que la sollicitation des seniors sera privilégiée afin d’être parrain ou marraine d’un salarié nouvellement embauché pendant une durée de 6 mois.

Le parrain/la marraine sera désigné par la Direction des Ressources Humaines, parmi les volontaires, au regard de différents critères afférents à la réussite de la transmission du savoir-faire :

• Il/elle doit avoir une expérience significative dans l’entreprise par le salarié nouvellement embauché,

• Sa situation doit permettre un accompagnement de proximité du salarié (localisation géographique),

• Il/elle dispose de qualités pédagogiques.

La parrain/la marraine dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATIOn et CLASSIFICATION

La promotion professionnelle renvoie à la progression de carrière du ou de la salariée au sein de l’entreprise et se matérialise notamment par un changement de poste et/ou de titre ou un accès à des fonctions managériales. La promotion professionnelle est un enjeu fondamental en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chacun des deux sexes devant avoir les mêmes chances de succès à compétences égales.

Au préalable, il est rappelé que VIPARIS s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e), le congé paternité et le travail à temps partiel, ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle.

De plus, VIPARIS s’engage à maintenir l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes et des collaborateurs travaillant à temps partiel concernant la qualification et la classification professionnelles.

VIPARIS s’engage également à ne mettre aucun frein à l’accès à une qualification ou une classification supérieure aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, paternité ou parental.

De plus, au retour de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du collaborateur afin de fixer des objectifs en vue du prochain entretien d’évaluation du salarié, qu’il s’agisse de l’entretien de mi-année ou l’entretien annuel.

Par ailleurs, il est rappelé que le congé maternité, le congé d’adoption ainsi que le congé paternité sont considérés comme du temps de travail effectif.

L’objectif de VIPARIS est de maintenir les mêmes ratios de promotion entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail des salarié(e)s et les éventuels congés maternité, paternité, d’adoption ou parental dont auraient bénéficié les salarié(e)s.

VIPARIS s’engage à ce titre à maintenir une mixité entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des postes au sein des différentes entités, y compris concernant les postes à responsabilité.

Enfin, VIPARIS s’engage à mettre en place :

• Bilan de compétences

Les collaborateurs âgés de 50 ans et plus qui en font la demande pourront bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan de compétences sera pris en charge intégralement par l’entreprise ou par l’organisme collecteur.

• Validation des acquis de l’expérience

Les collaborateurs de 50 ans et plus qui souhaitent entreprendre une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée afin de se renseigner auprès des organismes agréés et commencer à accomplir les démarches administratives nécessaires.

L’absence autorisée et payée correspond à une journée de travail. Les collaborateurs intéressés devront pouvoir justifier des démarches qu’ils auront accomplies.

ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent l’importance du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective.

VIPARIS s’engage à ne procéder à aucune discrimination liée au sexe, aux situations des salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un temps partiel, d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental et cela à tous les stades de la vie professionnelle, à savoir à l’embauche ou lors de la détermination des augmentations individuelles et de l’attribution des primes variables individuelles, des primes exceptionnelles et des primes sur objectifs.

En outre, la Direction s’engage à prendre en charge les cotisations retraite sur la base d’un temps plein pendant une durée de six mois suivant le début du congé parental à temps partiel. L’ensemble des cotisations, part salariale et part patronale, sera ainsi prise en charge par l’employeur.

La Direction informera le/la salarié(e) de cette prise en charge dans le cadre du courrier de réponse qui sera apporté à la demande de congé parental.

Il est rappelé que le congé parental est un dispositif pouvant bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.

L’objectif fixé est de maintenir une absence de discrimination entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail des salariés.

En outre, les salarié(e)s ayant bénéficié de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doivent subir aucune différence de traitement lors des décisions annuelles de rémunération. Cette égalité de traitement ne pourra être appréciée qu’à compétence, métier et performance égal.

Il est rappelé à cet égard que le bénéfice des augmentations individuelles, des primes variables individuelles, des primes exceptionnelles et des primes sur objectifs est déterminé selon les performances de chacun sans que ne soient prises en compte les situations de temps partiel, de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties s’engagent à ce que les conditions de travail ne soient en aucun cas un frein à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment du fait de l’état de grossesse ou encore du bénéfice de temps partiel, congés maternité, paternité, d’adoption ou parental.

A ce titre, VIPARIS s’engage à faire bénéficier, à leur demande, les femmes enceintes de rendez-vous avec leur supérieur hiérarchique ainsi que la médecine du travail et, le cas échéant, la Direction des ressources humaines afin d’aménager leurs postes de travail si cela s’avère nécessaire.

Par ailleurs, un entretien sera organisé, à l’initiative de la Direction des ressources humaines et/ou du manager préalablement au départ et concomitamment au retour du salarié en congés maternité, d’adoption ou parental. Au cours de cet entretien, les questions relatives notamment aux modalités de retour au sein de l’entreprise, aux besoins de formation éventuels, aux souhaits d’évolution de mobilité seront abordées.

Plus largement, quel que soit le sexe du salarié concerné, les salariés revenant à leur poste de travail après une longue période d’absence, quel qu’en soit le motif, doivent être accompagnés afin que leur retour se fasse dans les meilleures conditions possibles. En effet, ils n’ont pas toujours été informés des changements importants d’organisation, de pratiques ou d’outils qui ont pu survenir dans l’entreprise pendant leur absence.

Ainsi, la Direction s’engage à accéder à l’ensemble des demandes de formation en lien avec le poste occupé par le salarié ou dans le cadre de la réalisation projet professionnel au sein du groupe, des salariés revenant d’une absence de plus de 12 mois. Cette demande devra être formulée dans le cadre de l’entretien professionnel, en application de la loi du 5 mars 2014, qui sera réalisé par le responsable hiérarchique au retour du salarié. Cette demande de formation sera ensuite transmise par le responsable hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines.

Afin de faciliter le temps de trajet des femmes enceintes, il leur sera attribué, à compter de l’annonce de leur grossesse, et à leur demande, une place de parking au sein de l’entité au sein de laquelle elles exercent habituellement leur emploi.

En outre, il pourra être organisé, à la demande du salarié, un rendez-vous afin d’examiner la pertinence d’un aménagement des horaires de travail des salariés qui se trouvent en situation de monoparentalité, c’est-à-dire les familles comprenant un parent isolé et un ou plusieurs enfants mineurs, et cela en accord avec le supérieur hiérarchique.

La société s’engage également à accéder à 100% des demandes d’absences de la salariée enceinte afin qu’elle puisse se rendre à ses rendez-vous médicaux obligatoires nécessités par son état de grossesse, étant précisé que ces absences correspondent à du temps de travail effectif.

Il est rappelé le principe, posé à l’article 4 du présent accord, que la Direction s’engage à organiser concomitamment au retour de congés maternité, d’adoption ou parental, les formations nécessaires à une éventuelle adaptation aux évolutions techniques du poste de travail occupé.

Afin de mesurer l’atteinte de ces objectifs, la Direction s’appuiera sur :

• le nombre de rendez-vous réalisés annuellement par la Direction des ressources humaines et les managers,

• le nombre de rendez-vous réalisés annuellement par la Direction des ressources humaines concernant les familles monoparentales,

• le nombre de demandes de rendez-vous médicaux pendant le temps de travail,

• le nombre d’aménagement d’horaires des salariées enceintes, ayant des enfants en bas âge et des salariés se trouvant en situation de monoparentalité.

Enfin, VIPARIS s’engage à mettre en place :

• Surveillance médicale préventive : le bilan santé

Les parties conviennent que la prévention des situations de pénibilité passe par une surveillance médicale préventive des salariés âgés de plus de 55 ans. Ainsi, chaque salarié âgé de plus de 55 ans pourra demander à bénéficier d’une visite médicale, auprès de la médecine du travail, chaque année, quel que soit son poste de travail.

Par ailleurs, les parties rappellent la possibilité de bénéficier de bilans de santé gratuits, une fois tous les 5 ans, pris en charge par la sécurité sociale.

Les collaborateurs âgés de plus de 55 ans pourront bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée, tous les 5 ans, afin de pouvoir effectuer ce bilan de santé.

Les collaborateurs intéressés devront pouvoir justifier des démarches qu’ils auront accomplies.

• Aménagement du temps de travail : temps partiel de fin de carrière

L’aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière a pour objectif de répondre au souhait de certains salariés d’alléger progressivement leur activité professionnelle, et de mieux préparer la transition avec la retraite.

Au regard de la pyramide des âges de VIPARIS, les parties décident de créer un dispositif favorisant une transition en douceur vers la retraite par le biais d’un aménagement du temps de travail des collaborateurs, dans le respect d’un cadre permettant à la fois l’anticipation et la préservation de la continuité du service.

La Direction s’engage à permettre aux salariés ayant fait la démarche en vue d’un départ à la retraite de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, sous la forme d’un temps partiel pouvant descendre jusqu’à 80% d’un temps plein, pendant les 6 mois qui précèdent la fin de leur contrat de travail.

Cette possibilité d’aménagement est ouverte aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel.

Ce passage à temps partiel ne s’accompagnera d’aucune baisse de rémunération, le maintien de salaire étant pris en charge par la Société.

Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de cette disposition devront :

• En faire la demande 6 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du temps partiel ;

• Effectuer cette demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, en joignant leur bilan carrière, et en mentionnant leur date de départ effective en retraite

La Direction des Ressources Humaines répondra dans un délai d’un mois à la demande du collaborateur, et un avenant au contrat de travail sera rédigé pour signature par ce dernier.

ARTICLE 8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

VIPARIS affirme son engagement à la mise en place d’actions en vue de favoriser la qualité de vie au travail.

Chaque collaborateur est acteur de sa propre qualité de vie au travail, en identifiant les actions nécessaires à son bien-être, en respectant un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle, en discutant régulièrement avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines de sa charge de travail.

La Direction, également acteur de la qualité de vie au travail de chacun au sein de l’entreprise, s’emploie à agir pour le bien-être de ses collaborateurs notamment au travers d’actions telles que l’accompagnement du développement des collaborateurs, des actions de cohésion entre les collaborateurs mais également la mise en place de processus favorisant l’expression des salariés.

• Actions de cohésion en faveur de la qualité de vie au travail

La Direction rappelle son souhait de soutenir une politique ambitieuse relative à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, notamment en déployant des actions s’inscrivant dans une démarche de cohésion entre les collaborateurs. Ces actions pourront prendre différentes formes (moments de célébration, challenges collaboratifs, …) avec toujours la volonté d’impliquer les salariés et de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

• Télétravail

Dans une démarche de recherche d’agilité, d’efficacité et de qualité de vie au travail, VIPARIS a souhaité mettre en place l’accès au télétravail. Fort des différents pilotes mis en place, il a été mis en évidence que le télétravail est un levier efficace favorisant la flexibilité au travail ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sans aucunement nuire au niveau de performance.

Une nouvelle Charte sur le télétravail a ainsi été mise en place et est communiquée à chaque nouvel arrivant dans l’entreprise mais également disponible sur l’intranet.

• Mesure de l’engagement et la satisfaction

VIPARIS a mis en place un outil de sondage permettant de mesurer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs sur plusieurs thématiques et de façon anonyme.

La Direction s’engage à faire de la qualité de vie au travail un thème sur lequel seront interrogés les collaborateurs et permettre ainsi de mettre en place des actions correctives si nécessaires.

• Droit d’expression

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d'expression bénéficie à tout salarié quel que soit le contrat de travail qui le lie à l'entreprise et quels que soient sa place dans la hiérarchie professionnelle, sa qualification et son ancienneté. Ce droit d’expression peut prendre plusieurs formes :

• Les entretiens RH : chaque collaborateur dispose de la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines. Chaque membre de l’équipe est à la disposition des collaborateurs pour toute question ou difficulté que ces derniers pourraient rencontrer.

• Les entretiens managériaux : chaque collaborateur peut demander à tout moment un entretien avec son manager dans le but de discuter notamment de l’organisation de son travail, de sa charge ou de tout autre sujet qu’il estime nécessaire.

• L’entretien professionnel : a minima une fois par an, le collaborateur et son manager se rencontrent afin de consacrer un entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et à ses besoins en formation. Un tel entretien est systématiquement proposé au salarié après une longue absence, et notamment à l’issue d’un congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption ou arrêt de travail pour longue maladie.

• Les réunions d’équipe : la Direction encourage les initiatives collectives et conviviales qui permettent de renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise et à leur équipe en favorisant le partage d’information et l’amélioration des relations de travail grâce aux échanges croisés.

• Les représentants élus et délégués syndicaux : les élus au CSE et auprès des organisations syndicales sont également un point de contact pour les collaborateurs souhaitant faire remonter tout sujet. La liste des élus est à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

VIPARIS affirme sa volonté de contribuer à aider l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales.

Le constat est que les salariés sont à la recherche de plus en plus de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail tout en restant soucieux de leur évolution professionnelle.

A ce titre, VIPARIS s’engage à sensibiliser les responsables de service à prendre en compte les charges de famille de chacun des salariés pour déterminer les départs en congés payés, sous réserve de l’application des règles internes en la matière.

De même, afin de faciliter l’organisation avec de jeunes enfants, un aménagement des horaires pourra être mis en place le jour de la rentrée des classes du ou des enfants du collaborateur ou de la collaboratrice. En concertation avec le manager, cet aménagement a vocation à permettre une arrivée plus tardive afin que les collaborateurs parents d’enfants puissent gérer sans contrainte ce moment important de leur scolarité.

Par ailleurs, les parties s’engagent à ce que les réunions soient planifiées, dans la mesure du possible, sur des horaires permettant à chaque salarié de concilier la participation à ces réunions et l’exercice de leurs responsabilités familiales.

ARTICLE 9.1 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT LA PATERNITE

Le congé paternité est un congé de vingt-cinq jours consécutifs, porté à trente-deux jours en cas de naissance multiple accordé au père et devant être pris dans un délai de de 6 mois suivant la naissance. Les modalités de ce congés sont précisées dans le guide parentalité à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

VIPARIS s’engage, par le présent accord, à garantir au salarié le maintien de son salaire de base net, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an à la date de la naissance de l’enfant. Ainsi, l’entreprise versera au salarié concerné la différence entre le montant des indemnités versées par la Sécurité sociale et le montant de son salaire net.

En outre, afin de permettre au conjoint (marié(e), concubin ou pacsé(e)) d’assister à ces rendez-vous, la Direction précise que ce dernier pourra se rendre également à trois de ces rendez-vous. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Les dispositions du présent article se substituent entièrement aux dispositions de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016.

Par conséquent, les dispositions du présent article annulent et remplacent celles de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016, qui dès lors cessent de prendre effet.

ARTICLE 9.2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT LA MATERNITE

La salariée percevra l’intégralité de son salaire pendant les sept semaines qui précèdent l’accouchement et les 11 semaines qui le suivent. La période correspondant à la septième semaine précédant l’accouchement et la onzième semaine le suivant, correspondent à une autorisation d’absence rémunérée à 100% par l’entreprise.

A partir du 3ème enfant, le congé commence 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 18 semaines après.

L’employeur est subrogé dans les droits de la salariée qui s’engage à fournir tous les justificatifs nécessaires pour le remboursement des indemnités journalières du régime général de la Sécurité sociale et de celles versées par le régime complémentaire et de prévoyance de l’entreprise.

Il est précisé qu’en aucun cas la salariée ne pourra prétendre à un report de ces semaines de maintien de salaires.

Il est rappelé que la réduction du temps de travail prévue au présent article est considérée comme du temps de travail effectif

Par ailleurs, à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée d’1 heure par jour. Cet aménagement est pris dans des conditions discutées et en accord avec son supérieur hiérarchique.

Enfin, la Direction rappelle que les salariées attendant un enfant peuvent se rendre pendant leur temps de travail aux examens de surveillance médicale obligatoire de la grossesse.

Les dispositions du présent article se substituent entièrement aux dispositions de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016.

Par conséquent, les dispositions du présent article annulent et remplacent celles de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016, qui dès lors cessent de prendre effet.

ARTICLE 10 : COMITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Ce Comité sera composé d’un membre par délégation syndicale ayant participé à la négociation du présent accord et d’un représentant de la Direction.

Cette instance aura pour objectif d’analyser les indicateurs sur les différentes thématiques et d’analyser la mesure de la satisfaction sur la qualité de vie au travail (au travers des résultats de la campagne opérée par l’outil de sondage).

Ce Comité de suivi se réunira une fois tous les ans.

ARTICLE 11 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 12 : REVISION DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision sur demande de la Direction ou :

• d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu;

• d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de la période précédemment citée.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

La ou les parties demandant une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion de négociation qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.

Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales signataires et adhérentes, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES VIPARIS à la date d’organisation de la réunion.

Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales représentatives décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une de ses dispositions.

ARTICLE 13 : PUBLICITE

Le présent accord sera notifié puis remis, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé :

• auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion par courrier.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés (intranet).

Fait à Paris, le 13 décembre 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour les sociétés de l’UES VIPARIS

XXXX

Pour CFE-CGC

XXXX

Pour FO

XXXX