Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez S.A.DES FILATURES & TISSAGES JULES TOURNIER & FILS (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

L’entreprise SA Jules TOURNIER & Fils représentée par ………agissant en qualité de Président Directeur Général,

d'une part,

et

L’organisation syndicale suivante CGT représentée par …………… agissant en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de l’entreprise TOURNIER, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

La direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont ainsi rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 08 décembre 2022, 20 février 2023 et 21 février 2023.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont réaffirmé leur prise en considération de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, ont convenu des dispositions ci-dessous.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Lors des réunions, les parties n’ont pas souhaité échanger de manière renouvelée sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations, les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé, l’exercice du droit d’expression, ces thèmes-là ne posant pas de difficultés particulières.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise TOURNIER.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et actions préexistantes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse notamment apparaître une représentation plus importante des hommes dans l’effectif de l’entreprise qui s’explique par une masculinisation historiquement forte du secteur industriel.

Afin de réduire, dans la mesure du possible, les différences existantes, un accord, conclu le 29 mars 2018, mettait en œuvre les mesures suivantes :

• L’application stricte des dispositions conventionnelles applicables en termes de rémunération qui garantissent lors de l’embauche et lors d’une évolution interne l’égalité stricte de rémunération entre les femmes et les hommes pour un niveau même de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, niveau de responsabilités ;

• La sensibilisation des personnes en charge du recrutement à l’exigence d’égalité et de s’assurer que pour toutes les offres d’emplois les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes ;

• La mise en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation :

  • entretien de «départ en congé» entre le salarié, son responsable et le RH au moment de la demande de congé,

  • entretien au retour de congé avec le responsable et le RH.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de certaines de ces mesures.

Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont ainsi convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 3. 1 : Embauche

Afin de favoriser l’embauche de salariées de sexe féminin, les parties conviennent de proposer prioritairement aux salariés de sexe féminin de participer aux salons de l’emploi afin de présenter l’accessibilité des postes à l’ensemble des sexes.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre de salariées de sexe féminin ayant participé à des salons sur l’emploi.

Article 3.2 : Formation

Afin de faciliter la formation des femmes et des hommes, il est convenu de sensibiliser et former les managers sur l’attention à porter au respect d’une stricte égalité de formation entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : Nombre de manager formés / Nombre de managers.

Article 3.3 : Promotion professionnelle

Afin de faciliter l’articulation vie privée et vie professionnelle ainsi que la promotion professionnelle des femmes et des hommes, il est convenu de mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation :

- entretien de «départ en congé» entre le salarié, son responsable et le RH au moment de la demande de congé,

- entretien au retour de congé avec le Responsable de service et le RH.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : le nombre d’entretiens par rapport au nombre de départ en congés.

Article 3.4 : Rémunération effective

Afin de garantir une égalité effective de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties conviennent d’appliquer strictement en matière salariale les dispositions conventionnelles applicables en termes de rémunération qui garantissent lors de l’embauche et lors d’une évolution interne l’égalité stricte de rémunération entre les femmes et les hommes pour un niveau même de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, niveau de responsabilités.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre et le pourcentage de salariés, par sexe, pris individuellement ayant bénéficié de conditions de rémunération plus favorables à celle prévues par les dispositions conventionnelles applicables.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 4 : Qualité de vie au travail et prévention de la pénibilité

Pour réduire ou supprimer l’exposition des salariés relevant de la catégorie d’emploi relevant des activités de Production il a été remis aux salariés des bouchons d’oreilles moulés fabriqués sur mesure afin d’atténuer des bruits continus sur le lieu de travail tout en permettant aux salariés de continuer à communiquer facilement. Il est également prévu que chaque salarié bénéficie d’une prise d’empreinte renouvelée tous les 6 ans - durée de vie maximale des bouchons ou avant date si le bris de cet EPI rentre dans le cadre du fait accidentel et non par la négligence.

Par ailleurs, afin de prévenir les accidents de travail, il est rappelé que des formations sur « les gestes et postures » seront organisées annuellement par tranche de 2 à 3 sessions – en faisant tourner par atelier.

Enfin, les signataires souhaitent de nouveau conférer aux « entretiens individuels » un rôle particulier en matière de pénibilité. Les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité auront la possibilité d’évoquer lors des entretiens individuels « annuels » leurs conditions de travail, les souhaits éventuels d’aménagement du poste de travail ou de nouvelle affectation.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale, les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques et l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Il est demandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :

- Choisir le bon outil pour communiquer : Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.

- Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

- Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.

- Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre. Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences.

Article 6 : Suivi de l’accord et rendez-vous

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 01^er septembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée dans la limite de 4 ans ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 août 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique,

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Castres (81)

Article 13 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Mazamet, le 31 août 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise JULES TOURNIER Pour l’organisation syndicale CGT