Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle" chez MINAKEM DUNKERQUE PRODUCTION (Siège)

accord relatif à l’égalité professionnelle

Entre les soussignés :

La société Minakem Dunkerque Production S.A.S., dont le siège social est 224, avenue de la Dordogne, 59640 DUNKERQUE, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Directeur d’Etablissement,

D’une part,

Et

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT Minakem Dunkerque Production SAS, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un bilan et négociation),

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionné ci-dessus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés de suivi.

Les parties signataires se sont réunies les 8 décembre 2020, 11 décembre 2020, 24 février 2021. Ces réunions de concertation et de négociation ont permis d’aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties sont conscientes que la mise en œuvre de mesures favorisant l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes constitue un facteur primordial de développement pour Minakem Dunkerque Production SAS.

Le présent accord illustre l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, l’attachement des parties au principe de la non-discrimination.

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions :

• de l’article L. 2242-1 du Code du Travail, relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;

• de la loi du 4 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;

• de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• et des dispositions réglementaires prises pour l’application des dispositions légales précitées.

Article 2. Domaines d’action retenus

Dans le cadre des dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus :

- la rémunération effective ;

- l’articulation des temps ;

- la promotion.

Article 3. Objectifs de progression, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs chiffrés

Article 3.1. Concernant la rémunération effective

Article 3.1.1. Objectif de progression

L’étude des moyennes et médianes des rémunérations mensuelles brutes de base des hommes et des femmes au 31 décembre 2018, 31 décembre 2019 et au 23 novembre 2020, ne nous ont pas permis de constater d’écarts qui ne seraient justifiés par les différences d’expérience professionnelle, de nombre d’années d’expérience professionnelle, entre les rémunérations des hommes et des femmes.

Néanmoins, partant du principe qu’une forte proportion de femmes est représentée entre les coefficient 225 à 300 (39 % de cet effectif est composé de femmes) ; la direction s’engage, en cas d’écart constaté de plus de 5 % entre la rémunération brute mensuelle de base des hommes et des femmes des coefficients 225 à 300, à niveau de qualification, d’expérience et de poste équivalent à rattraper cet écart qui ne serait pas dûment justifié par :

• L’ancienneté ;

• L’expérience dans le poste ;

• Le nombre d’année d’expérience professionnelle ;

• La filière métier ;

Le rattrapage de cet écart non justifié par les éléments factuels et vérifiables ci-dessus sera étudié annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Le montant de l’enveloppe qui y sera dédié sera ainsi déterminé dans le but de réduire cet éventuel écart en prenant en compte comme postulat de départ pour justifier les écarts liés à l’ancienneté, une valeur de l’année d’ancienneté fixée à 60 € bruts (montant fixe moyen d’augmentation de salaire appliqué sur ces trois dernières années auprès des salariés, hors changement de coefficient). L’objectif étant de ramener l’écart constaté après correction faite de l’ancienneté entre la rémunération brute mensuelle de base des hommes et des femmes des coefficients 225 à 300 à un niveau inférieur ou égal à 2%.

La direction s’assurera qu’en cas d’embauche et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à travail égal, expérience égale et en fonction du niveau de responsabilités attendu sur le poste, le niveau de rémunération soit égal entre les hommes et les femmes.

La direction s’assurera en outre que, pour l’ensemble des salariés des autres coefficients, aucune iniquité et inégalité de traitement en termes de rémunération ne soit constatée entre les hommes et les femmes.

Article 3.1.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

Chaque année :

- l’objectif de progression fixé sera rappelé, par écrit, aux managers ;

- une enveloppe financière spécifique sera affectée à la réalisation de l’objectif défini. Le montant global de cette enveloppe sera un pourcentage de la masse salariale déterminé annuellement dans le cadre des NAO.

Article 3.1.3. Indicateur chiffré de suivi

Le suivi du respect de l’objectif sera assuré au moyen de l’indicateur « Moyenne et Médiane mensuelle des salaires bruts de base par sexe et par coefficient », communiqué chaque année aux organisations syndicales, au titre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 3.2. Concernant l’articulation des temps

Article 3.2.1. Objectif de progression

L’étude du volume annuel d’heures supplémentaires réalisées sur le site a permis de mettre en évidence que sur ces dernières années, certains départements de l’entreprise sont concernés par un volume élevé d’heures supplémentaires :

• Ressources humaines

• Contrôle qualité

• Magasin

• Bureau d’études

Les raisons sont diverses, néanmoins, partant du principe que le thème de l’articulation des temps concernent à la fois les femmes et les hommes dans l’entreprise et qu’il permet de se saisir de situations existantes en vue de leur amélioration ; la direction s’engage à entamer une baisse du volume global annuel d’heures supplémentaires par salarié dans ces services en priorité.

L’objectif à poursuivre est une baisse du volume global des heures supplémentaires afin de respecter le contingent annuel légal de 220 heures par an et par salarié.

Article 3.2.2 Actions permettant d’atteindre l’objectif 

Afin d’atteindre cet objectif de progression qui vise à mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle, la direction sensibilisera les managers de l’entreprise et des services concernés plus particulièrement.

Une communication sera organisée afin de préciser que les heures supplémentaires s’effectuent à la demande de l’employeur. Le processus de réalisation et de validation des heures supplémentaires devra être discuté entre le collaborateur et son manager.

Enfin, le service des ressources humaines veillera à communiquer régulièrement aux managers les compteurs d’heures supplémentaires effectuées au cours de l’année afin que ceux-ci bénéficient d’une vision claire de l’activité de leur service et de l’impact de la charge de travail

Article 3.2.3. Indicateur chiffré de suivi

l’indicateur permettant de suivre le respect de l’objectif sera la communication du volume annuel d’heures supplémentaires effectuées au cours de l’année N, par rapport à l’année N-1 au niveau du site et par service, communiqué chaque année aux organisations syndicales, au titre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 3.3. Concernant la promotion

Article 3.3.1. Objectif de progression

L’égal accès à la promotion entre homme et femme, proportionnellement à la représentation des sexes au sein de la société.

En 2018, 21 promotions ont été accordées :

• Les femmes représentaient 4.76 % des promotions (pour un effectif global de 234 personnes soit 26 % de femmes au 31/12/2018)

• Les hommes représentaient 95.23 % des promotions

• 1.64 % des femmes ont eu une promotion

• 11.56 % des hommes ont eu une promotion

En 2019, 25 promotions ont été accordées :

• Les femmes représentaient 24 % des promotions (pour un effectif global de 226 personnes soit 27 % de femmes au 31/12/2019)

• Les hommes représentaient 76 % des promotions

• 9.83 % des femmes ont eu une promotion

• 11.51 % des hommes ont eu une promotion

En 2020, 35 promotions ont été accordées :

• Les femmes représentaient 28.6 % des promotions (pour un effectif global de 236 personnes soit 27.54 % de femmes au 31/12/2020)

• Les hommes représentaient 71.40 % des promotions

• 15.38 % des femmes ont eu une promotion

• 14.61 % des hommes ont eu une promotion

La direction s’engage à s’assurer qu’en cas de promotion, celle-ci bénéficie autant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise, proportionnellement à leur représentation au sein de Minakem Dunkerque Production SAS.

Article 3.3.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

Communication du présent accord à tous les managers et responsables de service.

Sensibilisation du service des ressources humaines et de la direction d’établissement sur l’objectif fixé, afin qu’il en soit tenu compte de manière systématique dans le cadre de l’attribution de promotion ou d’évolution professionnelle.

Article 3.3.3. Indicateur chiffré de suivi

Le suivi du respect de l’objectif sera assuré au moyen des indicateurs suivant sur la durée totale d’application de cet accord :

• Nombre de femme promues/nombre total de femme dans la société

• Nombre d’hommes promus/nombre total d’homme dans la société

Article 4. Rapport annuel unique

Chaque année, le rapport sur la situation économique de l’entreprise évoque l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 5. Document de synthèse

Sera par ailleurs établi un document de synthèse comprenant :

- les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés retenus par le présent accord ;

- des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Ce document de synthèse sera :

- porté à la connaissance du CSE annuellement au travers de la BDES ;

- tenu à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

Article 6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.

Il entrera en vigueur le 13 janvier 2022.

Il cessera de plein droit de produire effet le 12 janvier 2023, la présente clause constituant la stipulation contraire exigée par l’article L. 2222-4 du Code du Travail. A son terme, le présent accord ne continuera donc pas à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée.

Article 7. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et
L. 2261-7 du Code du Travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle donnera lieu à la conclusion d’un avenant.

Article 8. Publicité

Le présent procès-verbal fera l’objet d’une publicité à la diligence de l’entreprise.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.

Conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, à l’article D.2231-4 du code du travail et aux articles R.2231-1 et s. du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue de sa transmission à la DREETS et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Dunkerque.

Fait à Dunkerque le 13 janvier 2022.

Pour les organisations syndicales : Pour l’entreprise :

La CFE-CGC, Le Directeur d’Etablissement,

Représentée par Monsieur XXXXX. Monsieur XXXXX.

Le syndicat CGT Minakem Dunkerque Production SAS,

Représenté par Monsieur XXXXX

L’UNSA,

Représentée par Monsieur XXXXX.