Accord d'entreprise "Accord Relatif à l'Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail" chez CENTRE CHIRURGICAL MONTAGARD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

Le Centre Chirurgical Montagard, 23 boulevard Gambetta, 8400 AVIGNON

Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur dûment mandatée pour négocier et conclure au nom et pour le compte de la Clinique,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative ci-après dûment habilitée :

• La Confédération générale du travail (CGT) représentée par xxx

Préambule (conformément à l’article L 2222-3-3 du Code du Travail) :

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que les articles 2242-1 et suivant du code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social la nécessite de développer la qualité de vie au travail au travers notamment de l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :

• 1ère réunion : 29 mai 2019

• 2ème réunion : 05 juin 2019

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Centre Chirurgical Montagard.

ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel du projet social du Centre Chirurgical Montagard.

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L.4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale du Centre Chirurgical Montagard et du groupe ELSAN auquel elle appartient.

Concernant l’égalité professionnelle l’employeur est tenu d’assurer notamment l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les effectifs du Centre Chirurgical Montagard révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leurs parcours professionnels, est encore insuffisante.

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs du Centre Chirurgical Montagard une qualité satisfaisante de vie au travail.

Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La définition d’actions concrètes au travers de dispositif de prévention, d’un plan d’action ainsi que l’établissement d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière d’égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail.

ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4-1 : EMBAUCHE

Le Centre Chirurgical Montagard entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à ne pas recourir systématiquement à la mention H/F. Cette neutralité se traduit également via la fiche de poste remise au salarié lors de son embauche.

Objectif de progression : Le Centre Chirurgical Montagard veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi et des fiches de poste, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces sous CDI respectant la neutralité, par catégorie professionnelle – Nombre de nouvelle fiches de poste appliquant le principe de neutralité

ARTICLE 4-2 FORMATION PROFESSIONNELLE

La clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation.

Mesure : La Direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formation dispensées dans l’exercice/

ETP moyen rémunérés sur exercice par sexe

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme

Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus

ARTICLE 4-3 : MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4-3-1 : AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL APRES UN CONGE MATERNITE, PATERNITE D’ADOPTION et UN CONGE PARENTAL

Le Centre Chirurgical Montagard s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• La Direction des Ressources Humaines informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers :

  • Préparent le retour du (de la) salarié(e),

  • Prévoient l’entretien professionnel au plus tard deux mois après son retour dans lequel seront abordés les modalités de retour au sein de l’équipe, les besoins en formation notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence des salariés, les éventuelles actions à mettre en place et les souhaits d’évolution ou de mobilité;

A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, le (la) salarié(e), de retour de congé maternité, paternité, parental et d’adoption retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En conséquence, les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans l’évolution de leur carrière professionnelle du fait des congés de maternité, d’adoption ou parentaux.

La Direction devra s’assurer que l’équilibre femmes/ hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité ou d’adoption et au congé parental.

Mesure : La Direction proposera un entretien professionnel ou un point sera effectué sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif de progression : La polyclinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou de paternité, 100% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien professionnel.

Indicateur chiffré : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles.

ARTICLE 4-3-2 : MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE, PRENDRE EN COMPTE LA PARENTALITE

ARTICLE 4-3-2-1 : TEMPS PARTIEL

Le recours au temps partiel permet aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Le Centre Chirurgical Montagard doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération.

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Directeur des Ressources Humaines de la polyclinique.

La Direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Article 4-4 : REMUNERATION

Le Centre Chirurgical Montagard s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.

Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie socioprofessionnelle entre H/F.

Objectif de progression : La clinique effectuera une surveillance du salaire médian par type d’emploi et justifiera les écarts constatés par des critères objectifs

ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5-1 : LES FACTEURS DE RISQUE AU SEIN DU CENTRE CHIRURGICAL MONTAGARD

Afin de prendre les mesures garantissant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de déterminer les facteurs de risques psychosociaux.

Ces derniers seront notamment identifiés dans un volet spécifique du DU du Centre Chirurgical Montagard et auront vocation à être actualisées chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CHSCT.

De plus l'enquête de satisfaction du personnel menée en 2017 et sa restitution ont permis d'identifier un certain nombre de facteurs de risques que sont :

• la périodicité de la communication interne,

• L’organisation et la charge/surcharge de travail.

ARTICLE 5-2 : LE PLAN D’ACTION

Ce sont les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les RPS dans l’entreprise.

La garantie d’une qualité de vie au travail satisfaisante requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :

• Prévention primaire : elle désigne les actions à effectuer en amont pour réduire au maximum, voire supprimer le risque de survenance des risques Cette prévention doit servir à éradiquer le risque repéré (trouver le pourquoi et les origines du risque, pour trouver des organisations de travail qui le limite).

• Prévention secondaire : Elle désigne les actions de prévention précoce face à un risque repéré ou imminent, afin d’en réduire les effets ou le risque de propagation : recherche de solutions d’adaptation pour éviter que des troubles naissants n’empirent, réduction des premiers symptômes, mise en place d’appuis individuels et/ou collectifs, etc.

• Prévention tertiaire : Elle répond à des actions de prise en charge et d’accompagnement des effets liés à un risque qui n’a pu être évité.

Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées.

ARTICLE 5-2-1 : AMELIORER LA QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAR UNE MEILLEURE CONCILITAION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés du Centre Chirurgical Montagard.

La Direction tient néanmoins à rappeler que la flexibilité est devenue une composante majeure du travail actuelle dans le respect des accords en vigueur et de la réglementation. Elle reconnaît cependant que l’engagement nécessite que le salarié en terme de disponibilité est parfois mal appréhendé ce qui contribue à aplanir la différence entre vie privée et vie professionnelle. Cette mauvaise maîtrise peut donc être source de stress et de tensions pour les salariés du Centre Chirurgical Montagard. A cela, la direction rappelle que la vie personnelle et la vie professionnelle s’interpénètrent.

Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes :

ARTICLE 5-2-2 : AMELIORER LA QUALITE DU CONTENU DU TRAVAIL PAR UN ACCOMPAGNEMENT PLUS CONCERTE DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

ARTICLE 5-2-2-1 : L’ENTRETIEN ANNUEL

Il s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’objectif est de donner une nouvelle dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel qui existe déjà au sein de la clinique, aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement.

L’analyse des pratiques actuelles témoignent d’un respect de tenues de ces entretiens, néanmoins il est nécessaire de rappeler cette dynamique et les parties soulignent l’importance d’augmenter le nombre d’entretiens réalisés mais également la qualité de ces entretiens et de respecter la procédure mise en place.

En conséquence, la direction s’engage a effectué un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle qui sera mis en place par le service ressources humaines.

ARTICLE 5-2-2-2 : LE BILAN DE COMPETENCES

Il permet au salarié, à son initiative de faire appel à un prestataire spécialisé pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

Le salarié a le droit de demander à réaliser un bilan dans le cadre :

• D’un congé de « bilan de compétences » financé par le FONGECIF, s’il a 5 ans d’ancienneté consécutive ou non en tant que salarié, dont un an au sein de la clinique.

• D’un compte personnel formation si le Centre Chirurgical Montagard l’accorde pour le reste à charge.

Les parties conviennent que ce dispositif devra prioritairement être accordé aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

ARTICLE 5-2-3 : AMELIORER LA QUALITE DE L’ORGANISATION AU TRAVAIL PAR UN MEILLEUR RESSENTI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTCILE 5-2-3-1 : FORMATION RELATIVE A LA GESTION DU STRESS

Dans le but de réduire l’impact du stress sur les salariés, la Direction s’engage à donner la possibilité aux salariés d’être formés à la gestion du stress. Cette formation apparaitra donc sur le plan de formation.

Le Centre Chirurgical Montagard facilitera les démarches en ce sens selon les outils dont elle dispose.

ARTICLE 5-3-2 : PARCOURS D’ACCUEIL DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise met en place, pour tous les embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

L’évaluation de son parcours d’intégration se fera lors de son entretien annuel.

ARTICLE 5-2-4 : PRESERVER LES RELATIONS DES DIFFERENTS INTERLOCUTEURS AU SEIN DE LA CLINIQUE

ARTICLE 5-2 -4-1 : FAVORISER LA COMMUNICATION ASCENDANTE, DESCENDANTE ET TRANSVERSALE

La réunion de service

Les réunions de service sont déjà en place au sein de la clinique, en revanche, elles sont inégalement organisées en fonction des services.

A l’initiative des cadres de services, un minimum de 3 réunions par an est désormais prévu. Les responsables de services devront conviés l’ensemble des salariés concernés.

Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement.

La réunion annuelle 

La Direction s’engage au cours de chaque année à organiser une réunion a minima par semestre à laquelle sont conviés l’ensemble des équipes du Centre Chirurgical Montagard au cours de laquelle sont présentés les projets réalisés et à venir.

ARTICLE 5-2 -4-2 : POUR UNE UTILISATION MAITRISE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,

- garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

- ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

- respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion "

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.

Il est à noter que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre à des courriels en dehors de ses heures de travail.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles des exceptions à ce principe seront tolérés.

ARTICLE 6 : REGIME JURIDIQUE DE L'ACCORD

ARTICLE 6-1 : EFFET DE L'ACCORD

Le présent accord prendra effet le XXX.

ARTICLE 6-2 : DUREE DE L'ACCORD

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 6-3 : CLAUSES DE SUIVI (article L 2222-5-1)

Les parties conviennent de se réunir lors de l’ouverture des NAO des années suivantes pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord.

ARTICLE 6-4 : ADHESION

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 6-5 : INTERPRETATION DE L'ACORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 6-6 : REVISION DE L'ACCORD

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par l’une ou l’autre des parties.

ARTICLE 6-7 : DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à affichage et sera mis à disposition de l’exemplaire signé sur le logiciel de gestion documentaire « Blue Medi Santé ».

ARTICLE 8 : PUBLICITE, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L 2232-13 du Code du travail, le présent accord sera conclu en 5 exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour les syndicats signataires et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord.

Le présent Procès-verbal donnera donc lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt :

• Dépôt de deux exemplaires à la DIRECCTE du Vaucluse dont une version sur support électronique ;

• Dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Avignon ;

Fait à Avignon, le 05 juin 2019

Pour le Centre Chirurgical Montagard

Le Directeur

xxx

Pour la CGT

La Déléguée Syndicale

xxx