Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez LOIRE INDUSTRIE (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre

L’entreprise LOIRE INDUSTRIE représentée par agissant en qualité de Directeur Général.

d'une part

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT représentée par agissant en qualité de délégué syndical ;

d'autre part,

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise LOIRE INDUSTIRE et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

- mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

- répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

- les catégories de salariés concernés ;

- les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

- les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;

- l’existence d’une période d’adaptation ;

- les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

- les modalités de contrôle du temps de travail ;

- la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

- les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

 

Préambule 2

Titre I : Champ d’application et définitions 5

Article 1 : champ d’application 5

Article 2 : définitions 5

Titre II : Salariés éligibles au télétravail 5

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail 5

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents 6

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 7

Article 5 : lieu d’exercice principal du télétravail 7

Article 6 : organisation et conformité des lieux de travail 7

Article 7 : assurance 7

Titre IV : Mise en place du télétravail 8

Article 8 : mise en place d’un commun accord 8

Article 9 : mise en place sur demande du salarié 8

Article 10 : mise en place sur proposition de l’entreprise 8

Article 11 : formalisation de l’accord 9

Article 12 : changements de fonctions 9

Article 13 : télétravail à titre temporaire 9

Article 14 : circonstances exceptionnelles 9

Article 15 : pic de pollution 9

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 10

Article 16 : période d’adaptation 10

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur 10

Article 18 : Présence obligatoire en entreprise 10

Article 19 : Lutte contre l’isolement 11

Article 20 : Temps de travail 11

Article 21 : Régulation de la charge de travail 13

Article 22 : Entretien annuel 13

Article 22-1 : Dispositif d’alerte 13

Article 22-2 : Dispositif de veille 13

Article 23 : Respect de la vie privé 13

Article 24 : Surveillance du salarié 13

Article 25 : Suspension temporaire du télétravail 13

Article 26 : Suspension du contrat de travail 13

Titre VI : Fin du télétravail 13

Article 27 : caractère réversible du télétravail 13

Titre VII : Hygiène et sécurité 14

Article 28 : santé et sécurité du télétravailleur 14

Article 29 : accident 14

Titre VIII : Equipement du télétravailleur 14

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur 14

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 15

Article 32: Protection des données informatiques 15

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 15

Article 34 : prise en charge des frais liés au télétravail 15

Titre IX : Dispositions finales 15

Article 35 : Consultation du comité économique et social 15

Article 36 : Durée de l'accord 15

Article 37 : Adhésion 16

Article 38 : Interprétation de l'accord 16

Article 39 : Suivi de l’accord 16

Article 40 : Clause de rendez-vous 16

Article 41 : Révision de l’accord 16

Article 42 : Dénonciation de l’accord 16

Article 43 : Communication de l'accord 17

Article 44 : Dépôt de l’accord 17

Article 45 : Information des salariés 17

Article 46 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche 17

Article 47 : Publication de l’accord 17

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de LOIRE INDUSTRIE.

Article 2 : définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de LOIRE INDUSTRIE qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

- embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50 % d’un temps complet ;

- disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;

- n’étant plus en période d’essai ;

- pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de LOIRE INDUSTRIE ;

- appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

- exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

- pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

- maîtrisant l’outil informatique ;

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes :

- comptable ;

- aide comptable ;

- commercial

- technico-commercial

- responsable de marché

- ingénieur méthodes industrialisation

- technicien méthodes

- technicien ingénierie industrielle

- assistante administrative des ventes

- responsable projet

- informaticien développeur

- technicien systèmes et réseaux

- responsable informatique

- chargé d’affaires

- chargé d’affaires qualité

- chargé qualité produit

- responsable qualité produit

- responsable documentation qualité

- manager méthode/boucle chaude

- manager supply chain

- assistante QHSE

- responsable QHSE

- secrétaire de direction

- acheteur

- manager/directeur technique

- responsable des ressources humaines

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

- dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;

- occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

Ces conditions sont alternatives.

A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes :

- Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents et organisation du télétravail

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Le recours au télétravail régulier est limité à raison de 1 jour maximum par semaine civile entièrement travaillée, cette journée de télétravail étant positionnée par roulement, néanmoins la Direction Général pourra autoriser des jours supplémentaires de télétravail.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à :

- 50 % des salariés du service Comptabilité ;

- 50 % des salariés du service Commercial ;

- 50 % des salariés du service Méthodes ;

- 50 % des salariés du service Customer/projet ;

- 50 % des salariés du service informatique ;

- 50 % des salariés du service qualité produit

- 50 % des salariés du service qualité système

- 100 % des salariés du service ressources humaines

- 100 % des salariés du service achat

Un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié.

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

- d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

- de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

- d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Le salarié concerné s’engage à établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer :

- d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;

- d’une pièce permettant d’exercer le télétravail dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

En outre, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Diagnostic électrique

Le salarié atteste sur l’honneur que son domicile ne fait pas l’objet d’un constat de non-conformité des installations électriques

Article 7 : assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : mise en place d’un commun accord

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier ou courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 72 heures après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 10 : mise en place sur proposition de l’entreprise

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :

- courrier remis en main propre ;

- courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai 48 heures après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :

- la proposition de l’entreprise devient caduque ;

- le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 11 : Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 12 : changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 13 : télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes :

- situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail

- nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :

- courrier recommandé ;

- courrier remis en main propre ;

- courrier électronique.

L’entreprise dispose d’un délai de 72 heures pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Article 14 : Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempérie, difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : période d’adaptation

Une période d’adaptation de 5 jours de télétravail, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :

- courrier recommandé ;

- courrier remis en main propre ;

- courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur

Article 18 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

- réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…

Article 19 : lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les 6 mois au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

- l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;

- sa charge de travail ;

- les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;

- l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 1 jour hebdomadaire.

Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.

Article 20 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est badgé selon les règles internes via l’outil de gestion du temps le télétravailleur doit respecter les horaires de travail, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de réponde aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction et validées par celle-ci par écrit.

Article 21 : Régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

- l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

- l’analyse de la fiche de suivi d’activité

- la tenue des entretiens annuels.

Article 22. : Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, et un membre de la DRH.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

- la charge de travail du salarié ;

- les conditions d’activité du télétravailleur ;

Lorsqu’est seulement prévu un entretien annuel : En complément de l’entretien annuel, chaque salarié, pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 22.1 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 22.2 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

- estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;

- constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 23 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

- l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

- lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 24 : Surveillance du salarié

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.

Article 25 : suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

- remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail

Article 26 : suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 27 : Caractère réversible du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 48 heures sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

- courrier recommandé ;

- courrier remis en main propre ;

- courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis au fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 28 : santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Article 29 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

- Ordinateur portable

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise LOIRE INDUSTIRE. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

- le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 34 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Le recours au télétravail ayant lieu sur la base du volontariat et chaque salarié conservant le bénéfice d’un bureau au siège de l’entreprise aucun frais n’est pris en charge par l’employeur.

Titre IX : Dispositions finales

Article 35 : Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 36 : Durée de l'accord

Accord à durée déterminée sans tacite reconduction

Le présent accord prend effet le 01 janvier 2022. Il est conclu pour une durée de 1 an.

L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2022 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les deux mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 37 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 38 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 39 : Suivi de l’accord

Tous les 6 mois, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 40 : Clause de rendez-vous

Accord à durée déterminée

Dans un délai de 6 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 41 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois] suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par : courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 42 : Dénonciation de l’accord

Accord à durée déterminée

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 43 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 44 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.

Article 45 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par : affichage

Article 46 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 47 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint Chamond le 23 décembre 2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

Pour la CFDT