Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2019" chez SMT - SOCIETE DE MECANIQUE DES TILLES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

S.M.T. ROTAREX Group,

Représentée par , dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

, Délégué C.G.T.,

, Délégué C.F.T.C.,

, Délégué F.O.,

D’autre part,

Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.

Par ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques et sociales en application de l’article L. 2323-8 du code du Travail, font apparaître que la majorité des postes à pouvoir au cours de ces deux dernières années sont pourvus par des hommes. L’étude des rémunérations par coefficients et par sexe montre que les salaires des hommes sont supérieurs à ceux des femmes.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17,
L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application & définition

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrés par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-8 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’action sélectionnés sont les suivants :

- la rémunération effective,

- l’embauche,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2-1 – Rémunération effective

Les informations disponibles dans l’annexe 1 permettent de mettre en avant des objectifs de progression dans le domaine de la rémunération effective.

Concernant les salaires moyens mensuels, l'étude de la rémunération par coefficients et par sexe montre que les rémunérations des hommes sont supérieures entre 1,34 et 14 points à celles des femmes à catégories identiques entre 2017 et 2018. A titre d’illustration, la moyenne des rémunérations des hommes au coefficient 270 en 2018 est supérieure de 13 points à celles des femmes au même positionnement.

A catégorie indentique, seules 2 femmes sur les 29 présentes au 31/12/17 avaient une rémunération supérieure à celles des hommes; ce qui représentait 2% de l'effectif total. En 2018, ce chiffre concernait 9 femmes sur les 100 personnes de l'effectif total.

De plus, les femmes sont sous représentées dans la catégorie encadrement : en 2018, elles représentent 13% de l'effectif de cette catégorie.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :

• Offrir pour un même poste (coefficient équivalent) et à compétences équivalentes, une rémunération similaire ;

• Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement.

Actions

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les hommes et les femmes en bénéficient de manière équitable selon la performance individuelle des collaborateurs (et ainsi maintenir l'équité des rémunérations à poste équivalent) ;

• Augmenter de 10% le nombre de femmes dans l'encadrement ;

• Veiller à la bonne prise de poste lors du passage à la nouvelle fonction par la mise en place d'entretiens spécifiques et /ou parcours de formations adaptés ;

• Une revue annuelle des écarts sera abordée dans le cadre des NAO. Une enveloppe indépendante pourra être négociée.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Répartition des augmentations individuelles et des promotions par sexe et par niveau de qualification ;

• Nombre de femmes et d'hommes promus à des postes d'encadrement ;

• Nombre de formations réalisées dans le cadre de la prise d'un poste d'encadrement.

Article 2-2 – L’Embauche

Les informations disponibles dans l’annexe 2 permettent de mettre en avant des objectifs de progression dans le domaine de l’embauche.

La société SMT ROTAREX est une entreprise où, en raison de la spécificité de certains métiers, les femmes sont sous représentées. En 2017 et 2018, le service « structure production » est composé de 100% d’hommes. L’effectif féminin du secteur usinage est inférieur à 12% sur ces deux années.

En 2018, sur 19 embauches, 3 postes seulement ont été pourvus par des femmes ; soit environ seulement 16 %.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que 3 actions permettant d’atteindre cet objectif.

Deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Augmenter le nombre d’hommes ou de femmes dans les métiers « réputés » non mixtes.

Actions

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Rédiger les offres d’emploi de façon non discriminatoire pour augmenter l'attractivité des métiers dit "réservés aux hommes ou aux femmes" ;

• Privilégier à compétences et expériences professionnelles comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes ;

• Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus quel que soit le sexe.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d'embauches hommes ou de femmes à catégories professionnelles identiques ;

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté dans les services où il est sous représenté.

Article 2-3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties conviennent que la recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un des axes majeurs de la recherche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Lors de certains recrutements, des candidats évoquent la possibilité de travailler à temps partiels comme étant un facteur important dans le choix de leur future entreprise. Ils formalisent cette demande avant même la réalisation d’un entretien.

De plus, l’anayse des données SMT montre qu’aucune personne n’a bénéficié d’un passage à temps partiel. Or, certains collaborateurs indiquent , lors leurs entretiens annuels, qu’ils aimeraient réduire leur activité professionnelle.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que 3 actions permettant d’atteindre cet objectif.

Deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Actions

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Organiser les obligations professionnelles des collaborateurs en prenant en considération leurs contraintes personnelles d’organisation :

Lorsqu’un salarié est inscrit à une formation, doit participer à une réunion ou doit partir en déplacement, il peut informer son supérieur hiérarchique, de ses contraintes familiales ou extra professionnelles.

Afin de rendre possible la participation du collaborateur à ses différentes obligations professionnelles, SMT prend les engagements suivants :

• Veiller à ce que la formation, les réunions ou les déplacements soient réalisés pendant les horaires de travail ;

• Prévenir dans un délai suffisant d’au moins 3 jours avant la réalisation de l’évenement ;

• Autoriser une arrivée au travail en dehors des plages horaires définies pour la participation à la journée de rentrée scolaire des enfants :

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires dérogeant aux plages horaires définies en entreprise leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

• Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes quelque soit le métier exercé.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Planifier les réunions ou autres obligations professionnelles au moins trois jours avant la réalisation de cet évenement

• Aucune réunion ne doit débuter à 17h00

• Nombre d’aménagement de temps partiels demandés et accords.

Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 septembre 2022. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 4 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propres contre décharge adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 – Suivi de l’accord

Un suivi des mesures précisées dans cet accord sera réalisé lors de chaque négociation annuelle obligatoires. Une revue des indicateurs sur les deux années civiles précedant la date de la NAO sera présentée en ouverture à cette négociation.

Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord.

Article 6 – Dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord est déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) Bourgogne Franche Comté.

Il est également déposé au Conseil de prud’hommes de Dijon.

Les salariés seront informés du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à GENLIS, le 18/09/2019

Pour S.M.T.,

Directeur SMT

Pour la C.F.T.C. Pour la C.G.T.,

Pour la F.O.