Accord d'entreprise "Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes / la qualité de vie et des conditions de travail au sein de DANFOSS Commercial Compressors" chez DANFOSS COMMERCIAL COMPRESSEURS (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes /

la qualité de vie et des conditions de travail

au sein de DANFOSS Commercial Compressors

Entre

La Société Danfoss Commercial Compressors dont le siège social est situé Z.I. de Reyrieux, 01600 Trévoux, représentée par x en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CFDT représenté par x, délégué syndical,

• Le syndicat CFE-CGC représenté par x, délégué syndical,

• Le syndicat CGT représenté par x, délégué syndical,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail, à l’issu d’un processus de négociation mené avec les organisations syndicales, portant sur l’ensemble des thématiques liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de tous les salariés.

Cet accord s’inscrit dans la continuité et le développement de la politique menée depuis plusieurs années par l’entreprise, tant en matière d’égalité professionnelle (deux accords d’entreprise ont été signés entre la direction et les organisations syndicales le premier en 2012, le second en 2018), qu’en matière de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap, et de renforcement de la prévention des risques liés à la santé des personnels.

La Diversité et l’Inclusion font partie intégrante des valeurs du groupe Danfoss, ainsi que le bien-être des salariés au travail et sont désormais intégrées au plan d’action stratégique de DANFOSS, appelé ESG (Environnement, Social, Gouvernance).

L’entreprise Danfoss Commercial Compressors entend par le présent accord renouveler son engagement continu en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est intégrée dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise par le biais de groupes de travail dédiés, auxquels sont associés des personnels volontaires et des représentants du personnel membres de la CSSCT. Le suivi de l’avancement de ces plans d’actions QVCT est assuré au sein de l’instance CSSCT de l’entreprise.

L’élaboration du présent accord tient compte des constats partagés entre la Direction et les organisations syndicales, issus d’une part de l’analyse de l’évolution de l’index sur l’Egalité professionnelle, et d’autre part, du bilan des actions prévues au précédent accord.

Les parties à la négociation du présent accord considèrent que renforcer l’égalité professionnelle, bénéficie à terme à l’ensemble des salariés de l’entreprise, par l’amélioration induite des conditions de travail et la modernisation des référentiels en termes d’évolution de carrière.

Objet de l’accord

L’objet du présent accord, en cohérence avec la stratégie ESG du Groupe et sa politique de diversité et inclusion, est de faire appliquer de façon permanente et durable les principes d’égalité professionnelle, et d’accompagner la transformation des représentations socio-culturelles dans l’entreprise.

Les actions prévues au présent accord visent d’une part, à pérenniser les pratiques positives de non-discrimination pratiquées dans l’entreprise Danfoss Commercial Compressors et, d’autre part, à poursuivre et développer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle. Dans cette perspective seront envisagés la féminisation des emplois dans toutes les catégories de salariés et plus particulièrement dans la catégorie ouvrier et aux plus hauts postes de responsabilités, la prise en compte des responsabilités familiales sans stéréotypes socio culturels, la vigilance d’accès égal à la formation ainsi qu’à l’équité des pratiques salariales pour tous les salariés.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Danfoss Commercial Compressors, pour toute catégorie professionnelle.

1. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

L’entreprise rappelle l’importance qu’elle porte à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, considérant que le respect de cet équilibre est essentiel au bien-être, à l’engagement et à la performance de ses salariés.

1. Droit à la déconnexion et télétravail

L’entreprise a pérennisé la pratique du travail à distance occasionnel en concluant avec les organisations syndicales en juillet 2021 un accord de télétravail, pour une durée de 3 ans.

Cet accord a permis de concilier une organisation plus flexible au bénéfice des salariés, la préservation des collectifs de travail ainsi que la prévention de l’isolement, dans l’objectif de privilégier la qualité de vie au travail et la performance des équipes.

Par ailleurs les organisations syndicales et la Direction ont engagé la négociation de renouvellement du précédent accord sur le droit à la déconnexion qui a été expérimenté avec satisfaction par l’entreprise et ses salariés depuis plus de trois années.

2. Prise en compte des responsabilités familiales

Dans le cadre de la politique sociale de diversité et inclusion de l’entreprise, les parties signataires du présent accord soulignent l’importance que revêt l’accompagnement des responsabilités familiales pour le bien-être et la performance des salariés.

Les signataires réaffirment que les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s et rappellent que le congé maternité et paternité sont assimilés à du temps de travail effectif.

Les hommes comme les femmes doivent pouvoir s’impliquer de façon égale dans leur vie parentale, l’entreprise souhaite accompagner l’évolution des mentalités vers un meilleur partage des rôles.

Pour faciliter l’exercice de la parentalité et préserver les parcours professionnels, les actions suivantes sont mises en place dans l’entreprise :

• Renforcer l’information des salariés en mettant à disposition un guide digital de la parentalité détaillant les dispositifs légaux, conventionnels et d’entreprise existant au profit des salariés parents. Ce guide sera remis à chaque personne en situation d’accueil d’un enfant.

• Renforcer l’accompagnement des salariés en congé parental à temps plein :

  • Maintenir l’ancienneté des collaborateurs optant pour un congé parental à temps plein, pour la durée du congé parental.

  • Accompagner de façon spécifique lors de leur retour dans l’entreprise, les salariés en congé parental à temps plein de plus d’un an, et définir avec eux si nécessaire, des parcours de remise à niveau de leurs compétences.

Par ailleurs, il est rappelé pour le personnel des Opérations, que le programme Tutorat organise la mise à jour des compétences au-delà de 6 mois d’absence de tenue de poste.

• Dans le cadre de l’évolution de la réglementation conventionnelle de la Métallurgie, il est précisé que pour les périodes de congé parental à temps plein, la part patronale de la cotisation mutuelle sera maintenue durant 1 mois.

• Accompagner les parents d’enfants malades :

  • Le congé exceptionnel pour enfant malade est porté à 2 jours ouvrés (ou 4 demi-journées) par année civile. Il est accordé aux salariés, pères ou mères, pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans ou sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap. Sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale, l’entreprise maintiendra le salaire pour les jours de congé enfants malades.

• Encourager l’implication égale des pères lors de l’arrivée de l’enfant :

Il est rappelé que l’entreprise a décidé de pratiquer le maintien de rémunération pour toute la durée de leur congé paternité pour ses salariés dont l’ancienneté est d’au moins 12 mois.

Le présent accord pérennise cette pratique pour l’ensemble des salariés.

Un bilan des jours de congés paternité pris sera ajouté au bilan social.

2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   1. La Rémunération

Danfoss Commercial Compressors réaffirme sa volonté de continuer à garantir la non-discrimination entre les rémunérations des femmes et des hommes lors de l’embauche ainsi qu’au cours du déroulement de carrière.

En application de l’article L1142-8 du code du travail, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et s’engage à présenter annuellement le résultat de cet index aux organisations syndicales signataires lors de la commission Egalité Professionnelle à l’issue de laquelle sera assuré un suivi du présent accord.  

L’entreprise souligne que les plans d’actions menés dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle ont permis de constater une progression significative de 7 points de ses index égalité au cours des deux dernières années, pour atteindre 82 points en 2021.

Cette nette progression de l’index doit encore être renforcée pour atteindre l’objectif attendu de 85/100.

Le constat partagé avec les représentants du personnel a fait apparaître des situations diversifiées selon les catégories professionnelles. Aussi depuis deux ans, l’entreprise a initié une analyse et a mené des actions de développement et de rattrapage (hors processus d’augmentation annuelle) particulièrement ciblées sur la population ouvrier, pour traiter les historiques de positionnement.

L’entreprise entend poursuivre les actions engagées afin d’améliorer et pérenniser l’égalité en matière de rémunération pour toutes les catégories de personnel.

Au regard de l’analyse de l’index, les axes de progression prioritaires sont définis comme suit :

• Indicateur Ecart de rémunération : atteindre et maintenir la note de 39/40.

Poursuivre le plan d’action pour mener les mesures d’ajustement et de rattrapage, réalisées hors des budget ASR, avec une attention particulière pour la catégorie ouvrier.

• Indicateur Nombre salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
  2 personnels féminins dans cette catégorie permettraient de faire progresser l’indicateur à 5 sur 10.

  2. La Promotion et le déroulement de carrière

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’assurer des perspectives d’évolution de carrières comparables.

L’entreprise rappelle l’objectif du Groupe Danfoss de porter à 30% d’ici 2025 le taux de femmes managers. Cet objectif groupe global doit être décliné de façon adaptée à la situation de chacune de ses organisations locales en fonction des spécificités de sa démographie.

Il est rappelé que le groupe Danfoss, en cohérence avec sa politique de diversité, a mis en place de nouveaux outils de partage d’information concernant les souhaits d’évolutions de carrière sur son système d’information PeopleNow, ainsi qu’une politique de mobilité interne ouverte à tous ses salariés qui peuvent postuler en ligne et en toute confidentialité sur les postes ouverts dans le Groupe.

L’entreprise Danfoss Commercial Compressors rappelle que le projet Structure de Compétences déployé depuis 2021 permettra d’ici 2024 de rendre plus visible les parcours professionnels et de préciser les modes de progression accessible aux différents postes.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise a initié un suivi des entretiens annuels digitalisés pour mieux identifier les souhaits d’évolution de carrière et accompagner les managers pour construire avec leur collaborateur les éventuels plans de développement nécessaires.

Les salariés disposent dans l’entreprise de l’appui de leur manager, du service RH et de son département formation pour les accompagner dans la construction de leur parcours de développement professionnel et se repérer dans l’ensemble des outils que le Groupe Danfoss met à leur disposition.

Sur les deux dernières années, l’indicateur sur l’écart du taux de promotions de l’index égalité a toujours obtenu la note maximale de 15 points / 15.

L’enjeu pour l’entreprise est donc :

• Maintenir l’absence d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes selon l’Indicateur de l’Index égalité.

• Renforcer l’accès à l’information sur les mesures d’accompagnement des projets de développement de carrière

  3. La Formation

Sur les trois dernières années, le % de femmes formées sur l’effectif féminin est homogène au % d’hommes formés sur l’effectif masculin.

L’objectif en la matière est de pérenniser l’accès égal à la formation entre les femmes et les hommes considérant qu’il s’agit d’un levier majeur dans l’évolution des parcours professionnels.

Il est rappelé au présent accord que le manager doit faire un retour dans l’année à ses collaborateurs sur la réponse donnée à ses souhaits de formation.

Par ailleurs, il est convenu d’ajouter au bilan annuel de Formation examiné par la Commission Formation du CSE :

• Un indicateur de suivi du % de formations de développement de carrière comparé entre les femmes et les hommes.

• Un indicateur des demandes de formation acceptées ou refusées.

  4. Conditions de travail et emploi

Garantir un environnement de travail inclusif et veiller au respect de la santé et la sécurité des salariés est un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise.

Un environnement inclusif est un environnement de travail dans lequel chacun est représenté, et se sent « chez lui » quel que soit son sexe, son orientation sexuelle, ses origines, ou autres caractéristiques.

Il est rappelé ainsi qu’une des actions du plan d’amélioration de la sécurité et d’amélioration des conditions de travail du site, vise à progressivement éliminer les ports de charges de plus de 10 kgs sur tous les postes de production, pour le bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, femmes ou hommes.

Il est également rappelé que le service HSE, notamment en charge de la prévention des troubles musculo-squelettiques, dispose d’un outil HUMANTECH qui assure une analyse en temps réel et en dynamique des risques ergonomiques individualisés aux postes de travail, et permet de donner une base factuelle aux projets d’amélioration ergonomique des postes de travail.

3. Féminisation des emplois, LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS en matiere de recrutement, HARCELEMENT, emploi et acces à la formation 

La politique sociale mise en place dans l’entreprise garantit l’égalité de traitement des collaborateurs, l’absence de discrimination des pratiques managériales et met en place les moyens de signalement et de contrôle en la matière.

Que ce soit en matière de lutte contre les discriminations, en matière de recrutement et de lutte contre le harcèlement, le Groupe Danfoss et l’entreprise Danfoss Commercial Compressors mettent en œuvre des process pour assurer l’égalité de traitement entre ses salariés, éviter toute difficulté ou en assurer la traçabilité du traitement.

Danfoss est engagé dans une politique Diversité et Inclusion qui exclut toute forme de harcèlement. Il est rappelé qu’un référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes est nommé au sein l’entreprise et au sein du CSE, dont les missions sont d’informer, prévenir ou prendre en charge tout signalement en la matière.

Il est rappelé que dans le cadre de sa politique diversité et inclusion, le process de recrutement de Danfoss porte une attention toute particulière à la rédaction de ses offres d’emploi et garantit un process de sélection des candidats exempt de toute discrimination.

Par ailleurs il est notoire, comme c’est encore malheureusement le cas dans le domaine de l’industrie, que Danfoss connaît un déficit de candidatures féminines pour pourvoir ses postes techniques, et ce quelles que soit les catégories professionnelles.

Aussi le présent accord prévoit de développer les actions suivantes visant à renforcer le nombre de candidatures féminines aux postes techniques :

• Sensibiliser les partenaires recrutement sur l’ouverture des emplois de l’entreprise aux femmes et les informer sur la politique volontariste de l’entreprise en matière de diversité et de féminisation des emplois, tout particulièrement pour la catégorie des ouvriers où elles sont encore minoritaires.

• Sensibiliser les managers recruteurs, en amont du process de recrutement, sur les risques de biais de représentations stéréotypées et sur la politique Diversité et Inclusion du Groupe Danfoss visant à garantir un environnement sûr et intègre à ses collaborateurs, et exclure toute discrimination.

• Développer notre contribution à l’information des jeunes filles sur l’accessibilité des métiers techniques dans l’industrie, afin de renforcer les candidatures féminines à ces postes. L’entreprise soutiendra les initiatives d’associations dont l’objet est d’organiser des évènements auprès de jeunes filles scolarisées pour mieux les informer sur l’intérêt et l’accessibilité des métiers de l’industrie et des formations techniques.
  Dans ce cadre, Danfoss prendra à sa charge l’adhésion des salariées qui souhaiteraient devenir marraines au sein de ce type d’association et facilitera, en accord avec les managers, leur mise à disposition pour ce type d’évènement.

• Valoriser les talents féminins via des témoignages de femmes volontaires pour raconter sur l’intranet leur parcours et expérience professionnelle.

4. insertion et maintien dans l’emploi des personnels en situation de HANDICAP

L’entreprise a développé de longue date une politique pérenne de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap, qui permet de remplir et dépasser régulièrement ses obligations en la matière.

Un référent handicap est nommé au sein de l’entreprise depuis le 1^er juin 2021, dont la mission est d’informer et accompagner toute personne concernée par une situation de handicap ou de maintien dans l’emploi.

L’entreprise entend renforcer ses actions de communication auprès des salariés et diffuser sur son intranet de façon régulière des informations de sensibilisation sur les différents types de handicap.

5. DROIT D’EXPRESSION

Les signataires réaffirment que les instances représentatives du personnel sont les interlocuteurs dédiés au relais de l’expression des salariés. A ce titre, l’entreprise et ses représentants du personnel ont renforcé les dispositifs légaux en instituant par accord collectif depuis 2019 des CSSCT de secteurs au sein de l’entreprise afin d’assurer un traitement de proximité des remontées des salariés.

Au-delà de ces instances, l’entreprise a développé un ensemble de dispositifs destinés à favoriser l’expression des collaborateurs :

• Enquêtes anonymes d’opinion des collaborateurs, initiées par le Groupe : VOICE

• Point 5 et points 15 pour le personnel de production

• Participation aux différents groupes de travail et d’amélioration continue mis en place dans l’entreprise

• Réunions d’échange et d’expression directe mise en place avec la Direction.

• Outil Feedback de PeopleNow

6. Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail fait l’objet de dispositifs existants dans l’entreprise au bénéfice de ses salariés :

• Une prime de transport instituée dans l’entreprise

• Des installations de recharges pour véhicules électriques mis à disposition sur les parkings de stationnement.

• Un accord de télétravail permet aux salariés éligibles, dans les limites applicables dans l’entreprise, de diminuer le nombre de trajet « domicile/travail »

• Une sensibilisation aux autres moyens pour se rendre sur le lieu de travail (transports collectifs, co-voiturage...) est assurée par le biais de la participation de l’entreprise au challenge mobilité annuel organisé par la Région Auvergne Rhône-Alpes.

Par ailleurs la charte de la flotte automobile de l’entreprise a été actualisée au 1^er janvier 2022 pour prendre en compte les objectifs de limitation des émissions de CO2 et renforcer davantage l’accès aux véhicules dits « verts » (électriques ou hybrides).

Néanmoins afin d’améliorer la mobilité au quotidien de ses salariés, Danfoss Commercial Compressors prend pour la durée du présent accord les nouveaux engagements suivants :

• Equiper les abris à vélos pour permettre la recharge de trottinettes ou vélo électriques.

• Encourager le co-voiturage en renforçant sa communication auprès des salariés concernant la plate-forme gratuite de co-voiturage « MoovIci » mise en place par la région Auvergne Rhône-Alpes.

• Promouvoir les réseaux de transports publics desservant la ZI de Reyrieux « SaôniBus » en diffusant auprès des salariés les enquêtes réalisées par la Communauté de Communes Dombes Saône Vallée pour améliorer la coordination des transports collectifs.

7. LES MODALITÉS DE SUIVI de l’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est mise en place, composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise, et des 3 membres de la commission égalité professionnelle du CSE, ainsi que des membres de la Direction de Ressources Humaines.

La commission de suivi se réunit une fois par an concomitamment avec la commission Egalité professionnelle pour assurer le suivi des mesures du présent accord et en apprécier l’impact sur l’égalité femme-homme.

8. durÉe - MODIFICATION – DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature.

Les clauses figurant dans cet accord sont issues des dispositions légales et réglementaires ainsi que des positions de l’administration à la date de signature de l’accord. Toute évolution ultérieure des textes règlementaires ou de leurs interprétations jurisprudentielles emporte nécessité d’en adapter les dispositions du présent accord par voie de négociation.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société,

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents et, à l’issue du cycle électoral au cours duquel est conclu le présent accord, aux autres organisations syndicales représentatives.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

9. NOTIFICATION – DÉPOT – PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le texte du présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’initiative de l’Entreprise.

Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.

Fait à REYRIEUX, le 18 Juillet 2022 en 5 exemplaires originaux.

Pour Danfoss Commercial Compressors

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Directrice Ressources Humaines – France

Pour les Organisations Syndicales représentatives

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Délégué Syndical CFDT

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Délégué Syndical CFE-CGC

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Délégué Syndical CGT