Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez SFS - SOCIETE DE FRET ET DE SERVICES (Siège)

ACCORD relatif au télétravail

au sein de la SOCIÉTÉ de fret et de services

La SOCIETE de FRET et de SERVICES (SFS), société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 6, rue du Pavé – BP 18 212 – 95703 Roissy CDG Cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 712 058 965, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur général, dument habilité aux effets des présentes,

D’une part,

Et les Organisations syndicales suivantes représentées par les Délégués syndicaux dûment mandatés :

L’organisation syndicale STAAAP,

Représentée par xxxx, Délégué syndical,

L’organisation syndicale FO,

Représentée par xxxx, Délégué syndical,

L’organisation syndicale CGC CFE,

Représentée par xxxx, Délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les délégués syndicaux de la Société ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de collaborateur en télétravail aux collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs en télétravail ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Il est rappelé que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société.

Article 1 - PERIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Art 1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au personnel cadre et non-cadre de la Société.

Art 1.2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Aussi, le télétravailleur est le collaborateur de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Art 1.3 – Télétravail régulier et télétravail occasionnel

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de collaborateur en télétravail. Exécuté de façon exceptionnelle par les collaborateurs en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mise à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des collaborateurs en télétravail à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Les collaborateurs souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doivent préalablement recueillir l’accord écrit de sa hiérarchie.

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries et de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux collaborateurs.

1.3.1 Situations exceptionnelles et particulières de très courte durée

Après autorisation du responsable hiérarchique, les collaborateurs qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou d’importants mouvements sociaux occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

1.3.2 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contaminations, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après information du CSE.

Article 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Art 2.1 – Conditions d'éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée, après la période d’essai, et sous réserve d’une ancienneté minimale de six mois d’ancienneté. Il s’applique également aux collaborateurs titulaires d’un CDD pour une durée de contrat supérieure à six mois dans les mêmes conditions.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs utilisant les technologies de l’information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui font preuve d’une autonomie avérée et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance ;

• l’organisation et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le collaborateur d’accéder à distance à ses applications de travail ;

• la performance du collaborateur dans son poste.

Art 2.2 – Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Les parties souhaitent par principe que les collaborateurs de la Société appartenant à une fonction support ou occupant une fonction support reportant aux opérations peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique.

Art 2.3 – Proportion limite de collaborateur en télétravail

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Art 2.4 – Situation spécifique des salariés en déplacement

Les collaborateurs amenés à effectuer des déplacements réguliers et amenés à travailler à distance pour rencontrer leurs interlocuteurs peuvent être amenés à réaliser leurs missions, en accord avec leurs managers, de manière occasionnelle ou régulière, sur différents sites de la Société ou du Groupe WFS en complément du lieu principal de travail de rattachement figurant dans leur contrat de travail.

Ces modalités d’exercice ne font pas obstacle à ce que ses collaborateurs, en accord avec leur manager, travaillent de leur domicile à l’issue de leur déplacement.

L’exercice de ces missions et activités dans ces conditions ne relève pas du télétravail tel que conçut au présent accord.

Art 2.5 – Collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail. Ainsi, pour permettre au collaborateur en situation de handicap d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail.

Article 3 – mise en œuvre du teletravail

Art 3.1 – Modalités de validation de la candidature

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée.

Un entretien avec le collaborateur aura lieu afin que le responsable hiérarchique puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande, d’accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande écrite, par le responsable hiérarchique du collaborateur. Passé ce délai la demande est réputée refusée.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, devra motiver sa réponse par écrit :

• en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;

• en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilité techniques ;

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;

• d’une désorganisation au sein de l’activité

Art 3.2 – Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel ou exceptionnel » ou en raison d’une pandémie).

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,

• le matériel mis à disposition,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• La période d’adaptation pour la première mise en œuvre.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Art 3.3 – Phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail d’un mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Le collaborateur reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

3.3.2 Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de contrainte de service, demander une suspension provisoire d’une durée de trois mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de quinze jours minimums.

3.3.3 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur.

Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois, afin que le retour du collaborateur sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, à son lieu habituel de travail.

3.3.4 Changement de fonction ou de domicile

L’avenant au contrat, relatif à la mise en place du télétravail est valable ou applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe au moment de cette mise en place. En cas de changement de fonctions, l’avenant de mise en place du télétravail est automatiquement caduc.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Art 4.1 – Formation au télétravail pour les managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique à destination des responsables hiérarchiques des collaborateurs concernés sera mise en place, afin de donner des outils pour favoriser l’intégration du travail à distance dans leur relation de travail quotidienne,

Cette formation sera dispensée aux managers concernés sous forme d’un module d’ e-learning avant ou pendant la période d’adaptation.

Art 4.2 – Organisation matérielle du poste de travail du collaborateur en télétravail à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

Le collaborateur en télétravail doit s’assurer concernant la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et doit certifier ladite conformité à la Société.

Le collaborateur, qui sera informé sur les risques encourus d'une installation non conforme, délivrera une attestation sur l’honneur, attestant de la conformité de son installation technique et électrique.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du collaborateur en télétravail et en sa présence.

4.2.2 Mise à disposition de l'équipement du collaborateur en télétravail par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur en télétravail disposera d’un équipement adapté fourni par l’employeur qui devra exclusivement être utilisé pour le télétravail au profit de la Société.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP de type « Microsoft TEAMS », ou téléphone portable en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).

Équipements : Micro-ordinateur PC portable avec son alimentation électrique et une souris. Si le collaborateur n’en dispose pas déjà d’un dans les locaux de la Société pour son activité professionnelle.

Les équipements ci-dessus sont fournis par la Société et restent sa propriété entière.

Les consommables peuvent être obtenus dans les bureaux la Société. Les impressions s’effectuent dans les locaux de la Société. Il ne sera donc pas fourni d’imprimante.

Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement la Société par son supérieur hiérarchique.

Art. 4.3 – Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité

Le responsable hiérarchique veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord relatif d’entreprise au temps de travail actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivant :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

La Société veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le collaborateur en télétravail pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 heures à 20 heures, dans le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

Au sein de ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le collaborateur en télétravail sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le collaborateur doit être joignable, à tout moment, de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.

4.3.2 Temps d’astreinte

Les collaborateurs effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme collaborateurs en télétravail lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

4.3.3 Charge de travail

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...} sont strictement les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l'entreprise.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour le personnel travaillant dans l'entreprise. L'activité demandée au collaborateur en télétravail est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

L’activité des jours de télétravail est cadrée : à titre d’exemple : identification par semaine de l’activité/livrables attendu et livraison des éléments au manager pour assurer un contrôle.

Gestion par objectifs :

• Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

• Les objectifs du collaborateur en télétravail sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Art 4.4 – Suivi du salarié

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines s’assure que chaque collaborateur en télétravail aura un entretien annuel avec sa hiérarchie, au cours duquel :

• La charge de travail est examinée

• Son activité professionnelle est évaluée

• Les perspectives de carrière sont examinées

• Les besoins en formation sont abordés

La Société veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des collaborateurs en télétravail soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des collaborateurs correspondante à classification et performance équivalentes.

Art 4.5 – Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le collaborateur en télétravail soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le site habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management qui devront, dans la mesure du possible, être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Art 4.6 – Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le collaborateur en télétravail est impérativement tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le collaborateur en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise. Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d'arrêt de travail, le collaborateur en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …) le collaborateur habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Art 4.7 – Vie privée du collaborateur en télétravail à domicile

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail à domicile doit être joignable.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Art 4.8 – Confidentialité et gestion incidents informatiques

4.8.1 Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la Charte du bon usage des outils informatiques).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement le support technique et son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Art 4.9 – Assurance

Le collaborateur en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance, et fournir à la Société une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du collaborateur en télétravail.

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le collaborateur en télétravail doit demander une extension de garantie dans ce sens. Tous les surcoûts de prime d'assurance liés, tant à l'activité qu'au matériel, sont pris en charge par la Société.

La Société remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance dans les conditions définies article 5 ci-après.

Article 5 – PRISE EN CHARGE des frais professionnels

N.B. : Cette indemnisation peut prendre plusieurs formes : remboursement par le versement d'une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone...) ; la prise en charge directe des frais liés au télétravail ; le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet... L'allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un collaborateur effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un collaborateur effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine... https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html Sur le degré d’obligation : il n’y a plus d’obligation de mettre dans l’accord la prise en charge des coûts/surcoûts engendrés par le télétravail. En revanche, un coût supporté par le collaborateur dans le cadre du télétravail est nécessairement remboursé par l’employeur sous la forme de frais professionnels.

Art 5.1 Repas et tickets restaurant

Le collaborateur en télétravail ayant des Tickets Restaurant continuera à en bénéficier dans les mêmes conditions.

Art 5.2 Transports

Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transport en commun continueront à être remboursés dans les mêmes conditions. Il est rappelé qu’il appartient au collaborateur de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

ARTICLE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs.

ARTICLE 7 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur suite au dépôt de celui-ci.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux modalités prévues par les articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du code du travail :

- Deux exemplaires, dont une version originale signée sur support papier et une version sur support électronique, sont transmis à l’unité départementale 93 de la DREETS de Seine Saint-Denis,

- Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Par ailleurs, les parties conviennent que le présent accord sera publié dans une base de données nationales en version anonyme.

Fait à Roissy, le 13 décembre 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la société S.F.S

Xxxx

Pour les organisations syndicales :

STAAAP xxxx

FO xxxx

CGC CFE xxxx