ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Version 2023-08

Entre la Société WAGO CONTACT 83 rue des Chardonnerets 93290 Tremblay en France, siret 712058916 représentée par M.

Et le Comité Social et Economique représenté par les membres, M. et M.

1. Communication des indicateurs et sensibilisation relative à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux

   1. Situation de notre secteur d’activité au regard de l’emploi des femmes, dans l’industrie du génie électrique :

L’industrie du génie électrique n’attire pas les candidatures féminines. Dans son étude intitulée « Femmes et hommes, l’égalité en question » datant de 2022, il ressort que la part des femmes dans les disciplines scientifiques à l’université spécialités de la production de de l’informatique, vivier de recrutement pour WAGO, est de 23,1% (2020-2021) :

WAGO, en tant que membre de la Commission Pédagogique Nationale Génie Electrique auprès de l’Education Nationale, incite les IUT à promouvoir la filière auprès des étudiantes afin d’inciter les femmes à s’y inscrire, avec le support de l’UIMM. Cette problématique du faible nombre de candidatures féminines se retrouve dans l’évolution des indicateurs de WAGO et notamment dans l’index égalité femmes - hommes repris dans le tableau ci-dessous.

Bien que l’entreprise mette l’accent sur l’augmentation du nombre de femmes dans l’entreprise dans les catégories où elles sont sous-représentées, l’absence de représentantes aux postes de management, accentuée par les départs en retraite (4 retraitées dont 3 cadres en 2023) et l’absence de candidates lors des recrutements, maintiennent la tendance défavorable de l’index :

Sensibilisation à la diversité et à l’égalité professionnelle :

De nombreux stéréotypes sociaux et préjugés sexistes constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnels, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de poursuivre les actions engagées préalablement et non matérialisées au sein d’un accord, afin de s’inscrire dans une dynamique positive et mettre en œuvre, ensemble, des actions de sensibilisation visant à faire évoluer les mentalités.

Transparence de l’action :

Les CSE sera chargé, sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines, de :

1. S’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH

2. D’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche

3. Veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventive le cas échéant

Les actions de formation : sensibilisation des Responsables

La Direction s’engage à mener et maintenir des actions sensibilisations auprès des Responsables de Services et Responsables de Régions afin de maintenir un niveau de communication relative à la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle.

Cela pourra prendre la forme de réunions formelle ou informelles, en fonction de thèmes précis et pour lesquels des comptes-rendus seront établis afin de mesurer les évolutions dans le temps

La même sensibilisation devra être portée par le CSE lors des élections professionnelles, afin de déployer la ligne de conduite engagée par la Direction.

Communication sur le contenu du présent accord

Afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication du contenu de l’accord

4. Sensibilisation des responsables de Services et des Responsables de Régions : avec l’appui du Responsable des Ressources Humaines et du CSE au travers de sessions d’information lors des réunions de services et de régions

5. L’information par les instances représentatives du Personnel : au travers de réunions spécifiques du CSE en cas de thème que les Représentants du Personnel estiment devoir porter à la connaissance de la Direction ou que la Direction souhaite aborder avec le CSE

6. Mise à jour du guide d’intégration : avec l’aide du Service Marketing, le livret d’accueil remis aux nouveaux arrivants précisera les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre le sexisme, les stéréotypes sociaux et à la parentalité

7. Information de l’existence du réseau women@wago : présentation du réseau lors de la formation initiale RH à tous les entrants sans distinction

Promotion et mobilité

L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de WAGO.

La Direction et les Représentants du Personnel s’engagent, par le présent accord, que la politique de mixité et de diversité des emplois implique une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au long de leur carrière.

Les objectifs de progression

Afin de progresser sur l’égalité professionnelle en matière de promotion et de mobilité, la Direction et les Représentants du Personnel se fixent les objectifs suivants :

8. Assurer l’égalité d’accès à la promotion ou à la mobilité entre les femmes et les hommes

9. Améliorer l’équilibre des taux dans les services où elles sont sous-représentées

10. Améliorer le taux de promotion pour les hommes et les femmes occupant un métier où les femmes sont sous-représentées

11. Encourager que pour chaque offre, au moins une femme présente sa candidature

12. Assurer et renforcer l’accès des femmes à la maîtrise et à l’encadrement

Les mesures :

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Représentants du Personnel ont convenu de fixer les mesures suivantes :

13. Mise en valeur de women@wago et encourager la participation aux réunions organisées au sein du groupe (nécessite de parler anglais)

14. Proposer la tenue d’un entretien avec le Responsable RH ou le RS à tout salarié sans distinction, au départ et au retour d’un congé maternité/paternité, congé d’adoption ou congé parental (complet ou à temps partiel)

    1. Au départ : entretien en présentiel sur l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions, missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité.

    2. Au retour : en complément de l’entretien obligatoire de reprise, l’entretien de retour vise à informer le salarié de l’actualité de l’entreprise et des évolutions produites pendant son absence (par exemple, nouveau système informatique) ainsi que les impacts éventuels sur ses missions, afin d’identifier des besoins de formation à court, moyen et long terme (en interne ou en externe). Cet entretien devra se réaliser dans un délai bref après le retour, au maximum 4 semaines après.

15. Proposer aux femmes des périodes de « découverte » d’une fonction, avec le parrainage d’un(e) collègue qui présenterait les tâches, notamment dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, qui respecterait la procédure suivante :

    3. Préparation d’un programme de formation par les RS/RR afin de faire découvrir les métiers, sur le modèle des formations initiales

    4. Information régulière et au moins une fois par an, par le responsable de service, aux collaboratrices de son service au moment de l’entretien individuel, de la possibilité de découvrir une fonction où les femmes sont sous-représentées

    5. Demande par la collaboratrice, de participer à cette journée de découverte

    6. Information par le responsable de service qu’une collaboratrice souhaite bénéficier de la journée de découverte et organisation de la journée avec le RS/RR du service concerné

    7. À l’issue de la période de découverte, un bilan sera établi par le RS, avec la participation de la collaboratrice, afin d’échanger sur cette immersion et voir quelle suite y donner.

16. Organiser une fois par an, une revue des RS et RR avec l’objectif d’identifier les femmes à potentiel en vue de les accompagner dans un parcours d’évolution professionnelle

17. Accompagner les femmes au travers d’entretiens et d’échanges avec le service RH notamment, dans le cas où une collaboratrice émet le souhait de changer de fonction dans un service où elles sont sous-représentées.

Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction et les Représentants du Personnel ont fixé les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes ayant accédé à une promotion dans une filière ou leur sexe est sous représenté

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion (fonction, coefficient)

• Nombre de périodes de découvertes

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés liés à la parentalité

• Nombre de réunions d’identifications de potentiels féminins

Formation et qualification

La formation et la qualification représentent un objectif prioritaire chez WAGO, afin de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs. Il s’agit d’un droit ouvert à tous, basé sur le volontariat. La société encourage chacun de ses collaborateurs à solliciter une formation. Cela se traduit par un dépassement régulier de l’obligation légale, sauf en 2022 en raison de l’annulation de formations initialement prévues, par plusieurs organismes.

Objectifs de progression

Afin de progresser sur l’égalité professionnelle en matière de formation et de qualification, la Direction, en accord avec les Représentants du Personnel, fixe les objectifs suivants :

• Équilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations non obligatoires

• Favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des hommes

• Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés familiaux

• Développer l’axe professionnalisation des femmes

  10. Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Représentants du Personnel ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Encourager l’accès des femmes aux formations qualifiantes avec un accompagnement adapté

• Favoriser la programmation de formations en cohérence avec les horaires de travail

• De favoriser la réalisation de formations dans l’entreprise ou en distanciel afin de limiter les contraintes liées aux déplacements

  11. Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction et les Représentants du Personnel ont fixé les indicateurs suivants :

• Nombre de formations qualifiantes suivies par les femmes / nombre total de femmes

• Nombre de formations qualifiantes suivies par les hommes / nombre total d’hommes

La rémunération effective

Comme cela a été plusieurs fois abordé et traité lors de réunions CSE, la Direction et les Représentants du Personnel réaffirment par le présent accord, le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe, à l’embauche et tout au long de la carrière, constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de WAGO Contact

Les objectifs de progression

Afin de pouvoir poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, la Direction et les Représentants du Personnel se fixent les objectifs suivants :

• Assurer l’égalité de rémunération au retour des congés maternité et adoption

• Ajuster la politique salariale pour réduire les inégalités

  13. Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Représentants du Personnel ont convenu de fixer les moyens suivants :

• À la suite des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées lors des congés maternités aux salariés de la même catégorie

• Analyse annuelle des rémunérations et de la situation professionnelle des femmes et des hommes :

  • Conformément aux indicateurs prévus par le décret n° 2019-15 du 08/01/2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

  • Cette analyse sera partagée avec le CSE en vue d’échanger sur les résultats et de déterminer d’éventuelles priorités d’actions

La parentalité

La Direction propose de prévoir les dispositions relatives à la parentalité et leur articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les objectifs de progression

La Direction et les Représentants du Personnel se fixent les objectifs suivants :

• Favoriser la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise

• Participer à la promotion du partage des responsabilités familiales

  15. Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les représentants du Personnel ont convenu de fixer les moyens suivants :

• Favoriser la tenue des réunions entre 9h et 16h30 pour la production et 17h pour les bureaux

• Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants en bas âge (jusqu’à 3 ans) ou scolarisés

• Permettre le cumul des congés et RTT avant ou après la prise de congés parentaux

• Permettre le passage à temps partiel choisi entre le 3^ème et le 6^ème anniversaire de l’enfant

• Permettre aux parents de prendre 4 jours ouvrés pour enfants malades âgés de moins de 12 ans, par année civile, au lieu de 4 demi-journées selon la convention collective, sans distinction de catégorie (OETAM, ingénieurs et cadres)

• Permettre un aménagement de l’horaire du matin pour la rentrée scolaire

• Informer les femmes enceintes de leur droit à disposer de 30 min par jour de temps de pause payée supplémentaire à compter du 3^ème mois de grossesse, applicables selon les règles de la convention collective

• Informer les femmes du droit de quitter l’entreprise le soir 5 min avant les horaires de sortie pour éviter l’affluence, en temps payé.

• Rappeler les autorisations légales d’absences rémunérées suivantes :

  • Dans le cadre d’une grossesse :

    • Absence en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique

    • Absence du conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, dans la limite de 3 examens médicaux obligatoires visés ci-dessus

  • Dans le cas d’une assistance médicale à la procréation

    • Absence en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l’article L. 2141-1 et suivants du Code du travail

    • Absence du conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, dans la limite de 3 examens médicaux obligatoires visés ci-dessus

  • Dans le cadre d’une adoption :

    • Pour l’accomplissement des démarches préalables administratives en vue de l’obtention d’un agrément dans la limite de 3 demi-journées par an

    • Pour se rendre à l’étranger ou dans les DOM, dans la limite d’un congé de 6 semaines maximum (non rémunéré)

Le guide d’intégration comportera l’ensemble des informations relatives aux congés et autorisations d’absence lié à la parentalité

Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction et les Représentants du Personnel préconisent de suivre :

• Le nombre de pères ayant pris leurs congés de paternité

• Le nombre d’aménagements des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 3^ème mois de grossesse / nombre total de femmes enceintes présentes dans l’entreprise

• Le nombre de femmes en temps partiel

6. Le recrutement

   17. Les objectifs de progression

La Direction et les Représentants du Personnel conviennent de promouvoir le recrutement des femmes pour les postes où elles sont sous-représentées

Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les représentants du Personnel ont convenu de fixer les moyens suivants :

• Présentation du réseau women@wago lors des formations initiales à tous les nouveaux collaborateurs

• Informer les cabinets de recrutement de présenter au minimum une candidate pour les postes où les femmes sont sous-représentées, dans la mesure où cela est possible

• En tant que membre de la commission pédagogique de l’Education Nationale Génie Electrique et Informatique Industrielle, continuer de promouvoir les métiers de l’industrie génie électrique au sein des IUT au travers d’actions spécifiques

  19. Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction et les Représentants du Personnel préconisent de suivre :

• Nombre de femmes embauchées / nombre total d’embauches

• Nombre de CV de femmes proposés / nombre total de CV reçus pour les postes ouverts en embauche (hors candidatures spontanées)

• Comparer par poste le nombre de femmes embauchées par rapport au taux H/F de CV reçus

Fait à Tremblay en France, le 30 août 2023

La Direction Les Représentants du Personnel

M. M.

M.