Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT" chez SANOFI-AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE LA SOCIETE SANOFI-AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT

ENTRE

La Direction de la Société SAR&D, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines R&D France, dûment mandatée et habilitée,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes, dûment mandatées :

• CFDT, représentée par

• CFE-CGC, représentée par

• CFTC, représentée par

• CGT, représentée par

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

I. PRESENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 6

II. ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 7

2.1. Comité Social et Economique Central 8

2.2. Commission de suivi 8

III. PERIMETRE DE L’ACCORD 9

3.1. Directions concernées 9

3.2. Exclusions 9

3.3. Synthèse des départs envisagés, suppressions d’emplois associées et recrutements 10

3.4. Limitations 10

IV. ESPACE D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT 10

V. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 12

5.1. Période de volontariat 12

5.2. Salariés éligibles aux mesures de départ 12

5.2.1. Conditions tenant au salarié 12

5.2.2. Conditions tenant au projet 12

5.2.3. Modalités de réalisation du projet 13

5.3. Etapes du volontariat 14

5.3.1. Modalités d’examen des candidatures 14

5.3.2. Critères de départage 16

5.4. Conclusion d’une convention de rupture 17

5.4.1. Modalités de remise et de conclusion de la convention de rupture 17

5.4.2. Contenu de la convention de rupture 17

5.5. Calendrier prévisionnel des départs 18

VI. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT 19

6.1. Principes directeurs 19

6.2. Versements dans le cadre de la rupture du contrat de travail 19

6.3. Dispositifs d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel externe 20

6.3.1. Les mesures spécifiques dans le cadre du dispositif de Congé de Mobilité 20

6.3.1.1. Adhésion au Congé de Mobilité 20

6.3.1.2. Durée du Congé de Mobilité 20

6.3.1.3. Rémunération du Congé de Mobilité 21

6.3.1.4. Statut du salarié durant le Congé de Mobilité 22

6.3.1.5. Engagements réciproques 23

6.3.1.6. Formations 23

6.3.1.7. Périodes de travail en dehors de Sanofi 24

6.3.1.8. Modalités de sortie du dispositif 25

6.3.1.9. Indemnités de rupture du contrat de travail 26

6.3.1.10. Modalités d’information de l’autorité administrative 27

6.3.2. Mesures spécifiques dans le cadre du dispositif de Concrétisation Immédiate 27

6.3.2.1. Mesures d’adaptation des compétences 27

6.3.2.2. Départ et indemnités de rupture du contrat de travail 27

6.3.3. Mesures communes aux dispositifs de Congé de Mobilité et de Concrétisation Immédiate 29

6.3.3.1. Mesures applicables aux projets de création et reprise d’entreprise 29

6.3.3.2. Mesures d’aide à la mobilité géographique en France métropolitaine 30

6.3.3.3. Réembauche 32

6.4. Dispositifs d’aménagement de fin de carrière 32

6.4.1. Congé de Fin de Carrière 32

6.4.1.1. Objet 33

6.4.1.2. Champ d’application 33

6.4.1.3. Calendrier des départs 34

6.4.1.4. Date d’effet du CFC 35

6.4.1.5. Situation du salarié durant le CFC 35

6.4.1.6. Situation du salarié durant le CFC 35

6.4.1.7. Situation du salarié durant le CFC 36

6.4.1.8. Mesures relatives à la condition d’éligibilité limitant la durée du CFC à 4 ans 36

6.4.1.9. Rémunération spécifique du CFC 37

6.4.1.11. Indemnité de départ CFC 40

6.4.1.12. Changement de législation - Clause de revoyure 41

6.4.2. Mise à Disposition de Compétences 42

6.4.2.1. Objet 42

6.4.2.2. Salariés éligibles 43

6.4.2.3. Engagements réciproques dans le cadre de la MDC 43

6.4.2.4. Durée de la MDC 44

6.4.2.5. Conditions d’exécution de la MDC 44

6.4.2.6. Statut du bénéficiaire de la MDC 45

6.4.2.7. Echéance ou sortie du dispositif de MDC 46

VII. ACCOMPAGNEMENT INTERNE DES EQUIPES CONCERNEES 47

7.1. INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE DES EQUIPES DIGITAL 47

7.2. ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX MANAGERS 47

7.3. ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE DES COLLABORATEURS APPARTENANT A UN METIER SENSIBLE OU EN TRANSFORMATION 47

7.4. CHARGE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS 48

7.5. SUIVI 48

VIII. DISPOSITIONS GENERALES 49

8.1. VALIDATION DE L’ACCORD PAR L’ADMINISTRATION ET ENTREE EN VIGUEUR 49

8.2. PLANNING PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE 49

8.3. DUREE DE L’ACCORD 50

8.4. REVISION DE L’ACCORD 50

8.5. NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT 50

PREAMBULE

Au mois de décembre 2019, Sanofi a dévoilé son nouveau cadre stratégique « Play to Win » sur 6 ans, avec pour objectif de lui redonner sa place de leader mondial de la santé. Ce cadre stratégique repose sur deux phases principales. La première – de 2020 à 2022 – sera concentrée sur la croissance d’activités clés et des choix décisifs pour améliorer sa compétitivité, la seconde –de 2023 à 2025 et au-delà – sera centrée sur le lancement de médicaments innovants pour les patients.

Quatre objectifs clés soutiennent cette stratégie :

(1) Se concentrer sur la croissance en mettant à profit nos actifs à fort potentiel, Dupixent® et notre portefeuille de vaccins

(2) Conforter l’innovation en priorisant six thérapies qui pourraient transformer la vie des patients

(3) Accroître notre efficacité opérationnelle

(4) Réinventer nos façons de travailler en nous réorganisant autour de trois GBUs pleinement responsables et d’une entité Santé Grand Public autonome.

Ces objectifs se déclinent de la manière suivante :

• Se concentrer sur la croissance

L’objectif étant de concentrer les ressources sur les deux principaux leviers de croissance : Dupixent® et les Vaccins grâce à des produits différenciés, ainsi qu’à l’expansion du marché et à de nouveaux lancements.

Une approche similaire de priorisation et de hiérarchisation a été décidée pour le portefeuille R&D.

• Conforter l’innovation

Six candidats médicaments et vaccins, qui ont le potentiel d’être les premiers et les meilleurs dans leurs domaines thérapeutiques respectifs, ont été sélectionnés^11].Tous ces projets ont le potentiel de changer la pratique de la médecine dans leurs domaines et il apparaît fondamental de concentrer tous les efforts sur leur développement.

• Accroître notre efficacité opérationnelle

Afin de donner tous les moyens nécessaires aux leviers de croissance et accélérer le développement de traitements innovants, il est nécessaire de réallouer des ressources venant d’autres parties de l’entreprise. Plus particulièrement, certaines activités de recherche sont arrêtées notamment dans le diabète et les maladies cardiovasculaires. Le modèle commercial DCV et celui concernant la prise en charge de la polyarthrite rhumatoïde dans nos différents marchés sera adapté, notamment en réajustant les ressources allouées à la promotion des produits Praluent® et Kevzara®. Il est également indispensable de continuer à être vigilants sur la manière de gérer les dépenses, avec une attention particulière à la politique d’achat et aux dépenses externes.

• Repenser notre organisation et les manières de travailler.

Il a été prévu de clarifier et d’aligner l’organisation avec le nouveau cadre stratégique. Trois grandes entités commerciales globales avec un périmètre mondial et la responsabilité complète de leur portefeuille seront établies : Médecine de spécialités, Vaccins et Médecine générale. La Santé Grand Public deviendrait quant à elle une entité autonome.

La France est appelée à occuper une position centrale dans le déploiement de l’ambition du Groupe, en bénéficiant d’investissements majeurs et en s’appuyant sur une vision et des priorités claires. Sur les trois années à venir, la France va :

1. Conforter sa position de plus grand hub mondial de R&D pour Sanofi avec le renforcement de ses centres d’excellence mondiaux (oncologie moléculaire, immuno-oncologie, immuno-inflammation, vaccins, développement et plateformes technologiques digitale et biologie structurale), ainsi que des études cliniques, de la data science et des capacités internes et externes en thérapie génique. Un investissement majeur sera effectué à Marcy-l’Etoile dans un nouveau centre de R&D pour lutter contre les maladies émergentes et les futures pandémies ;

2. Déployer un plan d’investissement et de digitalisation de ses outils industriels pour servir trois des six lancements majeurs du groupe, poursuivre son ambition dans les biotechnologies, créer une nouvelle usine pour les vaccins et renforcer la souveraineté sanitaire française et européenne ;

3. Héberger un nouveau Hub mondial dédié au digital, à l’innovation des technologies et des systèmes d’information et au traitement des données ;

4. Contribuer à la transformation et à la simplification de l’organisation.

Cette transformation exige également d’adapter l’organisation et les compétences en France pour réussir ces priorités

Dans le prolongement des évolutions mises en œuvre depuis 2015, les Équipes des fonctions supports de sanofi en France doivent contribuer pleinement à la mise en œuvre de la stratégie portée par la direction générale depuis décembre 2019 et ce en recherchant à accroitre la performance opérationnelle et en repensant les manières de travailler pour servir au mieux les intérêts de nos patients, de nos clients et de nos salariés sur le long terme 

 Les moyens d’atteindre ces objectifs consisteront notamment en : 

• la rationalisation et la recherche de mesures d’efficience en travaillant de manière plus simple au sein de toutes les fonctions,

• le déploiement d’outils digitaux,

• la priorisation des activités, notamment en optimisant la stratégie achat,

• le recentrage et redéploiement de certaines activités,

• la simplification de la structure organisationnelle et des processus, 

• l’accroissement de la responsabilisation du management dans la prise de décision par la diminution du nombre de niveaux hiérarchiques 

•  l’acquisition et le développement des compétences nécessaires pour assurer notre croissance et le développement de l’employabilité de nos collaborateurs 

Dès 2020, un ensemble de projets et d’actions a été mené en ce sens, notamment au sein de la fonction Digitale dont l’évolution d’organisation a fait l’objet d’une information consultation du CSEC SAR&D le 3 septembre et le 5 octobre 2021.

En 2021 et 2022, Sanofi continue sa transformation afin de s’adapter et répondre aux changements permanents de son environnement aux fins de conversion en opportunité de croissance à long terme.

Le redimensionnement et l’évolution des expertises des fonctions support sont ainsi nécessaires, notamment afin de poursuivre la priorisation des missions et la digitalisation de certaines applications métiers. L’enjeu est ainsi de renforcer notre efficacité et transformer nos modes opératoires par une simplification de nombreuses activités.

L’ouverture de négociations sur un projet de rupture conventionnelle collective constitue donc une nouvelle étape dans la poursuite de cette transformation, indispensable pour rendre notre fonctionnement plus agile, flexible et adapté aux enjeux de demain.

Parallèlement, les outils déjà existants (accord GEPP, accord Formation….) seront mis en œuvre afin d’accompagner l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 17 novembre et 23 novembre 2021.

Le présent accord, exclusivement basé sur le volontariat, doit permettre d’accompagner l’évolution des modes de fonctionnement des Fonctions Support et l’adaptation de leurs effectifs au moyen de suppressions d’emplois et de recrutements.

Le nombre maximal de départs intervenant dans ce cadre est de 41 toutes Directions concernées au périmètre de Sanofi-aventis Recherche et Développement.

En outre, Sanofi-aventis groupe étant la Société d’appartenance de l’ensemble des collaborateurs des Fonctions Support en France, les recrutements, à hauteur de 100, visés ci-dessus concernant des postes Fonctions Support seront naturellement réalisés au sein de la Société sanofi-aventis groupe.

Il est toutefois convenu entre les parties que les départs actés de collaborateurs des sites de Vitry sur Seine et de Montpellier (au périmètre des directions du présent accord), qui seront soumis à remplacement, le seront en priorité sur lesdits sites sous le statut SAR&D. Ce point sera suivi en commission de suivi.

La Société, soucieuse des intérêts de ses salariés, s’engage dans le cadre de cet accord à mettre en place une cellule psychologique de suivi (médecine du travail, n° vert) afin d’accompagner les collaborateurs dans la mise en place des adaptations d’organisations qui pourraient découler de la mise en œuvre du présent accord.

La Direction est consciente que la santé des salariés est un point majeur concourant à la performance de l’entreprise.

I. PRESENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Dans le cadre du présent accord, la Société a entendu déployer un dispositif négocié avec les Organisations Syndicales visant à accompagner les salariés qui le souhaitent dans la réalisation d’un projet externe à l’entreprise.

Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective est ainsi construit autour de deux principes structurants : 

• Le volontariat qui doit être envisagé comme un facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés et qui constituera l’unique modalité de l’ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord, lesquels seront formalisés par une rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Ainsi et afin d’assurer la pleine effectivité au principe du volontariat, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être prononcé au sein du champ d’application défini à l’article 3.1 ci-après pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois indiqué à l’article 3.3 et ce jusqu’au 31 décembre 2022. A ce titre, aucun licenciement économique ne pourra être prononcé à l’encontre d’un salarié qui refuserait une mobilité géographique en dehors de son bassin d’emploi.

Parallèlement, Sanofi a mis en place un dispositif pérenne qui permet à chaque salarié qui le souhaite de bénéficier d’un accompagnement individualisé à son orientation professionnelle par le biais d’entretiens, de bilans de carrière et d’un plan de formation adapté si besoin.

• L’accompagnement des salariés dans leur souhait de nouvelle orientation de carrière en dehors de Sanofi.

Dans cette perspective, les parties sont convenues de la mise en place d’un processus global d’accompagnement composé de plusieurs mesures dont l’objectif est de soutenir les salariés dans la réalisation de leur projet, détaillé au chapitre VI.

Les salariés qui sont volontaires pour une mobilité externe en dehors de sanofi matérialisent leur souhait au travers du dispositif prévu à l’article 5.3.1 du présent accord.

La mobilité interne volontaire pourra se faire vers les postes disponibles au sein du Groupe Sanofi en France, sur des postes créés ou libérés par un départ et qui seront remplacés. Il peut s’agir d’un poste similaire, ou un poste impliquant une modification de contrat de travail sous réserve de l’accord préalable du salarié dans le cadre d’une mobilité volontaire interne.

L’Annexe 1 du présent accord décrit les différents dispositifs existants accessibles aux collaborateurs volontaires à la mobilité interne.

II. ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance du rôle des Instances Représentatives du personnel dans l’élaboration et la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective.

2.1. Comité Social et Economique Central

• Le Comité Social et Economique Central a été informé du lancement d’une négociation sur un projet d’accord portant rupture conventionnelle collective le 9 novembre 2021.

• En présence d’un accord valablement signé, la Société procédera à une information du Comité Social et Economique Central.

• Dans le cadre du suivi de l’accord, le Comité Social et Economique Central sera consulté. Ces avis seront transmis à l’Autorité Administrative compétente. Les avis du Comité Social et Economique Central rendus à l’occasion du suivi du dispositif de rupture conventionnelle collective seront transmis, pour information, aux membres de la commission définie à l’article 2.2 ci-après.

La Direction adressera par ailleurs à l’Autorité administrative compétente, au plus tard un mois après la fin du déploiement des mesures d’accompagnement visant au repositionnement externe des salariés, un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.

2.2. Commission de suivi

Une Commission de suivi du présent accord sera mise en place au niveau central.

Elle sera composée de :

• 4 représentants par organisations syndicales signataires du présent accord, choisis parmi les membres élus ou désignés de ces organisations syndicales ;

• 3 représentants de la Direction de l’entreprise.

La Commission de suivi se réunira une fois par mois, à compter de la date de validation du présent accord majoritaire par la DRIEETS.

Les réunions pourront se tenir en visioconférence (type Zoom).

L’Autorité administrative compétente sera invitée à chacune de ces réunions.

Cette Commission sera chargée de veiller à la bonne application du présent accord. Elle sera notamment informée du nombre d’adhésions au congé de mobilité et au congé de fin de carrière ainsi que du nombre de concrétisations immédiates de projets professionnels. Ces données seront présentées par Direction et par métier et par site.

La commission devra être informée du suivi des recrutements opérés au sein des fonctions concernées telles que visées à l’article 3.1 du présent accord.

Des fiches récapitulatives, reprenant chacun des dispositifs d’accompagnement ainsi que le simulateur de calcul de l’estimation de l’indemnité de rupture (article 5.3.1) seront présentés au cours de la première réunion de la commission de suivi.

Les membres de la Commission de suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s’agissant des informations personnelles des salariés et de l’ensemble du contenu des échanges.

Le temps passé au suivi de cet accord par les membres de la commission sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputé sur les contingents d’heures de délégation.

Une réunion de synthèse sur l’ensemble des départs intervenus dans le cadre de l’application du présent accord se tiendra au plus tard au cours du premier trimestre 2023.

III. PERIMETRE DE L’ACCORD

3.1. Directions concernées

Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective doit permettre à la Société d’adapter son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation rappelés en préambule.

Sur la base de ces éléments, le périmètre de cet accord comprend les Directions / Départements suivants :

• Systèmes d’Information - Digital

• Finance

• Stratégie & Business Development

• Corporate Affairs

• R&D SQO Global

Tous les salariés appartenant à ces Directions sont concernés quel que soit leur périmètre d’activité.

3.2. Exclusions

D’une manière générale, le départ d’un salarié pourra être refusé (sauf départ dans le cadre du dispositif de Congé de Fin de Carrière) s’il entraîne une perte de compétences essentielles et indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité dont il relève tout en nécessitant son remplacement par le biais d’un recrutement externe.

3.3. Synthèse des départs envisagés, suppressions d’emplois associées et recrutements

Le nombre maximal de départs envisagés est de 41 et le nombre de suppressions d’emplois associées est identique.

Le présent tableau synthétise le nombre de départs envisagés par Direction :

FONCTIONS	NOMBRE DE SUPPRESSIONS D’EMPLOIS	NOMBRE MAXIMUM DE DEPARTS
Systèmes d’Information - Digital Finance Stratégie & Business Development Corporate Affairs R&D SQO Global	- 30 - 4 - 1 - 1 - 5	- 30 - 4 - 1 - 1 - 5
TOTAL	-41	-41

3.4. Limitations

Les parties rappellent que le nombre de départs ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini par Direction, tel que fixé dans le tableau ci-dessus.

Dès lors, dans l’hypothèse où ce nombre de départs viendrait à être atteint, la Société clôturera les dispositifs de départ au sein de la/des direction(s) concernée(s).

IV. ESPACE D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs volontaires dans leur démarche et leur apporter un support humain et matériel dans le cadre de la construction de leur projet, un espace d’accompagnement dédié (avec des conseillers) ainsi qu’un espace virtuel sera créé.

Cet espace global est un dispositif d'accueil, d'information, de conseil et de suivi des salariés.

Dans le cadre de leur mission, les conseillers traiteront de manière confidentielle toute information à caractère privé que le salarié aurait communiquée au cours d’un entretien.

Cet espace interviendra comme soutien à la construction et à la réalisation de projets professionnels, en relation étroite avec la Direction des Ressources Humaines de la Société, dans le cadre des dispositifs d’accompagnement prévus par le présent accord.

Cet espace constitue un atout majeur dans la réussite des démarches de repositionnement externe. Cet accompagnement des salariés suppose une implication personnelle de chacun, afin de consacrer le temps nécessaire aux formations et différentes démarches qu’implique cet objectif de repositionnement externe.

D’une manière générale, cet espace a vocation à guider et à soutenir de façon individuelle, personnalisée et régulière les démarches du salarié jusqu’à la pleine réalisation de son projet. 

Cet espace sera accessible pour les collaborateurs de tous les sites concernés par le projet.

En fonction du nombre de candidats au départ, les conseillers pourront également se déplacer pour assurer des permanences sur site afin de recevoir ces candidats, si la situation sanitaire le permet. L’espace virtuel permettra l’organisation et la mise à disposition de tous les autres moyens de communication (VTC, zoom, skype, échanges téléphoniques …) pour d’éventuels entretiens à distance.

Toutefois, si le candidat au départ souhaite rencontrer un conseiller en présentiel, la Direction prendra en charge ses frais de déplacement.

Ces entretiens seront organisés sur le temps de travail et payés comme tel.

Cet espace débutera sa mission d’information et d’appui auprès des collaborateurs à compter
du 14 février 2022 et sous réserve d’obtention de la validation du présent accord par la DRIEETS.

Placés sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines de la Société, cet espace sera composé de conseillers extérieurs spécialisés dans l’accompagnement de ce type de projets. Leur nombre dépendra du nombre de salariés à accompagner.

Leurs missions consistent à :

• faciliter l’accès des salariés à l’information ;

• informer et expliquer les dispositions du présent accord ;

• encadrer la réflexion des salariés en les conseillant et en leur apportant à la fois une écoute et une information objective et concrète pour l'élaboration d'un nouveau projet professionnel ;

• apprécier la pertinence du projet par rapport à la situation du collaborateur ;

• identifier les actions à mettre en œuvre pour faciliter l'aboutissement de la démarche ;

• fixer des plans d'action ;

• aider à la rédaction de CV, lettres ;

• préparer les salariés aux entretiens de recrutement.

V. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

5.1. Période de volontariat

La première période de volontariat débutera le lundi 14 février 2022 et sous réserve d’obtention de la validation du présent accord majoritaire par la DRIEETS et s’achèvera le 31 mars 2022.

A l’issue de cette première période, une dernière période de volontariat sera ouverte du 2 mai 2022 au 30 septembre 2022 si le nombre maximal de départs n’était pas atteint au sein d’une ou plusieurs Directions. Au cours de cette deuxième et dernière période, le nombre maximal de départs possibles ne sera plus apprécié au périmètre de chacune des directions concernées par le projet mais au périmètre des directions concernées par le projet au niveau de la Société SAR&D.

Les salariés seront informés de la date d’ouverture et de fermeture desdites périodes. Les candidatures au départ volontaire déposées après les dates de fermeture des périodes précitées seront automatiquement rejetées.

5.2. Salariés éligibles aux mesures de départ

Les parties sont convenues des critères d’éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au salarié et au projet sont cumulatives. Les conditions spécifiques afférentes à certains dispositifs d’accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.

5.2.1. Conditions tenant au salarié

Le dispositif de rupture conventionnelle collective est exclusivement basé sur le volontariat. Il est ouvert à tous les salariés de la Société répondant à l’ensemble des conditions suivantes à la date du 31 décembre 2021 :

• Appartenir à l’une des Directions listées à l’article 3.1. ;

• Ne pas occuper un poste concerné par les exclusions prévues à l’article 3.2. ;

• Compter une ancienneté effective minimum de 8 ans dans le Groupe ;

• Manifester sa volonté de bénéficier d’une mesure de départ dans les conditions fixées par le présent accord en déclarant sa candidature sur une plateforme dédiée à l’examen des projets.

5.2.2. Conditions tenant au projet

Sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature, les salariés porteurs des projets suivants :

• Prise d’un emploi salarié en dehors de Sanofi.

Il s’agit d’un projet consistant en la reprise d’un emploi stable, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche, entendu comme :

• un CDI, à temps plein ou à temps partiel ;

• un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;

• un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est d’au minimum six mois, à temps plein ou à temps partiel.

• Réalisation d’une formation.

Il s’agit d’un projet consistant à développer les compétences du salarié volontaire par la réalisation d’une action de formation, diplômante / certifiante ou de reconversion.

• Création ou reprise d’une entreprise.

Il s’agit d’un projet consistant à créer ou reprendre une entreprise

• Départ dans le cadre d’un Congé de Fin de Carrière.

Il s’agit d’un projet visant à cesser toute activité professionnelle pour le compte de Sanofi par un dispositif de préretraite entièrement financé par l’entreprise.

• Départ dans le cadre du dispositif de Mise à Disposition de Compétences.

Il s’agit d’un projet visant à cesser toute activité professionnelle pour le compte de Sanofi tout en permettant au collaborateur éligible au Congé de Fin de Carrière de transmettre son savoir-faire et ses compétences au service notamment de PME locales, d’organisations humanitaires, d’associations à but non lucratif ou de structures publiques, sélectionnées et qualifiées par Sanofi.

5.2.3. Modalités de réalisation du projet

Les projets des salariés volontaires au départ devront s’inscrire dans l’un des dispositifs suivants :

• les salariés qui souhaitent disposer de temps pour construire leur projet professionnel externe, bénéficieront du dispositif de Congé de Mobilité pour favoriser le retour à un emploi stable, la création ou la reprise d’entreprise ou tout autre projet professionnel par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

• les salariés dont le projet professionnel externe est immédiatement concrétisable (par exemple promesse d’embauche en CDI, CDD de plus de 6 mois, création ou reprise d’entreprise …), bénéficieront des mesures prévues dans le cadre du dispositif de concrétisation immédiate. Le bénéfice du Congé de Mobilité ne leur sera pas ouvert dans la mesure où le projet professionnel est finalisé.

• les salariés ayant adhéré à un dispositif d’aménagement de fin de carrière dans le cadre du Congé de Fin de Carrière ou du dispositif de Mise à Disposition de Compétences, bénéficieront des mesures prévues pour chacun de ces projets. Le bénéfice du Congé de Mobilité ne leur sera pas ouvert dans la mesure où leur projet ne s’inscrit pas dans ce cadre.

5.3. Etapes du volontariat

5.3.1. Modalités d’examen des candidatures

A la suite de la validation de l’accord par la DRIEETS, des réunions d’information collective sur les différentes mesures d’accompagnement seront proposées aux collaborateurs.

Des fiches récapitulatives de chacun des dispositifs seront par ailleurs publiées sur l’intranet de la Société ainsi qu’un simulateur de calcul de l’estimation de l’indemnité de rupture. Les salariés absents seront destinataires de ces informations par tous moyens.

• Etape 1 : Sur la base de ces informations, chaque salarié volontaire au départ dans le cadre de l’un des dispositifs proposés devra déclarer sa candidature sur une plateforme dédiée, sur laquelle il :

  • renseignera les informations relatives à son projet,

  • déposera les documents requis pour l’examen du projet.

A réception de cette candidature, l’Espace d’Information et d’Accompagnement émettra, par courrier électronique, un avis de réception qui ne vaudra pas avis de validation du dossier.

• Etape 2 : l’Espace d’Information et d’Accompagnement examinera alors la complétude de la candidature dans un délai maximum de 5 jours ouvrés.

Seules les candidatures complètes et répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’article 5.2. du présent accord seront examinées. Une candidature sera complète lorsque toutes les informations sollicitées seront renseignées et l’ensemble des documents requis déposés sur la plateforme dédiée.

• En cas de candidature complète : un numéro d’ordre de candidature au sein de sa Direction d’appartenance sera attribué et communiqué au salarié par courrier électronique. Il devra alors se connecter dans un délai maximum de 72 heures à la plateforme en ligne afin de fixer la date d’un entretien individuel destiné à l’étude de son dossier avec un conseiller de l’Espace d’Information et d’Accompagnement, sans distinction tenant à la nature du dispositif.

A défaut de prise de rendez-vous dans le délai imparti, le salarié sera considéré comme ayant abandonné son projet de départ dans le cadre du dispositif identifié.

• En cas de candidature incomplète : s’il apparait que le dossier est incomplet, le candidat recevra un courrier électronique l’invitant à se connecter à son espace personnel pour venir déposer sous 48 heures les informations manquantes. Passé ce délai, et si le dossier demeure incomplet, l’Espace d’Information et d’Accompagnement informera le candidat dans un délai maximum de 48 heures du rejet de son dossier.

• Etape 3 : Lors de cet entretien, le conseiller étudiera les documents/justificatifs remis par le salarié à l’appui de sa candidature.

Il lui sera présenté et remis les informations suivantes en fonction du dispositif dont le

salarié souhaite bénéficier :

• Estimation de la rémunération spécifique de Congé de Fin de Carrière/Mise à Disposition de Compétences ou de la rémunération du Congé de Mobilité (montant brut)

• Durée de portage en Congé de Fin de Carrière ou Durée du Congé de Mobilité

• Estimation de l’indemnité de départ / rupture (montant brut)

Une notice d’information correspondant à chaque type de projet sera par ailleurs mise à disposition et pourra être téléchargée par le collaborateur sur l’espace internet dédié.

Cet échange permettra au salarié de poser l’ensemble de ses questions.

A l’issue de cet entretien, le conseiller émettra un avis positif ou négatif sur la faisabilité du projet dans un délai de 3 jours ouvrés suivant cet entretien. Si le projet nécessite un examen plus approfondi, un ou plusieurs autres entretiens seront organisés, à l’issue desquels un avis positif ou négatif sera rendu.

• En présence d’un avis positif, le salarié sera informé de la validation de principe de son projet de départ par courrier électronique, l’invitant à se connecter sur la plateforme internet dédiée pour télécharger son formulaire de demande d’adhésion. Le formulaire de demande d’adhésion devra être déposé impérativement sous 7 jours calendaires, dûment complété et signé sur la plateforme internet dédiée (l’absence de dépôt du formulaire signé dans le délai imparti sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ). Dans le cadre des dispositifs de Congé de Mobilité et de concrétisation immédiate, l’accord préalable de la hiérarchie sera nécessaire pour que le départ du salarié puisse avoir lieu. A défaut d’accord, le salarié sera informé dans un délai maximal de 10 jours ouvrés à compter du dépôt de son formulaire de demande d’adhésion des raisons du refus de son départ, lequel entrainerait une perte de compétences essentielles et indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité dont il relève tout en nécessitant son remplacement par le biais d’un recrutement externe.

• En présence d’un avis négatif, le salarié sera informé par courrier électronique du rejet de sa candidature. Cet avis négatif sera motivé et pourra faire l’objet d’un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Jusqu’à l’émission de son avis sur le projet, l’Espace d’Information et d’Accompagnement conservera la confidentialité des démarches du salarié vis-à-vis du responsable Ressources Humaines et du management du salarié. Ce n’est qu’en cas d’avis positif et à compter de la réception de son formulaire de demande d’adhésion dûment complété que la confidentialité de la démarche sera levée.

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures susceptibles de recevoir un avis positif au sein d’une Direction serait supérieur au nombre maximum de départs fixés pour ladite Direction :

• le salarié sera dans un premier temps informé par courrier électronique de l’acceptation de principe de sa candidature sans que cette acceptation ne vaille validation du départ ;

• Dans un second temps et après application des critères de départage définis à l’article 5.3.2., le salarié sera informé par courrier électronique de la validation ou non de son départ.

Un collaborateur dont la candidature au volontariat aurait été refusée ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche. Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines à la tenue de cet engagement de l’entreprise.

5.3.2. Critères de départage

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures éligibles au départ au sein d’une Direction serait supérieur au nombre maximum de départs fixés pour ladite Direction, il sera tenu compte de l’ordre chronologique d’envoi des candidatures complètes, tel que précisé à l’étape 2 ci-dessus (date et heure du dépôt de la candidature), susceptibles de recevoir un avis positif, sans distinction tenant à la nature du projet.

Concernant le dernier départ possible au sein de chaque Direction et en cas de concours de plusieurs salariés dont la candidature aurait été adressée exactement au même moment (jour/heure/minute/seconde), priorité sera donnée au salarié qui aurait le cas échéant la qualité de travailleur handicapé ou justifiant d’une incapacité permanente à hauteur de 50 % ou d’un handicap comparable. Hors ce cas de figure, priorité sera donnée au salarié ayant la plus forte ancienneté au sein de Sanofi.

5.4. Conclusion d’une convention de rupture

5.4.1. Modalités de remise et de conclusion de la convention de rupture

Le départ du salarié dont le projet aura été validé dans les conditions mentionnées ci-dessus sera formalisé par une convention de rupture du contrat de travail. Cette convention emportera rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Dans un délai maximum de 20 jours ouvrés à compter de la réception de son formulaire de demande d’adhésion, le salarié recevra un e-mail l’invitant à venir télécharger sa convention de rupture sur son espace personnel. Celui-ci disposera d’un délai de 7 jours calendaires à compter de la date de réception de cet e-mail pour renvoyer, par courrier recommandé avec AR, un exemplaire de la convention de rupture signée et en déposer une copie sur son espace personnel de la plateforme internet dédiée (accompagnée de la preuve de son envoi en LRAR, à télécharger sur le site de La Poste).

L’absence d’envoi de la convention de rupture signée dans le délai imparti de 7 jours calendaires sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.

Pendant un délai de 7 jour calendaire suivant cet envoi, le salarié pourra se rétracter par envoi à la Direction des Ressources Humaines d’un courrier recommandé avec A.R. C’est la date d’envoi de ce courrier (cachet de la poste faisant foi) qui sera prise en compte pour l’appréciation du délai de 7 jours. Cette même information devra être portée à la connaissance de l’Espace d’Information et d’Accompagnement par courrier électronique dans le même délai.

Pour les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure spéciale et autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail compétent.

5.4.2. Contenu de la convention de rupture

Cette convention de rupture rappellera notamment :

• la mention du projet du salarié 

• la confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail 

• le délai de rétractation 

• la date de départ du salarié telle que prévue à l’article 5.5 ci-dessous

• la nature des indemnités versées au salarié 

• les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet 

• Les engagements réciproques des parties

5.5. Calendrier prévisionnel des départs

Une fois la convention de rupture d’un commun accord signée et en l’absence d’exercice par le salarié de son droit de rétractation, son départ interviendra :

• le dernier jour du mois au cours duquel expire ce délai dans le cadre du dispositif de concrétisation immédiate*;

• le dernier jour du mois au cours duquel expire ce délai dans le cadre du dispositif de congé de mobilité pour débuter ce congé le lendemain*;

• le dernier jour du mois au cours duquel expire ce délai dans le cadre du dispositif de congé de fin de carrière (ou de mise à disposition de compétences) pour débuter ce congé (ou la mise à disposition de compétences) le lendemain s’agissant des salariés ayant d’ores et déjà atteint l’âge de 58 ans*;

• le dernier jour du mois au cours duquel le salarié aura atteint l’âge de 58 ans dans le cadre du dispositif de congé de fin de carrière pour débuter ce congé (ou la mise à disposition de compétences) le lendemain (s’agissant des salariés n’ayant pas encore atteint l’âge de 58 ans).

• le dernier jour du mois précédant celui au cours duquel le salarié sera éligible à une retraite à taux plein.

Les principes ci-dessus concernant le dispositif de congé de fin de carrière (ou de mise à disposition de compétences) s’appliquent selon la même logique pour les départs entre 56 et 58 ans s’agissant des catégories concernées telles que visées à l’article 6.4.1.2 (salariés reconnus travailleurs handicapés et carrières longues).

Pour des raisons organisationnelles, la Direction pourra reporter le départ d’un collaborateur pour un délai d’une durée maximale de 3 mois. A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord du salarié et du membre du Comité Exécutif de la Direction concernée, le départ pourra être reporté pour une durée supplémentaire de 3 mois maximum (soit 6 mois au plus au total).

Ce principe ne s’appliquera pas au salarié dont le projet de départ volontaire sera immédiatement concrétisable ou pour lequel le décalage de la date de départ compromettrait la réalisation de son projet.

Le salarié ayant adhéré au dispositif de Congé de Fin de Carrière et dont le départ aura été reporté verra sa période de portage par le dispositif de Congé de Fin de Carrière réduite d’une durée équivalente à celle du report. Pour les salariés concernés par un rachat de trimestres, le nombre de trimestres à racheter initialement fixé restera inchangé.

* Si ce délai expire après le 15 du mois, le départ interviendra le dernier jour du mois suivant

VI. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT

6.1. Principes directeurs

Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de la mise en place de dispositifs :

• Pour l’accompagnement des salariés porteurs de projet externe ;

• Pour l’accompagnement des fins de carrière.

Dans cette perspective, la Direction entend consacrer du temps et des moyens avec notamment :

• une information collective en vue d’informer les salariés des mesures prévues dans le présent accord ;

• la possibilité de s’informer individuellement sur les mesures et, le cas échéant, de préparer un projet professionnel avec le soutien de l’Espace d’Information et d’Accompagnement ;

• l’accompagnement des salariés candidats à un départ volontaire et porteurs d’un projet à l’extérieur de Sanofi ;

• des moyens matériels tenant au financement d’actions spécifiques (formation, aides à la création d’entreprise…) ;

• la mise en place de mesures d’accompagnement de fin de carrière, exclusivement financées par l’entreprise, permettant aux salariés éligibles volontaires soit de cesser leur activité de manière anticipée (Congé de Fin de Carrière) soit d’exercer de nouvelles activités professionnelles à l’extérieur de Sanofi en vue de la transmission de leur savoir-faire et compétences au service de PME, d’organisations humanitaires, d’associations ou de structures publiques notamment (Dispositif de Mise à Disposition de Compétences) ;

• Des mesures et actions de revitalisation et de développement local en faveur des bassins d’emploi.

6.2. Versements dans le cadre de la rupture du contrat de travail

Il sera réglé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte dont le versement interviendra à la date de départ prévue à l’article 5.5., les éléments suivants :

• les congés payés acquis et en cours d’acquisition jusqu’à la date de départ ;

• les jours de RTT/OTT acquis jusqu’à la date de départ et restant éventuellement dus, pour les salariés au forfait annuel en jours et ceux à l’horaire collectif avec planification libre ;

• les jours éventuellement épargnés sur le Compte Epargne Temps ;

• pour les cadres éligibles, le Bonus Annuel de Performance calculé à la cible (100 % du niveau de STI) :

  • En cas de départ entre le 1^er janvier et le 31 mars, versement du Bonus à la cible pour l’année complète N-1 ainsi que le versement du Bonus à la cible proportionnellement à la période de travail effectif au cours de l’année du départ (année N)

  • En cas de départ entre le 1^er avril et le 31 décembre, versement du Bonus à la cible proportionnellement à la période de travail effectif au cours de l’année du départ (année N)

• les indemnités de rupture prévues selon le dispositif choisi pour la réalisation de son projet (ces dernières étant versées au terme du congé de mobilité en cas de départ dans le cadre de ce dispositif).

• une prime de réalisation rapide de projet externe (concernant les dispositifs de Congé de Mobilité et de concrétisation immédiate), égale à 3 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant à l’exclusion de tout autre élément de rémunération) si la déclaration de candidature sur la plateforme dédiée, pour le projet dans le cadre duquel le salarié quittera l’entreprise, intervient dans les 15 premiers jours calendaires de la première période de volontariat ; soit au plus tard le 28 février 2022 inclus.

6.3. Dispositifs d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel externe

6.3.1. Les mesures spécifiques dans le cadre du dispositif de Congé de Mobilité

Le dispositif de Congé de Mobilité doit permettre au salarié de retrouver un emploi ou une solution stable, à savoir :

• un CDI, à temps plein ou temps partiel ;

• un CDD dont la durée ne pourra pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;

• un contrat de travail temporaire, à temps plein ou à temps partiel, dès lors que sa durée est d’au minimum 6 mois ;

• la réalisation d’une formation, diplômante/certifiante ou de reconversion ;

• une création ou reprise d’entreprise.

6.3.1.1. Adhésion au Congé de Mobilité

Après validation de la candidature au départ dans le cadre du dispositif de Congé de Mobilité, l’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de rupture sur laquelle figurera, en plus des mentions visées à l’article 5.4.2. du présent accord, sa durée, ses modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).

6.3.1.2. Durée du Congé de Mobilité

La durée dudit congé est déterminée selon l’âge du salarié à la date d’entrée dans le dispositif :

• moins de 45 ans : 9 mois

• entre 45 ans et moins de 50 ans : 15 mois

• 50 ans et plus : 20 mois

Cette durée sera majorée en fonction de l’ancienneté du salarié à la date d’entrée dans le dispositif :

• pour une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans d’ancienneté et jusqu’à 20 ans d’ancienneté : 2 mois supplémentaires

• pour une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans d’ancienneté et jusqu’à 25 ans d’ancienneté : 4 mois supplémentaires

• pour une ancienneté égale ou supérieure à 25 ans d’ancienneté : 5 mois supplémentaires

Le point de départ du congé tel que fixé à l’article 5.5. commencera à courir, sauf report, le 1^er jour du mois suivant la date d’expiration du délai de rétractation dont dispose le salarié après signature de sa convention de rupture, ou le 1^er jour du mois d’après si ce délai expire après le 15 du mois.

Par exception, si la date de début de la formation diplômante/certifiante ou de reconversion est postérieure à la date de départ prévue à l’article 5.5., le point de départ du Congé de Mobilité pourra être reporté, dans la limite de 3 mois maximum, au premier jour du mois de début de la formation, le salarié exécutant dès lors ses fonctions jusqu’au terme de ce report.

6.3.1.3. Rémunération du Congé de Mobilité

Durant le Congé de Mobilité, la rémunération brute du salarié, telle que précisée ci-dessous, est maintenue, sous réserve que son contrat de travail le liant à la Société ne soit pas suspendu du fait de périodes de travail hors Sanofi visées à l’article 6.3.1.7.

Cette rémunération sera composée, en fonction du poste qu’occupait le salarié, des éléments suivants dans leurs montants bruts, à l’exclusion de tout autre élément y compris les avantages en nature :

• salaire mensuel de base applicable le mois précédant l’entrée en dispositif

• prime d’ancienneté applicable le mois précédant l’entrée en dispositif

• bonus à la cible en vigueur le mois précédant l’entrée en dispositif, versé par douzième chaque mois

• primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif, versées par douzième chaque mois

Cette rémunération est, dans la limite des douze premiers mois du congé, exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales.

Au-delà de cette période, la rémunération sera intégralement soumise à cotisations et contributions sociales dont CSG/CRDS aux taux applicables au moment de son versement.

6.3.1.4. Statut du salarié durant le Congé de Mobilité

Pendant la durée du Congé de Mobilité, les salariés sont dispensés de l’exécution de leur prestation de travail et :

• Conservent leur qualité d’assuré social (maintien des prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès, couverture accident du travail) ;

• Bénéficient du régime de santé et de prévoyance, dépendance et article 83 ;

• Bénéficient de la validation de ces périodes au titre de l’assurance vieillesse (régime de base) ;

• Bénéficient de l’acquisition de points de retraite complémentaire moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité au sein de l’entreprise (cotisations assises sur la base du salaire maintenu) ;

• Continuent à percevoir leur rémunération définie ci-dessus en cas d’arrêt maladie déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance.

Toute modification des régimes frais de santé, prévoyance, santé-retraite et dépendance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en Congé de Mobilité.

En revanche, durant leur Congé de Mobilité, les salariés n’acquièrent pas de droit à ancienneté, à RTT/OTT ni de droits à congés payés et d’une façon générale de congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.

Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie et de reconnaissance d’une affection de longue durée au sens de l’article D 160-4 du Code de la Sécurité Sociale reconnue postérieurement au début du Congé de Mobilité, le salarié peut demander à suspendre le cours de son Congé à compter de la reconnaissance de l’affection de longue durée pour une durée équivalente à celle de l’arrêt de travail sans pouvoir excéder 9 mois (durée maximale du maintien de salaire à plein tarif prévue par l’accord groupe relatif à la maladie et à l’accident).

A l’expiration de la période d’arrêt de travail ou de la durée maximale du maintien de salaire à plein tarif (9 mois), le Congé de Mobilité reprendra son cours pour la période qui reste à courir jusqu’à son terme.

Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en état de mener à bien les actions nécessaires à sa finalisation au terme de la durée maximale du maintien de salaire à plein tarif (9 mois), du fait de la poursuite de son arrêt de travail, le salarié pourra demander à interrompre son congé de mobilité en renonçant à son départ pour réintégrer l’entreprise.

A son départ de l’entreprise (à la date prévue à l’article 5.5), le salarié restituera à la Société tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte bancaire.

Les salariés qui bénéficient de l’usage d’un véhicule de fonction devront impérativement restituer celui-ci au plus tard à cette même date de départ prévue à l’article 5.5.

6.3.1.5. Engagements réciproques

Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés, les suivants :

• Pour la Société :

L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :

• règlement de la rémunération telle que définie à l’article 6.3.1.3

• prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions prévues à l’article 6.3.1.6. ci-dessous,

• prise en charge, sur justificatifs, des frais de transport (billets de train ou d’avion uniquement) dans la limite de 5.000 euros TTC, pour mener les démarches nécessaires à la finalisation du projet professionnel.

• Pour le salarié :

Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :

• mettre en œuvre le projet de son choix validé par l’Espace d’Information et d’Accompagnement et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,

• informer l’entreprise de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche) au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la signature du document ou dès la concrétisation de son projet.

Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture.

Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du Congé de Mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé.

La procédure suivante sera alors suivie :

• mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues,

• si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure sous quinzaine et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, notification de la fin du Congé de Mobilité par lettre recommandée avec AR.

6.3.1.6. Formations

Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du collaborateur tel que défini par le salarié et son conseiller de l’Espace d’Information et d’Accompagnement ainsi qu’au développement de son employabilité seront prises en charge par l’entreprise après validation de l’Espace d’Information et d’Accompagnement dans les conditions suivantes et la rémunération sera maintenue durant ces périodes :

Pour les salariés dont le projet consistera en la réalisation d’une formation diplômante/certifiante ou de reconversion, la Société prendra en charge les coûts pédagogiques, directement réglés à l’organisme, dans la limite de 15.000 euros HT sur présentation de la facture ;

• Pour les salariés dont le projet nécessitera la réalisation d’une formation d’adaptation, la Société prendra en charge les coûts pédagogiques, directement réglés à l’organisme, dans la limite de 5.000 euros HT sur présentation de la facture ;

• Pour les salariés dont le projet consistera en un projet de création ou de reprise d’entreprise, la Société prendra en charge le coût des formations à hauteur de 5.000 euros HT sur présentation de la facture et dans les conditions décrites à l’article 6.3.3.1. du présent accord.

Par ailleurs, si les formations diplômantes/certifiantes ou de reconversion dépassent le montant susvisé, le salarié pourra utiliser son Compte Personnel de Formation. Si le salarié utilise l’intégralité de son Compte Personnel de Formation pour financer le coût de la formation restant à sa charge et sous réserve qu’il justifie de cette utilisation, il bénéficiera d’une prime d’un montant maximum de 2.500 € bruts lui permettant de financer tout ou partie du montant final restant à sa charge.

Exemples :

- pour une formation diplômante/certifiante de 18.000 euros, 15.000 euros directement réglés à l’organisme (cf. ci-dessus) ; sur le financement restant, mobilisation intégrale du CPF (ex : 1.500 euros) et prime de 1.500 euros bruts versée par l’entreprise.

- pour une formation diplômante/certifiante de 20.000 euros, 15.000 euros directement réglés à l’organisme (cf. ci-dessus) ; sur le financement restant, mobilisation intégrale du CPF (ex : 1.500 euros) et prime de 2.500 euros bruts versée par l’entreprise.

6.3.1.7. Périodes de travail en dehors de Sanofi

Durant le Congé de Mobilité, le salarié adhérent peut accomplir des périodes de travail en dehors de Sanofi dans les conditions fixées ci-après.

Ces périodes de travail en dehors de Sanofi peuvent prendre la forme :

• soit d’un CDI, temps plein ou temps partiel, durant la période d’essai ;

• soit d'un CDD de moins de 6 mois (renouvellement compris), temps plein ou temps partiel, conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la signature du document par courrier recommandé avec A.R. comportant le contrat de travail avec le nouvel employeur ou une promesse d’embauche avec mention de la date de son embauche effective. Cette même information devra être portée à la connaissance de l’Espace d’Information et d’Accompagnement par courrier électronique dans le même délai.

Durant ces périodes de travail hors de Sanofi, durant lesquelles le Congé de Mobilité suit son cours, la rémunération versée dans le cadre du Congé de Mobilité est suspendue. Un montant équivalent à la rémunération non versée durant cette période sera réglé au salarié au terme du Congé de Mobilité

Dans la limite des 6 premiers mois du nouveau CDD si celui-ci venait à être rompu ou si la période d’essai du nouveau CDI n’est pas concluante, le collaborateur pourra réintégrer le Congé de Mobilité pour la période restant à courir.

6.3.1.8. Modalités de sortie du dispositif

Le Congé de Mobilité cesse :

• en cas d’engagement définitif en CDI à l’issue de la période d’essai ;

• lorsqu’un CDD se prolonge (renouvellement compris) au-delà de 6 mois ;

• en cas de conclusion d’un CDD dont la durée est supérieure à 6 mois ;

• en cas de conclusion d’un contrat de travail temporaire dont la durée est supérieure à 6 mois ;

• à l’issue du parcours de formation ;

• lors de la reprise ou de la création effective d’entreprise ;

• en tout état de cause, au terme du Congé de Mobilité.

Le salarié qui retrouve un emploi ou celui dont la concrétisation du projet interviendra pendant le Congé de Mobilité en informera, dans les meilleurs délais, la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec AR en joignant au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la délivrance du document :

• soit la copie de son contrat de travail ou de sa promesse d’embauche ;

• soit une attestation de formation délivrée par l’organisme compétent ;

• soit tout document démontrant la création ou la reprise d’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.

Cette même information devra être portée à la connaissance de l’Espace d’Information et d’Accompagnement par courrier électronique dans le même délai.

Le terme du Congé de Mobilité interviendra le dernier jour du mois au cours duquel cette information est reçue par la Direction des ressources humaines lorsque cette réception intervient au plus tard le 15 du mois.

Si cette information est reçue après le 15 du mois, le terme du Congé de Mobilité ne pourra intervenir ledit mois et sera reporté au terme du mois suivant.

6.3.1.9. Indemnités de rupture du contrat de travail

• Sortie à l’échéance du Congé de Mobilité

Le salarié percevra, outre les autres éléments de son solde de tout compte déjà perçus à la date d’entrée dans le dispositif :

• Une indemnité de rupture d’un commun accord correspondant à ½ de mois de salaire (tel que défini par l’assiette de calcul ci-dessous détaillée) par année d’ancienneté au sein du groupe Sanofi, versée à l’issue du congé de mobilité.

L‘ancienneté est appréciée à la date du départ (veille de l’entrée dans le dispositif de Congé de Mobilité) et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte.

L’assiette de calcul de l’indemnité de rupture est constituée des éléments suivants selon le poste qu’occupait le salarié, dans leurs montants bruts, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération y compris les avantages en nature :

• Salaire de base annuel apprécié au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• prime d’ancienneté appréciée au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• montant du bonus calculé à la cible en vigueur au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif

Lorsque le salarié a occupé au sein de Sanofi des périodes à temps complet et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), il sera appliqué un coefficient d’activité à l’assiette de calcul telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée au sein de Sanofi.

Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement, la Société ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

• Sortie anticipée avant l’échéance du Congé de Mobilité

En cas de sortie anticipée avant l’échéance du Congé de Mobilité (hors cas de notification de fin du Congé visé à l’article 6.3.1.5), il sera versé au terme du contrat en plus de l’indemnité de rupture d’un commun accord visée ci-dessus :

• Une indemnité complémentaire de rupture égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié jusqu’au terme du Congé de Mobilité s’il n’avait pas été rompu par anticipation.

Cette indemnité complémentaire, d’un montant maximum de 300.000 euros, sera versée au salarié à condition que l’Espace d’Information et d’Accompagnement ait confirmé la solution du salarié comme définitive et stable.

6.3.1.10. Modalités d’information de l’autorité administrative

La Société transmettra à l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 décembre 2022, à compter du dépôt du présent accord et sous réserve de sa validation, un document d’information indiquant :

• le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un Congé de Mobilité ;

• les mesures mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation,

• les périodes de travail en entreprise et mesures d’accompagnement ;

• la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du Congé de Mobilité.

6.3.2. Mesures spécifiques dans le cadre du dispositif de Concrétisation Immédiate

6.3.2.1. Mesures d’adaptation des compétences

En cas de projet professionnel externe nécessitant une formation d’adaptation (hors cas de création ou de reprise d’entreprise), les frais pédagogiques seront pris en charge et directement réglés à l’organisme par la Société dans la limite de 5.000 euros HT sur présentation de la facture, sous réserve que le devis et la convention de formation soient reçues par l’Espace d’Information et d’Accompagnement avant la date du départ.

6.3.2.2. Départ et indemnités de rupture du contrat de travail

Le départ tel que fixé à l’article 5.5., interviendra sauf report le 1^er jour du mois suivant la date d’expiration du délai de rétractation dont dispose le salarié après signature de sa convention de rupture. ²

Le salarié percevra, outre les autres éléments de son solde de tout compte, les éléments suivants :

• Une indemnité de rupture d’un commun accord correspondant à ½ de mois de salaire (tel que défini par l’assiette de calcul ci-dessous détaillée) par année d’ancienneté au sein du groupe Sanofi.

L‘ancienneté est appréciée à la date du départ et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte.

L’assiette de calcul de l’indemnité de rupture est constituée des éléments suivants selon le poste qu’occupait le salarié, dans leurs montants bruts, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération y compris les avantages en nature :

• Salaire de base annuel apprécié au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• prime d’ancienneté appréciée au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• montant du bonus calculé à la cible en vigueur au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif

Lorsque le salarié a occupé au sein de Sanofi des périodes à temps complet et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), il sera appliqué un coefficient d’activité à l’assiette de calcul telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée au sein de Sanofi.

• Une indemnité complémentaire de rupture dont le nombre de mois dépendra de l’âge du salarié à la date du départ, basée sur la même assiette de calcul que celle de l’indemnité de rupture d’un commun accord :

• moins de 45 ans : 9 mois

• entre 45 ans et moins de 50 ans : 15 mois

• 50 ans et plus : 20 mois

Cette indemnité complémentaire sera majorée en fonction de l’ancienneté du salarié à la date du départ :

• pour une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans d’ancienneté et jusqu’à 20 ans d’ancienneté : 2 mois supplémentaires

• pour une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans d’ancienneté et jusqu’à 25 ans d’ancienneté : 4 mois supplémentaires

• pour une ancienneté égale ou supérieure à 25 ans d’ancienneté : 5 mois supplémentaires.

Le montant de cette indemnité complémentaire ne saurait être inférieur à 70.000 euros bruts ni supérieur à 300.000 euros bruts.

Ces indemnités seront versées intégralement à la date de départ fixée à l’article 5.5.

Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement, la Société ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

A son départ de l’entreprise (à la date prévue à l’article 5.5.), le salarié restituera à la Société tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte bancaire.

Les salariés qui bénéficient de l’usage d’un véhicule de fonction devront impérativement restituer celui-ci au plus tard à cette même date de départ prévue à l’article 5.5.

6.3.3. Mesures communes aux dispositifs de Congé de Mobilité et de Concrétisation Immédiate

6.3.3.1. Mesures applicables aux projets de création et reprise d’entreprise

L’Espace d’Information et d’Accompagnement, aidera et accompagnera le collaborateur volontaire dans la définition et la réalisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise.

Les collaborateurs créateurs ou repreneurs d’entreprise, dont le projet aura été validé durant la période de volontariat, bénéficieront des mesures suivantes :

• Accompagnement par un conseiller spécialisé ;

• Bénéfice d’une formation spécifique liée au projet, le cas échéant, dont les frais pédagogiques seront pris en charge et directement réglés à l’organisme par la Société, dans la limite d’un montant maximum de 5.000 euros HT sur présentation du devis et de la facture correspondants ;

• Financement des frais d’études et de conseil (expertise financière, conseil juridique, documentation, étude de marché, ou d’études spécifiques de faisabilité) pour un montant maximum de 5.000 euros HT sur présentation du devis et de la facture correspondants ;

• Une indemnité complémentaire de création/reprise d’entreprise d’un montant de 10.000 euros bruts en cas de création sous le régime de micro-entreprise, ou de 40.000 euros bruts dans le cas de création sous un autre statut ;

• Des prêts participatifs à taux de 0,5 %³ d’une durée de 5 ans, avec un différé de paiement possible sur un an. Le montant du prêt sera de 7.600 euros par emploi créé (autre que celui du (des) créateur(s) d’entreprise) en CDI par le créateur / repreneur d’entreprise.

Il s’agit d’un prêt participatif sur 5 ans lié à l’embauche de salariés en CDI en France par la Société créée ou reprise en France. Dans le cas d’une reprise d’activité, seules les nouvelles embauches pourront être éligibles (la masse salariale reprise est exclue). Ce prêt pourra être accordé dans les 2 ans après la création ou la reprise de l’entreprise

Ce prêt sera accordé par Sanofi Développement à l’entreprise sur présentation des justificatifs correspondants (Kbis de moins de trois mois, une copie du contrat d’embauche et de la déclaration unique d’embauche en CDI, un RIB).

• Subvention à l’emploi, non remboursable, qui sera accordée à l’entreprise pour tout emploi créé en CDI et profitant à un ancien salarié de Sanofi partant dans le cadre du présent accord, autre que le créateur d’entreprise.

Le montant de cette subvention sera de 7.600 euros par emploi créé pour les salariés de moins de 50 ans et de 10.000 euros pour les salariés de 50 ans et plus. Cette subvention sera acquise par l’entreprise créée au terme de la période d’essai du contrat de travail conclu entre la personne réemployée et le créateur. Pour un même salarié, cette mesure ne se cumulera pas avec le prêt à la Société mentionné ci-dessus, et elle se substitue à lui en tout ou partie.

Ces aides seront versées sous réserve que :

• la création/reprise constitue la solution professionnelle du salarié ;

• le projet ait été validé et confirmé comme un emploi stable par l’Espace d’Information et d’Accompagnement ;

• le porteur de projet soit mandataire social de la future entreprise et majoritaire ou égalitaire au capital de celle-ci (le statut de micro-entrepreneur est éligible ; le montant de l’indemnité complémentaire à la création sera dans ce cas de 10.000 euros bruts) ;

• le salarié fournisse à l’Espace d’Information et d’Accompagnement, tout document démontrant la création / reprise de l’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.

6.3.3.2. Mesures d’aide à la mobilité géographique en France métropolitaine

Le salarié dont le contrat de travail est rompu ayant retrouvé un emploi salarié dans une Société extérieure à Sanofi, ou ayant réalisé un projet de création / reprise d’activité dans les conditions définies par le présent accord, bénéficiera des aides complémentaires décrites ci-dessous en cas de déménagement.

L’ensemble de ces mesures, applicable uniquement en cas de mobilité en France métropolitaine, sera activable au choix du salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

1. Le nouveau lieu de travail entraîne pour le salarié un rallongement minimum de 60 minutes ou de 40 kms aller-retour par jour de son trajet ;

2. Le changement de résidence lui permet de se rapprocher de son nouveau lieu de travail au minimum de 60 minutes ou de 40 kms aller-retour par jour par rapport à son précédent lieu d’habitation

Aide à la recherche et la réservation de résidence

En cas de location, les honoraires d’agence seront remboursés par l’Entreprise sur présentation de justificatifs.

En cas d’achat d’un logement, les frais d’agence correspondant à cet achat seront remboursés sur présentation de justificatif et dans la limite des frais d’agence qui correspondraient à la location d’une surface équivalente.

Prise en charge des frais de déménagement

Les frais du déménagement (y compris les éventuels frais de garde-meuble sur une période de trois mois) engendré par la mobilité seront directement réglés par l’entreprise au déménageur, après approbation d’un devis sur les deux devant être présentés par le salarié.

Frais de première installation

Les salariés ayant trouvé un emploi dans une Société extérieure à Sanofi ou ayant réalisé un projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions définies par le présent accord, qui rend nécessaire un changement de résidence, bénéficieront d’une indemnité forfaitaire globale d’aide au changement de résidence destinée à compenser les surcoûts que peut entraîner ce changement de résidence.

Cette indemnité forfaitaire s’élèvera à la somme de 8.000 euros bruts (majorée de 10% par personne à charge au sens fiscal, l’existence d’une personne à charge étant appréciée au moment de la demande).

Aide à la recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin

Le conjoint (ou concubin/PACS) du salarié qui quitterait son emploi en raison du déménagement de la famille, bénéficiera d’un budget maximum pour participer aux frais de recherche d’emploi, tels que :

• Formations professionnelles ;

• Frais de transport (billets de train ou d’avion uniquement)

• Aide à la recherche d’emploi.

et ce, sur une période de 12 mois à compter de la date de départ fixée à l’article 5.5. Ces actions et frais engagés devront être préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines. Les factures seront directement réglées par l’entreprise au prestataire ou au conjoint du collaborateur. Aucun paiement / remboursement ne sera réalisé en l’absence de validation préalable par la Direction des Ressources Humaines.

Compte tenu du caractère exceptionnel de la situation, le montant maximum de la participation financière accordée par l’Entreprise est fixé à 5 000 euros bruts.

Ce budget maximum de 5 000 euros bruts pourra également être alloué en vue de financer un bilan de compétences du conjoint ou le recours à un Cabinet spécialisé pour l’aider dans sa recherche d’emploi.

6.3.3.3. Réembauche

Dans l’hypothèse où le projet professionnel externe du salarié ne s’avérait pas pérenne, et sous réserve de justifier de sa situation de demandeur d’emploi, le salarié pourra se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec A.R pour faire valoir sa volonté d’être réembauché sur un poste disponible faisant l’objet d’un recrutement externe au sein d’une des sociétés hébergeant des fonctions support, correspondant aux qualifications et compétences requises.

Durant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail, il bénéficiera alors d’une priorité pour être réembauché sur ce poste. En pareil cas, son ancienneté précédemment acquise dans le Groupe ne sera pas reprise et la Société demandera le remboursement de la partie des indemnités de rupture perçues qui excéderait le montant de l’indemnité due en cas de licenciement. A l’expiration de cette période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail, le salarié ne pourra plus faire valoir sa volonté d’être réembauché sur un poste en recrutement externe ; cette priorité cessera donc de prendre effet à l’expiration du délai de 6 mois précité.

En cas de pluralité de candidatures recevables sur un même poste, priorité sera donnée au salarié dont la demande aura été adressée en premier. Dans l’hypothèse d’une date identique, priorité sera donnée au salarié ayant l’ancienneté la plus importante à la date de son départ.

6.4. Dispositifs d’aménagement de fin de carrière 

6.4.1. Congé de Fin de Carrière

Dans le cadre du présent accord, la Société permettra aux salariés éligibles volontaires de bénéficier d’un dispositif de Congé de Fin de Carrière (CFC).

Le dispositif de CFC est financé exclusivement par l’entreprise.

6.4.1.1. Objet

Ce dispositif de CFC a pour objectif de procurer aux salariés éligibles et volontaires cessant complètement et définitivement leur activité professionnelle au sein de Sanofi, un revenu de remplacement sous forme d’une rémunération spécifique de fin de carrière.

6.4.1.2. Champ d’application

• Salariés éligibles

En plus des conditions visées à l’article 5.2.1. du présent accord, le salarié volontaire au départ dans le cadre du présent dispositif devra répondre aux conditions cumulatives supplémentaires suivantes :

• Etre âgé d’au moins 58 ans au plus tard le 31 décembre 2022

• Ne pas être éligible à une retraite à taux plein dans les 3 mois suivant la date théorique d’entrée dans le dispositif ;

• Justifier de ses droits à retraite du Régime Général Branche Vieillesse de la Sécurité Sociale, à taux plein, au terme de la période de CFC, période qui ne pourra pas excéder 4 ans à compter de la date limite d’entrée dans le dispositif intervenant le 1^er janvier 2023 au plus tard.

• S’interdire de liquider une pension de retraite par anticipation ;

• S'engager à :

• Liquider l'ensemble des droits à retraite dès l'obtention de ses droits Sécurité sociale, à taux plein et au plus tard à 67 ans⁴ (les droits acquis sur la tranche C du Régime AGIRC pourront être liquidés à 67 ans même si la retraite de base est liquidée avant)

• Justifier de ses droits, avant l’adhésion au dispositif en produisant son relevé de trimestres validés de la Sécurité sociale (Branche Vieillesse du Régime Général), et si besoin un engagement sur l’honneur de rachat, à ses frais, des trimestres manquants, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Seront également éligibles au présent dispositif :

• les salariés reconnus travailleurs handicapés ou justifiant d’une incapacité permanente à hauteur de 50% ou d’un handicap comparable remplissant, outre les conditions ci-dessus énoncées à l’exception du critère d’âge, les critères suivants :

  • être âgé de 56 ans au plus tard le 31 décembre 2022

  • pouvoir bénéficier d’un départ en retraite anticipée pour assuré handicapé (au titre des dispositions de l’article L. 351-1-3 du Code de la Sécurité sociale, sous réserve de validation par la CNAV de cette possibilité). 

• les salariés « carrières longues » remplissant, outre les conditions ci-dessus énoncées à l’exception du critère d’âge, les critères suivants :

  • être âgé de 57 ans au plus tard le 31 décembre 2022

• pouvoir bénéficier d’un départ anticipé « carrière longue » (au titre des dispositions du décret 2012-847 du 2 juillet 2012 dont l’intéressé devra s’assurer auprès de la CNAV qu’il remplit bien les conditions).

Les dispositions spécifiques qui suivent visant les salariés pouvant liquider leur retraite à taux plein avant l’âge légal de la retraite ne seront pas applicables aux deux catégories d’intéressés ci-dessus également éligibles (salariés reconnus travailleurs handicapés et « carrières longues ») qui sortiront du dispositif de CFC dès qu’ils seront en mesure de liquider une retraite à taux plein.

• Dispositions spécifiques applicables aux salariés pouvant liquider leur retraite à taux plein avant l’âge légal de la retraite

Les salariés qui répondent aux conditions d’éligibilité précitées et qui pourraient légalement liquider leur retraite à taux plein avant l’âge légal de la retraite seront maintenus, sauf volonté contraire, dans le présent dispositif de CFC jusqu’à cet âge.

Ils conserveront le maintien de l’ensemble des dispositions du présent dispositif et en particulier du montant de la rémunération spécifique de CFC jusqu’à l’âge légal de la retraite. La couverture de protection sociale telle que prévue à l’article 6.4.1.10 leur restera applicable avec les mêmes précomptes.

3. Calendrier des départs

La date de départ et d’entrée dans le dispositif de CFC interviendra à la date fixée à l’article 5.5.

Les salariés ayant d’ores et déjà atteint l’âge de 58 ans et qui auraient besoin d’acquérir des trimestres manquants pour être éligibles au présent dispositif, pourront décaler leur date de départ du nombre de trimestres restant nécessaires et ce jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard, pour une entrée dans le dispositif de CFC le 1^er janvier 2023 au plus tard. Cette possibilité ne sera envisageable qu’à la condition d’avoir épuisé au préalable les possibilités maximales de rachat de trimestres que permet leur situation.

Les salariés à qui il manquerait une unique portion de trimestre pour être éligibles au dispositif de CFC pourront, sans obligation de rachat de ce seul trimestre manquant, décaler leur départ de la durée nécessaire à l’obtention de ce trimestre ; cette durée devant être inférieure à 3 mois.

4. Date d’effet du CFC

Le CFC prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de départ prévue à l’article 5.5.

5. Situation du salarié durant le CFC

Le CFC est un dispositif durant lequel, par commun accord entre la Société et le salarié, le contrat de travail est suspendu pendant une durée déterminée allant jusqu’à l’âge auquel le salarié peut liquider sa retraite à taux plein et au plus tard, au terme de 4 années révolues de versement de la rémunération spécifique de CFC telle que définie à l’article 6.4.1.9. ci-après. Pendant cette période, au cours de laquelle il reste aux effectifs de la Société, le salarié bénéficiera d’un revenu de remplacement versé mensuellement par la Société dans les conditions précisées ci-après.

L’ancienneté du salarié, et les droits qui y sont attachés, cesse de courir à compter de la date d’entrée dans le dispositif de CFC.

La période de CFC n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés, de jours de RTT/OTT et d’une façon générale de congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.

A son départ de l’entreprise (à la date prévue à l’article 5.5.), le salarié restituera à la Société tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte bancaire.

Les salariés qui bénéficient de l’usage d’un véhicule de fonction devront impérativement restituer celui-ci au plus tard à cette même date de départ prévue à l’article 5.5.

Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur.

6. Situation du salarié durant le CFC

Les salariés qui adhèrent au CFC s’engagent à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage.

Ils s’interdisent par ailleurs de reprendre une activité professionnelle rémunérée pour le compte de la Société ou du Groupe ou d’exercer une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente de Sanofi ou pouvant concurrencer les activités de Sanofi, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit.

7. Situation du salarié durant le CFC

Le versement de la rémunération spécifique de CFC est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein et au plus tard, au terme de 4 années révolues de versement de la rémunération spécifique de CFC telle que définie à l’article 6.4.1.9. ci-après.

Toutefois, le versement de de la rémunération spécifique de CFC sera interrompu de plein droit, au cas où l’intéressé :

• ferait liquider une retraite par anticipation ou ;

• s’inscrirait comme demandeur d’emploi ou percevrait des allocations de chômage ou ;

• décèderait ou disparaîtrait car la rémunération spécifique de CFC n'est pas réversible ;

• reprendrait une activité professionnelle rémunérée pour le compte de la Société ou du Groupe, ou exerceraient une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente de Sanofi ou pouvant concurrencer les activités de Sanofi, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit ;

• ainsi que, d’une manière générale, en cas de non-respect des engagements prévus par le présent accord.

Dans ces cas, la rémunération spécifique de congé de fin de carrière cesse d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’événement justifiant la cessation du versement.

Hors les cas qui précèdent, le bénéficiaire acquiert le statut de retraité, à l’issue de la période du CFC.

8. Mesures relatives à la condition d’éligibilité limitant la durée du CFC à 4 ans

Les salariés qui ne pourraient pas justifier de droits suffisants pour leur permettre de liquider leur retraite à taux plein au terme de la durée maximum de 4 années du CFC auquel ils souhaiteraient adhérer, pourront racheter les droits manquants selon la réglementation en vigueur.

Les salariés concernés devront apporter l’ensemble des documents permettant de justifier de leur possibilité de procéder à un rachat de trimestres (les attestations sur l’honneur ne seront pas acceptées), et ce avant l’envoi de leur formulaire de demande d’adhésion au CFC.

Dans ces cas, l’entreprise et le salarié ne pourront procéder à la rupture du contrat de travail du salarié que sur justificatifs du dépôt de la demande de rachat puis de l’obtention par les organismes de Sécurité Sociale concernés, de la validation des trimestres manquants rachetés. A défaut, l’adhésion au dispositif de CFC ne sera pas validée et ne produira aucun effet sur le contrat de travail.

La Société participera au financement du rachat de trimestres, au titre du taux seul, des salariés devant procéder à ce rachat pour pouvoir bénéficier du dispositif de CFC.

Cette participation sera de 50 % du coût du rachat, dans la limite d’une somme maximale de 25.000 euros brut sous réserve de présentation des justificatifs du rachat.

A titre exceptionnel, les salariés qui auraient procédé à un rachat de trimestres à compter du 1er janvier 2021 et qui pourraient bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière pourront prétendre à cette participation dans les conditions définies ci-dessus.

9. Rémunération spécifique du CFC

• Base de calcul

La rémunération brute de référence qui sert au calcul de la rémunération nette de charges et de contributions sociales visée au paragraphe suivant, sera composée, en fonction du poste qu’occupait le salarié, des éléments suivants dans leurs montants bruts appréciés au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif, à l’exclusion de tout autre élément y compris les avantages en nature :

• salaire de base annuel

• prime d’ancienneté

• bonus à la cible

• primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif

Lorsque le salarié a occupé dans le Groupe des périodes à temps complet et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), il sera appliqué un coefficient d’activité à la rémunération brute de référence telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans le Groupe.

De cette rémunération brute de référence sont déduits tous les précomptes sociaux dus au titre de l’année précédant le départ, y compris la CSG et la CRDS pour obtenir la rémunération nette de charges et contributions sociales de référence visée ci-dessous.

• Montant et modalités de versement

L'entreprise garantit aux salariés bénéficiant du CFC et pendant la durée de celui-ci, le versement d’une rémunération spécifique brute de CFC annuelle. Cette rémunération spécifique est personnelle. Elle est versée mensuellement à terme échu, par douzième. Elle prend effet au 1^er jour du mois civil suivant la date de départ prévue à l’article 5.5 et sera versée jusqu’à la liquidation de la retraite de base de la Sécurité Sociale et pendant 4 ans au plus.

Le montant de cette rémunération spécifique brute est fixé de telle sorte qu’au lendemain de la date de départ prévue à l’article 5.5., le bénéficiaire perçoive une rémunération spécifique nette d’un montant égal à 70 % de sa rémunération nette de référence. Cette rémunération spécifique nette, à la date d’entrée dans le dispositif, est égale à la rémunération spécifique brute dont sont retranchés les précomptes sociaux, sur la base de la législation en vigueur à cette date.

La rémunération spécifique de CFC ne pourra être inférieure à 27.000 euros bruts par an.

• Régime de la rémunération spécifique de CFC

La rémunération spécifique de CFC a la nature de salaire et est assujettie à ce titre à l’ensemble des cotisations sociales, employeur et salarié conservant chacun à leur charge la part de cotisations qui leur revient.

La rémunération spécifique de CFC a une nature temporaire et personnelle, ce qui signifie que son versement cessera définitivement en cas de décès du bénéficiaire et qu’elle ne sera pas réversible au profit des ayant-droits.

• Revalorisation de la rémunération spécifique de CFC

Chaque année, la rémunération spécifique de CFC sera revalorisée au 1^er janvier à hauteur de 0,6 %.

10. Protection sociale

Afin que le présent dispositif garantisse aux bénéficiaires une protection sociale d’un niveau similaire à celle dont ils disposaient avant leur entrée dans le dispositif, des précomptes sur la rémunération spécifique de CFC seront obligatoirement maintenus comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité.

• Maintien des droits aux régimes de retraite complémentaire obligatoire

Pour permettre l’acquisition des points de retraites complémentaires aux bénéficiaires du congé de fin de carrière, les cotisations aux régimes de retraite complémentaire obligatoire sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales conformément aux dispositions du régime AGIRC ARRCO (article 76 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017).

L’application d’un tel régime est liée à l’absence de reprise d’une activité professionnelle, l’adhésion au dispositif de CFC entraînant par principe la cessation de l’activité professionnelle.

L’assiette de cotisations à ces régimes est fondée sur la rémunération brute de référence du congé de fin de carrière.

Le régime applicable, les taux d’appel, les taux contractuels, etc… sont et seront ceux utilisés lors du versement effectif de chaque cotisation à l’égard des salariés en activité. Il en sera de même des éléments techniques intervenant dans le calcul du rendement (valeur du point/salaire de référence) et de la détermination du nombre de points de retraite complémentaire, et d’autre part de la règlementation du régime AGIRC ARRCO.

La répartition des cotisations entre l’entreprise et les bénéficiaires est celle applicable à l’entreprise d’origine à la date du versement effectif des cotisations. La part salariale de la cotisation est précomptée dans les conditions habituelles sur la rémunération brute du congé de fin de carrière, la part patronale sera supportée par l’entreprise.

Les salariés éligibles à un régime de retraite supplémentaire régi par l’article L. 137-11 du Code de la Sécurité Sociale garderont cette qualité en application du règlement de ces régimes sous réserve de ne reprendre aucune activité professionnelle et selon l’état de la législation et des règlements en vigueur au jour du départ à la retraite.

• Maintien du régime frais de santé, prévoyance, santé-retraite et dépendance

Les bénéficiaires du dispositif de CFC restent adhérents du régime complémentaire à adhésion obligatoire des frais de santé et de la prévoyance ainsi que du régime dépendance jusqu’à la rupture définitive de leur contrat de travail, précédant leur passage en retraite à taux plein.

• Les cotisations et prestations du régime à adhésion obligatoire

Les cotisations et les prestations applicables aux salariés en congé de fin de carrière sont celles applicables aux salariés en activité.

• Régime frais de santé

Le bénéficiaire cotise sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%, (c’est-à-dire sur la base de la rémunération ayant servi au calcul de la rémunération spécifique de CFC) selon les taux et les répartitions en vigueur pour les salariés actifs du Groupe.

Les prestations sont celles en vigueur pour les salariés actifs Groupe (annexe 1 de l’accord frais de santé et prévoyance du 21 novembre 2017 et de ses avenants).

• Régime de prévoyance

Le bénéficiaire cotise sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%, (c’est-à-dire sur la base de la rémunération ayant servi au calcul de la rémunération spécifique de CFC) selon les taux et les répartitions en vigueur pour les salariés actifs du Groupe.

Les prestations des garanties décès, incapacité, invalidité y compris pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, sont celles en vigueur pour les salariés actifs du Groupe (annexe 2A de l’accord collectif frais de santé et prévoyance du 21 novembre 2017 et ses avenants).

• Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO)

Le PERO prend le relai du contrat PERE (Article 83 ou « santé retraite ») au 1er avril 2021. Les cotisations obligatoires versées au PERO sont assises sur le plafond de la sécurité sociale et sur la rémunération reconstituée à 100% (c’est-à-dire sur la base de la rémunération ayant servi au calcul de la rente de CFC) selon les taux et répartitions en vigueur pour les salariés de l’Entreprise (Accord collectif instituant un PERO du 8 janvier 2021 et ses éventuels avenants ultérieurs). Le bénéficiaire pourra percevoir à compter de la liquidation de sa retraite sécurité sociale une rente (ou un capital pour les sommes issues des versements volontaires) afin de compléter ses revenus à la retraite. Les supports financiers, les modalités de transfert du PERE dans le PERO, les cas de déblocages anticipés ainsi que les modalités de liquidation de cette rente ou de ce capital sont définis par les textes applicables aux salariés en activité.

• Régime dépendance

Les cotisations au régime dépendance sont assises sur la rémunération reconstituée à 100%, (c’est-à-dire sur la base de la rémunération ayant servi au calcul de la rente de CFC) selon les taux et les répartitions en vigueur pour les salariés actifs de l’Entreprise (Avenant portant révision de l’accord relatif à la dépendance et à l’accompagnement des salariés aidants, son avenant du 27 novembre 2018 et ses éventuels avenants ultérieurs).

• Evolution de ces régimes

Toute modification des régimes frais de santé, prévoyance, santé-retraite et dépendance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en congé de fin de carrière.

11. Indemnité de départ CFC

Le salarié percevra, outre les autres éléments de son solde de tout compte, une indemnité de départ correspondant à ½ de mois de salaire par année d’ancienneté au sein du groupe Sanofi.

L‘ancienneté est appréciée à la date de départ (veille de l’entrée dans le dispositif de CFC) et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte.

Cette indemnité sera majorée en fonction de l’ancienneté du salarié à la date du départ :

• pour la tranche de 10 à 25 ans d'ancienneté : 1 mois supplémentaire

• pour la tranche de 25 à 30 ans d'ancienneté : 2 mois supplémentaires

• au-delà de 30 ans d’ancienneté : 3 mois supplémentaires

L’assiette de calcul de l’indemnité de départ est constituée des éléments suivants selon le poste qu’occupait le salarié, dans leurs montants bruts, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération y compris les avantages en nature :

• Salaire de base annuel apprécié au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• prime d’ancienneté appréciée au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• bonus à la cible en vigueur au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif

• primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif

Lorsque le salarié a occupé au sein de Sanofi des périodes à temps complet et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), il sera appliqué un coefficient d’activité à l’assiette de calcul telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée au sein de Sanofi.

L’indemnité sera versée intégralement à la date de départ prévue à l’article 5.5.

Le montant plancher de cette indemnité de rupture sera de 30.000 euros bruts

Une avance sur l’indemnité de rupture, dans la limite d’une somme maximale de 25.000 euros, pourra être accordée (sur présentation de la facture à régler) après l’adhésion formelle et définitive (terme du délai de rétractation prévu à l’article 5.4.1) au dispositif afin de permettre de financer un rachat de trimestres nécessaire au bénéfice du dispositif de CFC.

Le salarié qui ne serait pas éligible au présent dispositif parce qu’il remplirait les conditions d’âge ou d’affiliation à un ou plusieurs régimes de Sécurité Sociale permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein dans un délai de 3 mois suivant la date théorique d’entrée dans le dispositif de CFC, pourra bénéficier de l’indemnité de départ prévue au présent article dès lors qu’il demanderait, pendant la période de volontariat, à ce que son contrat de travail soit rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord. Une fois la convention de rupture d’un commun accord signée et en l’absence d’exercice par le salarié de son droit de rétractation, son départ interviendra sauf report, le dernier jour du mois précédant celui au cours duquel le salarié sera éligible à une retraite à taux plein.

Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement, la Société ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

12. Changement de législation - Clause de revoyure

Si pendant la durée d'application du dispositif, la législation de Sécurité Sociale relative à l’âge légal de départ en retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein est modifiée, l'Entreprise en assurera les risques et les conséquences dans les limites et les conditions précisées ci-après.

Le versement de la rémunération spécifique brute de CFC se poursuivra si les modifications interviennent dans les limites suivantes :

• si l'âge légal de départ à la retraite est porté jusqu’à 64 ans ou

• si l’âge auquel le taux plein est acquis automatiquement, quelle que soit la durée d’assurance (aujourd’hui 67 ans) est augmenté dans la limite de 2 années, ou

• si la durée d'assurance à laquelle est subordonnée l'acquisition du taux plein de la retraite du régime général de la Sécurité Sociale est augmentée dans une limite inférieure ou égale à 8 trimestres d’assurance

• si les modifications précitées portent la durée maximale de la rémunération spécifique de CFC à 6 ans au plus.

6.4.2. Mise à Disposition de Compétences

La Société souhaite promouvoir la mise à disposition de compétences en offrant de nouvelles perspectives dans la dernière partie de carrière professionnelle.

En ce sens, la Direction a décidé dans le cadre du présent accord de déployer un outil d’accompagnement : le dispositif de Mise à Disposition de Compétences (MDC).

6.4.2.1. Objet

Ce dispositif est basé sur le volontariat et permet aux salariés éligibles au CFC le souhaitant de transmettre leur savoir-faire et leurs compétences au service notamment de PME/startups locales, d’organisations humanitaires, d’associations à but non lucratif, de structures publiques, de structures académiques ou de développement économique (pôles de compétitivités, pépinières, incubateurs, bioparcs, …) sélectionnées et qualifiées par Sanofi.

Les missions exercées à l’extérieur du Groupe, adaptées à leurs aspirations et en adéquation avec leur expérience, financées par la Société à hauteur de la rémunération spécifique de CFC telle que définie à l’article 6.4.1.9. ci-dessus, peuvent être très variées. Parmi celles-ci figurent notamment les suivantes :

• Tutorat d’apprentissage ou structures académiques ;

• Missions de développement économique local, au sein de PME / PMI, de pôles de compétitivité, de pépinières, d’incubateurs, de clusters, de bioparcs, d’agence de développement économique…

• Missions d’intérêt général en lien avec la vocation mais aussi la responsabilité sociale de Sanofi (R&D, Santé publique, présence dans les territoires, gestion de PME innovantes par exemple), ONG et associations partenaires de la Fondation Sanofi Espoir ;

• Missions au service de collectivités territoriales ou d’associations.

Une attention toute particulière sera portée aux missions qui pourraient s’exercer dans le cadre de l’économie sociale ou la sphère associative.

6.4.2.2. Salariés éligibles

Sont éligibles les salariés remplissant les conditions visées à l’article 6.4.1.2. du présent accord.

6.4.2.3. Engagements réciproques dans le cadre de la MDC

Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront insérés dans la convention de rupture.

• Engagements de l’entreprise

Afin de donner accès aux salariés engagés dans la MDC des missions correspondant à leurs aspirations, des conseillers spécialisés de l’Espace d’Information et d’Accompagnement accompagneront les salariés dans l’élaboration de leur projet et dans sa réalisation. Les missions éligibles seront exclusivement celles proposées par l’Espace d’Information et d’Accompagnement.

• Engagement du salarié

Durant la MDC, les bénéficiaires s’engagent à exercer des missions qui peuvent être notamment de deux types :

• missions externes en entreprise ou au sein de collectivités publiques notamment territoriales dans le cadre d’un détachement, (par exemple conduite de projet, remplacement, diverses missions techniques…) dès lors qu’elles répondent à l’expérience du bénéficiaire et/ou à son projet ;

• missions d’intérêt général répondant aux objectifs de la politique et de la responsabilité sociales de Sanofi : missions de tutorat, d’apprentissage / enseignement, travaux d’utilité sociale (développement économique local, développement durable ….).

Par ailleurs, le salarié s’engage à communiquer le cas échéant à la Direction des Ressources Humaines toute information relative à une embauche externe ou à une création/reprise d’entreprise.

La convention de rupture précisera la durée de la période de mise à disposition de compétences, les cas de ruptures anticipées, notamment lorsque le salarié est en mesure de faire liquider ses droits à retraite sécurité sociale à taux plein, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié durant ledit dispositif et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du dispositif.

La date de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre de la MDC ne peut être postérieure à la date à laquelle le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein sans pouvoir excéder 2 années, étant entendu que chaque mission dans le cadre du présent dispositif ne pourra avoir une durée supérieure à une année.

Le salarié remettra à l’entreprise tous les éléments permettant à cette dernière de connaître cette date ; la communication de ces éléments étant indispensable pour pouvoir adhérer au présent dispositif.

L’adhésion au dispositif de MDC par le salarié emporte acceptation du principe de la rupture de son contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du dispositif, ou à l’issue du dispositif de Congé de Fin de Carrière qui suit le cas échéant la MDC ou de façon anticipée, d’une part, si le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein avant la date d’échéance de la durée maximale de la MDC, d’autre part, dans les cas visés au paragraphe 6.4.2.7. ci-dessous.

6.4.2.4. Durée de la MDC

La durée maximale de la MDC sera de 24 mois ; chacune des missions effectuées dans le cadre de ce dispositif devra avoir une durée minimale de trois mois.

Dans la mesure où le collaborateur adhère également à la mesure de CFC, la durée de la MDC s’imputera sur la durée totale du CFC.

Lors de son adhésion, le collaborateur s’engage pour une durée minimum de 12 mois dans la MDC. Cette première période de 12 mois minimum peut être prolongée dans la limite d’une durée maximum totale de 24 mois.

Si, au terme de la MDC entraînant la cessation définitive de son contrat de travail, le salarié n’est pas en mesure de liquider sa retraite à taux plein, le dispositif de Congé de Fin de Carrière prendra effet à son bénéfice jusqu’à cette date, dans les conditions prévues par le présent accord.

6.4.2.5. Conditions d’exécution de la MDC

Les salariés qui adhèreront à la MDC seront accompagnés pour faciliter l’accomplissement de missions.

Ils pourront ainsi exercer une activité professionnelle (missions) dans le cadre d’une convention de mise à disposition sans but lucratif, passée entre la Société et une entreprise, une collectivité ou toute autre entité éligible d’accueil.

A son départ de l’entreprise (à la date prévue à l’article 5.5.), le salarié restituera à la Société tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte bancaire.

Les salariés qui bénéficient de l’usage d’un véhicule de fonction restitueront celui-ci à cette même date de départ prévue à l’article 5.5.

6.4.2.6. Statut du bénéficiaire de la MDC

• Rémunération

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié percevra l’équivalent de la rémunération spécifique de CFC telle que définie à l’article 6.4.1.9. ci-dessus.

Cette rémunération a la nature de salaire et est assujettie à ce titre à l’ensemble des cotisations sociales, employeur et salarié conservant chacun à leur charge la part de cotisations qui leur revient.

• Prime

Le collaborateur qui effectuera des missions bénéficiera d’une prime d’un montant brut d’un demi-mois de salaire brut de base par semestre effectif de mission réalisé.

Cette prime sera réglée dans son intégralité à la date de sortie du dispositif de MDC.

• Indemnité de départ

L’indemnité de départ, telle que définie à l’article 6.4.1.11. du présent accord, sera versée intégralement à la date de départ prévue à l’article 5.5.

• Protection sociale

Pendant la durée de la MDC, le salarié :

• conserve sa qualité d’assuré social (maintien des prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès, couverture accident du travail) ;

• bénéficie du régime de santé, prévoyance, dépendance et santé retraite du Groupe Sanofi ;

• bénéficie de la validation de ces périodes au titre de l’assurance vieillesse (régime de base) ;

• bénéficie de l’acquisition de points de retraite complémentaire moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales;

• continue à percevoir sa rémunération définie ci-dessus en cas d’arrêt maladie déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance.

• Intéressement et participation

Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur.

6.4.2.7. Echéance ou sortie du dispositif de MDC

La MDC cesse :

• soit à l’échéance fixée, prolongation incluse le cas échéant ;

• soit de manière anticipée dans les cas ci-dessous :

  • embauche externe sous CDI, création ou reprise d’entreprise ;

  • date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider ses droits à retraite Sécurité Sociale à taux plein ;

  • non-respect des engagements ;

  • demande écrite du salarié qui doit indiquer le motif de cette demande ;

  • absence de mission au-delà de six mois à compter de l’entrée dans le dispositif.

  • absence de nouvelle mission au-delà de trois mois après le terme d’une première mission

VII. ACCOMPAGNEMENT INTERNE DES EQUIPES CONCERNEES

Les repositionnements sur les postes libérés par des départs dans le cadre de la mobilité volontaire externe, se feront sur la base du strict volontariat.

De plus, un accompagnement spécifique tant collectif qu’individuel sera mis en place dans le cadre du déploiement de la nouvelle organisation du Digital, tel que décrit à l’article ci-dessous.

Cet accompagnement visera également à évaluer et réguler la charge de travail des collaborateurs concernés, dont le management pourra proposer à cet effet, en lien avec les équipes Ressources Humaines, des actions dédiées.

7.1. INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE DES EQUIPES DIGITAL

Chaque collaborateur est informé par un courriel comprenant un mémo de son Digital Group présentant le modèle organisationnel, les organigrammes nominatifs ainsi qu’un document « questions/réponses » afin de répondre à ses premières questions.

Des réunions globales sont ensuite organisées par chaque digital Group afin d’échanger sur la nouvelle organisation et répondre aux questions complémentaires des collaborateurs.

Parallèlement, chaque manager rencontre ses collaborateurs pour faire connaissance (en cas de changement de manager), faire un point sur leur poste dans la nouvelle organisation et si nécessaire, revoir les objectifs et le plan de formation.

7.2. ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX MANAGERS

Un accompagnement des nouveaux managers est déployé : envoi d’un courriel avec un récapitulatif des principaux supports à destination des managers (prévention des RPS, coaching simundia….), entretien individuel avec la RH, formation sur les Essentiels du Management, inscription aux sessions d’intégration Fonctions Corporate des nouveaux managers.

7.3. ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE DES COLLABORATEURS APPARTENANT A UN METIER SENSIBLE OU EN TRANSFORMATION

Des réunions en français et en anglais à destination des managers seront organisées par les équipes Ressources Humaines. L’objectif est de permettre aux managers de s’approprier les notions de métiers sensibles/en transformation et de les préparer aux entretiens individuels avec les collaborateurs.

Chaque manager rencontrera ensuite les collaborateurs de son périmètre appartenant à un métier sensible/en transformation afin de les en informer.

Des réunions collectives seront alors organisées à destination de l’ensemble des salariés positionnés sur un métier sensible. L’objectif est de leur permettre de s’approprier les dispositifs d’accompagnement, les prochaines étapes. La même démarche sera déployée pour les collaborateurs positionnés sur un métier en transformation avec pour objectif de s’assurer que chaque collaborateur concerné a une bonne connaissance des formations à disposition au sein de l’Académie Digital.

A l’issue de ces réunions collectives, un rendez-vous individuel sera proposé par les équipes Ressources Humaines à chaque collaborateur positionné sur un métier sensible. A l’occasion de cet échange, les équipes ressources humaines reviendront sur les mesures d’accompagnement interne / externe à disposition des salariés volontaires.

Les salariés volontaires au repositionnement interne ou externe pourront alors bénéficier de l’accompagnement de la structure « Cap Mobilité » qui succède au dispositif « Career Lab ». A noter également que des initiatives spécifiques au Digital seront implémentées afin de dynamiser la mobilité volontaire (poursuite des Jobinars Digital France : promouvoir une sélection de postes ouverts en interne ; mise en place d’un comité ressources digital France : partage des profils des collaborateurs en mobilité au regard des postes ouverts au sein du Digital)

7.4. CHARGE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS

Dans le cadre de la phase de transition, un point spécifique sur la charge de travail du collaborateur sera fait entre l’ancien et le nouveau manager et partagé avec le collaborateur.

En cas d’un départ volontaire dans le cadre du présent dispositif, le manager identifiera les actions   pour réguler la charge de travail, en lien avec le Référent France et la RH si nécessaire (priorisation des tâches, priorisation des recrutements par les équipes Talent Acquisition, report de la date du départ si nécessaire dans le cadre du présent accord…) au sein du Digital ainsi qu’au sein des autres directions concernées.

7.5. SUIVI

Un Comité de suivi opérationnel composé des référents France issus de chacun des « Digital Groupe » a été mis en place en novembre 2021. Leur mission consiste notamment à s’assurer du déploiement de la nouvelle organisation Digital, du suivi des équipes ainsi que celui des situations individuelles pour lesquelles une attention particulière serait nécessaire. Ce Comité de suivi opérationnel se réuni mensuellement.

En outre, des points réguliers de suivi se poursuivront avec les équipes RH de la Fonction Digitale et des autres unités concernées ainsi qu’avec les services de santé au travail de l’ensemble des sites concernés.

VIII. DISPOSITIONS GENERALES

8.1. VALIDATION DE L’ACCORD PAR L’ADMINISTRATION ET ENTREE EN VIGUEUR

La DRIEETS a été informée de l’engagement de négociations sur un projet d’accord portant rupture conventionnelle collective le 16 novembre 2021.

Le présent accord est soumis à la validation de l’Administration.

Dès sa signature, la Direction l’adressera par voie dématérialisée à la DRIEETS compétente, accompagné des convocations et procès-verbaux (ou extraits) des réunions aux cours desquelles le Comité Social et Economique a été informé sur le dispositif de rupture conventionnelle collectif en cours de négociation.

La Direction transmettra copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’Administration, aux signataires de l’accord et au Comité Social et Economique.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de la validation par l’Administration ou, en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.

La Direction affichera sur les panneaux d’information, ou par tout autre moyen, la décision de validation de l’Administration. En l’absence de décision expresse, la Direction affichera sur ces mêmes panneaux la demande de validation du présent accord accompagnée de l’accusé de réception par l’Administration et informera par voie d’affichage des voies et délais de recours contre la décision implicite de l’Administration.

8.2. PLANNING PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE

Sous réserve de la validation de l’accord par la DRIEETS :

• Les réunions d’information collective des salariés se dérouleront dans les semaines suivant cette date de validation

• La période de volontariat sera ouverte à compter du lundi 14 février 2022

Les départs dans le cadre du présent accord pourront intervenir jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard.

Les suppressions d’emploi envisagées par le présent accord pourront être mises en œuvre au fur et à mesure de la cessation des fonctions des salariés volontaires au départ.

8.3. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, est conclu pour une durée déterminée prenant fin lorsque le nombre maximal de départs prévu à l’article 3.3 sera atteint et au plus tard le 31 décembre 2022. A cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour l’exécution des mesures mise en œuvre en application de ses dispositions, et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à compter de cette date.

8.4. REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la Direction ou de l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra, avec l’accord de l’ensemble des autres parties, être ouverte dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.

8.5. NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans son champ d’application et déposé auprès de la DRIEETS ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du siège social de la Société.

Fait à Chilly-Mazarin, le 8 Décembre 2021

Pour la Société SAR&D, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines R&D France dûment mandatée et habilitée,

Pour les organisations syndicales :

CFDT :

CFE-CGC :

CFTC :

CGT :

ANNEXE 1

Le présent d’accord RCC prévoit exclusivement des dispositifs de départ volontaire externe, décrits ci-après.

Il est rappelé que les collaborateurs volontaires à une mobilité interne bénéficient de l’ensemble des dispositifs groupe dédiés à la mobilité et rappelés en annexe.

Sanofi s’engage à accompagner les collaborateurs concernés par les projets de réorganisation au travers d’un support à la mobilité interne. Pour que cet accompagnement soit effectif, il est nécessaire que le salarié soit volontaire.

Cet accompagnement du salarié volontaire prend la forme :

• D’une information précise,

• D’une aide à la construction du projet en fonction de ses compétences et des postes disponibles au sein de l’organisation.

Dans ce cadre, les collaborateurs volontaires ont recours soit à un dispositif renforcé d’accompagnement à la mobilité interne pour une évolution ou une reconversion professionnelle, au travers soit d’outils et aides déjà existants (ex : accompagnement RH, bilan de compétences …) soit d’un dispositif spécifique type « Career Lab » (*) mis en place au sein du groupe sanofi en France.

Ce dispositif d’accompagnement spécifique, construit autour de 4 phases (découverte, plan de développement, orientation et mise en œuvre du projet individuel) s’appuie sur une équipe de spécialistes en développement de carrière permettant de garantir la confidentialité tout au long du parcours du collaborateur et de favoriser la réussite du projet professionnel de chaque salarié.

Le salarié s’inscrivant dans cette démarche volontaire de mobilité pourra bénéficier des aides à la mobilité géographique et/ou professionnelle prévues par les accords de groupe sur la mobilité interne volontaire du 31 octobre 2013 et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du 22 juin 2018. Le cas échéant, le salarié pourra aussi bénéficier de l’accord sur les missions volontaires dans le groupe Sanofi en France du 31 octobre 2013.

Sanofi veillera au respect du principe de solidarité entre les établissements et les sociétés du groupe dès lors qu’il s’agira de favoriser la mobilité interne volontaire d’un salarié occupant un emploi sensible ou un poste qui serait à terme supprimé. A compétences égales, la candidature du salarié occupant un poste susceptible d’être supprimé sera prioritaire.

Un bilan qualitatif et quantitatif des mobilités internes réalisées est présenté à la commission de suivi. Elle peut à cette occasion soumettre des propositions d’amélioration du dispositif.

1. L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE

Un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu avec les partenaires sociaux le 22 juin 2018.

Celui-ci a pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences afin de maintenir leur employabilité et leur permettre de s’adapter aux évolutions des métiers.

Les salariés peuvent bénéficier de mesures spécifiques de soutien et d’accompagnement renforcé (information individualisée, priorité pour les actions de formation, bilan de compétence, VAE, entretien d’orientation avec RH, priorité à la mobilité interne…).

Sanofi entend favoriser les mobilités internes sur l’ensemble des postes disponibles au sein des sociétés du Groupe en France, en accompagnant le collaborateur dans sa démarche de mobilité par une information précise, une aide à la construction du projet en fonction des compétences, des intérêts et de la situation individuelle des salariés, la possibilité de suivre une formation le cas échéant, ainsi qu’un certain nombre d’aides financières à la mobilité géographique telles que définies dans l’accord sur la mobilité interne volontaire dans le Groupe sanofi en France du 31 octobre 2013

La mobilité interne volontaire pourra se faire vers les postes disponibles au sein du Groupe Sanofi en France, sur des postes créés ou libérés par un départ et qui seront remplacés. Il peut s’agir d’un poste similaire, ou un poste impliquant une modification de contrat de travail sous réserve de l’accord préalable du salarié dans le cadre d’une mobilité volontaire interne.

Des missions peuvent être proposées aux collaborateurs volontaires et souhaitant découvrir des métiers et acquérir de nouvelles compétences. Les missions volontaires constituent des moyens mis au service du développement professionnel et à l’évolution de carrière telles que prévues dans l’accord sur la mobilité interne volontaire dans le Groupe sanofi en France du 31 octobre 2013.

2. DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE EN VUE DE L’EVOLUTION OU DE LA REORIENTATION DE CARRIERE type « Careerlab »:

Les salariés volontaires occupant un poste au sein d’une Fonction ou Direction concernée par le projet de réorganisation ont accès au dispositif spécifique type « Career Lab » mis en place au sein du groupe Sanofi en France.

Celui assure l’accompagnement des salariés volontaires, ayant un projet individuel de réorientation de carrière et qui souhaitent évaluer leurs possibilités d’adaptation ou de réorientation.

Un parcours en plusieurs étapes (découverte / développement / orientation) est proposé aux salariés afin de leur permettre d’identifier à terme un métier sur lequel se réorienter. Durant ce parcours d’une durée variable selon les besoins du collaborateur et pouvant aller jusqu’à 4,5 mois, le salarié bénéficie du support d’un consultant externe, un coach professionnel, qui l’accompagnera dans son projet en parallèle du support de son responsable HRBP.

La phase de découverte consiste en des entretiens avec un coach durant lesquels des échanges et éventuellement des tests sont proposés au collaborateur lui permettant d’apprendre à mieux se connaître, identifier ses motivations et ses attentes.

La phase de développement, permettra au salarié de faire un bilan de ses compétences pour déterminer et approfondir son projet d’évolution de carrière, puis d’identifier avec le coach les passerelles métiers possibles, et ainsi d’identifier les postes au sein de l’entreprise sur lesquels il pourrait être candidat. Le coach accompagnera le collaborateur dans l’analyse et la mise en évidence de l’adéquation avec le(s) postes / missions envisagé(e)(s).

Enfin, la phase d’orientation est une phase de recherche d’opportunités possibles d’emploi ou de missions en lien avec le projet d’évolution professionnelle (découvert d’un nouveau métier, acquisition de nouvelles compétences, etc.). Le salarié volontaire se préparera aux entretiens, par le biais de supports de e-learning et d’échanges avec le coach externe.

Lors de la phase de mise en œuvre du projet individuel, les salariés qui se porteront candidat à la mobilité interne sur les postes disponibles seront prioritaires dans le cadre de la mobilité interne sur les postes disponibles au sein de la Société et du groupe pour des compétences semblables.

Parallèlement, des points de suivi seront réalisés avec le responsable RHBP à fréquences régulières jusqu’au repositionnement.

3. Dispositions communes 

Information et identification des postes disponibles :

Les salariés qui ont un projet d’évolution sur un poste en interne peuvent, à tout moment, postuler via Workday, accessible sur l’Intranet de Sanofi et régulièrement mis à jour. Celui-ci donne accès à l’ensemble des postes disponibles dans le Groupe. La publication et l’affichage des postes ouverts à la mobilité professionnelle et/ou géographique sont assurés de manière permanente à travers les publications sur l’Intranet Workday.

Les postes qui sont ouverts à la mobilité interne volontaire et font l’objet d’une publication via Workday pendant une durée de 4 semaines. Pendant cette période les salariés ont la faculté de se porter candidat.

Chaque salarié sera informé de la suite donnée à sa candidature.

Après la prise de poste le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement pendant une durée de 3 mois par des pairs et/ou son manager ainsi que des points dans le cadre de sa prise de poste avec le responsable RHBP du périmètre concerné.

Formation

Après identification du poste sur lequel le salarié est retenu dans le cadre de sa démarche de mobilité interne, des éventuelles actions de formation (adaptation ou reconversion) spécifiques pourront être mises en œuvre permettant la tenue du poste. Ces actions doivent se dérouler dans des délais compatibles avec les besoins et nécessités du service.

Le coût de cette formation (coût pédagogique, de déplacement et d’hébergement) sera pris intégralement en charge par l’entreprise.  

Ces formations seront mises en place :

▪ après évaluation du niveau de compétence du salarié et de son besoin en formation et validation du management du nouveau poste,

▪ après accord avec la Direction des Ressources Humaines en tenant compte des besoins opérationnels sur le poste.

Durant ces périodes de formation, la rémunération du salarié est maintenue ainsi que l’ensemble du statut du collaborateur.

Période d’adaptation

Le salarié bénéficiera sur son nouveau poste d’une période d’adaptation facilitant son intégration, dont les modalités sont prévues par l’accord sur la mobilité volontaire interne dans le Groupe Sanofi en France du 31 octobre 2013

La durée de cette période d’adaptation sera de trois mois et pourra être prolongée d’autant. Elle s’entend hors jours de congés payés annuels et période de formation au nouveau poste et peut donc être prolongée d’autant.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié bénéficiera d’un retour dans son ancien poste avec son organisation de travail précédente, si elle n’a pas été modifiée, ou à défaut, ou à sa demande, dans un poste équivalent. Il bénéficiera de l’accompagnement, décrit précédemment, dans la recherche d’un nouveau poste.

Tutorat / partage de compétences 

Chaque salarié pourra, à sa demande, bénéficier de l’accompagnement d’un tuteur ou celui d’un pair. Cette demande devra être formée auprès du manager qui fera appel à volontariat au sein de son équipe. La charge de travail du tuteur devra être adaptée afin de tenir compte de ses missions de tutorat, celles-ci étant prises en compte dans l’évaluation annuelle.  

ANNEXE 2

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1. ^[1] fitusiran et BIVV001 (hémophilie), SERD (cancer du sein), venglustat (maladies rares), nirsevimab (virus syncytial respiratoire) et BTKi (sclérose en plaques).↩

2. Si ce délai expire après le 15 du mois, le départ interviendra le dernier jour du mois suivant↩

3. Ce taux pourra être réajusté selon l’évolution du taux directeur↩

4.  ^{: 69 ans si la clause de revoyure ci-après mentionnée venait à être appliquée.}↩