Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES" chez MELITTA FRANCE (Siège)

Accord Collectif

 Egalité Professionnelle entre les Femmes & les Hommes  

Entre les soussignés,

MELITTA France SAS dont le siège social est situé 9 rue Saint Fiacre – 02570 Chézy-sur-Marne, immatriculée au RCS de Soissons sous le n° 717 280 143 représentée par XXX en sa qualité de Directrice Générale dûment mandatée,

D'une part,

&

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• CFDT représenté par XXX, Délégué Syndical ;

D'autre part.

IL A ETE CONCLU QUE

Préambule

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de MELITTA France et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Cette démarche suppose de développer une réelle parité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération. C’est d’offrir également aux collaborateurs de la Société MELITTA France, femmes et hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

L’égalité entre les femmes et les hommes aborde aussi les questions sur la qualité de la vie avec l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

MELITTA France, société Responsable, lutte contre les discriminations, notamment en matière de promotion, de formation professionnelle, de carrière.

Le présent accord s’applique au sein de la société MELITTA France sur l’ensemble du territoire Français.

Les salariés concernés par cet accord sont l’ensemble des salariés de MELITTA France :

• Cadres, Agents de maîtrise, Employés, Ouvriers.

La mise en place de cet accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de MELITTA France s’inscrit également dans la poursuite des actions engagées jusqu’alors et marque la volonté d’aboutir à l’engagement d’actions concrètes et mesurables.

L’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est un axe majeur de la vision de MELITTA France et fait partie des fondamentaux de la marque employeur.

Article 1 – Egalité Professionnelle dans l’accès à l’emploi –

1.1 Le Recrutement

Afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein des différentes catégories, MELITTA France s’engage à agir dès le recrutement.

Que le processus de recrutement soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, il doit se dérouler dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte :

• Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes,

• L’entreprise assure les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes,

• Les hommes et les femmes bénéficient d’un processus de recrutement identique,

• Les entretiens de recrutement faisant uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises,

• Le traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes et s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et des apprentis.

• Les salaires d’embauche sont et resteront strictement égaux entre les hommes et les femmes, à critères et prérequis identiques.

Indicateur :

- Recrutement par sexe et postes associés (Bilan des recrutements avec nombre des candidatures reçues hommes / femmes)

Objectif de progression :

• Maintien de la parité

Moyen :

• Sensibilisation des managers lors des recrutements de la mixité dans les services.

Article 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Le Plan de Formation

Afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein des différentes catégories, MELITTA France s’engage à garantir l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Quel que soit le type de formation, l’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Indicateur :

- Comparaison (en heures) entre la répartition de l’effectif par genre et la répartition des formations par genre

Objectif de progression :

• Maintien de la ventilation des formations par genre conforme à notre répartition de l’effectif

Moyen :

• Construire le plan de formation en intégrant ces paramètres.

2.2. La Formation à l’issue d’une longue absence

Afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein des différentes catégories, MELITTA France s’engage à garantir l’accès à la formation à l’issue d’une absence longue durée (supérieure à 6 mois).

Dans le cadre d’un congé parental, maternité, longue maladie, il est possible qu’un collaborateur soit absent de son poste plusieurs mois ou années. MELITTA France s’engage à ce que ces absences soient sans incidence sur le déroulement de la carrière et de la rémunération.

L’évolution de l’entreprise et son adaptation au marché peuvent amener un décalage entre le niveau d’expertise du collaborateur, sa maitrise des nouveaux outils ou processus et le niveau attendu.

Il sera réalisé dès le jour de son retour un entretien avec son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines afin de préparer sa reprise d’activité. Cet entretien aura pour objectif de faire le bilan entre l’expertise du collaborateur et les évolutions au sein de l’entreprise. A ce titre, un plan de formation individualisé sera alors proposé si nécessaire pour combler cet écart et assurer l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

Indicateurs :

- Nombre d’entretiens

- nombre d’actions de formation réalisées à la suite de ces entretiens (actions de remise à niveau en interne ou en externe)

Objectif de progression :

• 100 % des collaborateurs reprenant leur poste à l’issue d’une absence longue durée ont bénéficié d’un entretien de préparation à la reprise d’activité

Moyens :

• Entretien réalisé par les managers et les RH

• Plan d’actions individuel.

Article 3 – Egalité Professionnelle dans l’évolution et promotion professionnelle

Aucune mesure en matière de qualification ou de classification ne peut être prise en considération du sexe.

3.1. L’Entretien Annuel de Développement et d’évaluation & L’Entretien Professionnel

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

L’égalité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Chaque collaborateur bénéficie :

• D’un entretien de développement (évaluation) qui se déroule chaque année,

• D’un entretien professionnel qui lui se déroule tous les deux ans.

Au cours de ces entretiens, le salarié à la possibilité d’échanger avec son manager sur ses souhaits de formation et de ses réflexions sur la gestion de sa carrière et de son parcours professionnel pouvant donner lieu le cas échéant à des actions de formation.

Ce système concerne tous les salariés de MELITTA France sans distinction de statut ni de sexe. Il contribue à l’égalité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun.

L’entretien annuel de développement et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés ou chaque salarié peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens d’optimiser son organisation professionnelle en lien avec sa vie familiale.

Indicateur :

- Taux d’entretiens de développement et professionnel réalisés

Objectif de progression :

• 100 % des collaborateurs bénéficient de ces deux entretiens

Moyen :

• Formation sur la conduite d’entretien.

Article 4 – Egalité Professionnelle dans les conditions de travail : articulation entre la vie personnelle et la vie Professionnelle

4.1 Le temps partiel

Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, MELITTA France étudie la possibilité d’adapter l’organisation du travail en étudiant les demandes de temps partiel choisi. MELITTA France rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution que les collaborateurs à temps plein.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant souhaité un temps partiel choisi

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel choisi.

4.2. Le Retour à temps complet

Chaque salarié travaillant à temps partiel qui souhaiterait bénéficier d’un temps de travail à temps complet sera reçu par son manager afin d’étudier sa demande individuelle.

Pour bénéficier d’un temps partiel ou d’un retour à temps complet, le salarié devra formuler sa demande écrite auprès des Ressources Humaines qui étudiera avec le manager les solutions possibles permettant de répondre favorablement ou non à la demande.

Indicateurs :

• Nombre de salariés souhaitant passer à temps plein.

4.3 Répartition des tâches et de la charge de travail

MELITTA France s’engage à veiller à ce que la charge de travail soit répartie équitablement entre les hommes et femmes d’un même service.

4.4. Organisation des réunions

MELITTA France préconise de ne pas commencer de réunion avant 9 Heures et après 16 heures pour les salariés non autonomes et 17H30 pour la catégorie autonome.

L’entreprise s’engage également à tenir compte des évènements particuliers (type rentrée scolaire, grève des transports) pour l’organisation des réunions.

4.5 Pour les salariées en état de grossesse

Chaque collaboratrice dès sa déclaration de grossesse pourra, si elle le souhaite, solliciter un entretien auprès de son manager pour rechercher s’il y a lieu concrètement les besoins et les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant sa grossesse.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens réalisés et mesures décidées mises en place.

Objectif de progression :

• 100% des salariés exprimant le besoin ont été reçues par leur manager.

Mesures permettant d’atteindre l’objectif

• Communication aux salariées par les RH de cette possibilité lors de la déclaration de grossesse.

4.6 Accès à l’information

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, MELITTA France transmettra les informations relatives à la vie de l’entreprise.

4.6 Congé paternité et d’adoption

La société MELITTA France rappelle que tout salarié à la possibilité de bénéficier de 28 jours calendaires consécutifs. (32 jours en cas de naissance multiple).

Le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.

Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif notamment pour la répartition de la participation et le calcul des congés payés. Cette mesure s’inscrit dans la volonté d’éviter que la prise de congés paternité soit freinée par des motifs de perte de rémunération.

Indicateurs :

• Nombre de congés paternité pris.

Objectif de progression :

• 100% des collaborateurs concernés ont pris leur congé paternité.

Mesures permettant d’atteindre l’objectif

• Communication de cette mesure aux salariés.

Article 5 – Egalité Salariale

5.1. Garantir un niveau de rémunération équivalent

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels (cf classification de la Convention Collective des 5 branches Alimentaires diverses) et sur les entretiens annuels d’évaluation.

Le salaire de base doit être le même entre les salarié(e) s concerné (e) s pour :

• Un niveau identique de responsabilités,

• De formations,

• D’expériences professionnelles,

• De compétences mises en œuvre.

Lorsqu’à une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments liés notamment :

• Aux responsabilités exercées,

• Au niveau de formation obtenu,

• Aux expériences professionnelles vécues,

• A l’âge et aux compétences mises en œuvre,

Une action spécifique correctrice devra être engagée en collaboration avec les Ressources Humaines. La Direction de MELITTA France analysera chaque début d’année les écarts et procèdera à des revalorisations si nécessaire.

Indicateurs :

• Ecarts de rémunération par catégorie socio professionnelle.

Objectif de progression :

• Réduire les écarts de rémunération.

5.2. Garantir un niveau de rémunération équivalent à l’embauche

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, (cf classification de la Convention Collective des 5 branches Alimentaires diverses), les résultats et l’expertise dans la fonction occupée (entretien annuel). MELITTA France réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans cet esprit, il est évident que les salaires d’embauche sont et resteront strictement égaux entre les hommes et les femmes, à critères et prérequis identiques.

5.3. Maternité et Rémunération

MELITTA France s’engage à maintenir le salaire et pratiquer la subrogation, selon les règles de la convention collective à laquelle elle est rattachée, aux salariées de catégorie Cadre et non-cadre.

5.4. Neutralité de la période de maternité, paternité et adoption

MELITTA France s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale et / ou augmentation au mérite de salaire a lieu pendant un congé maternité, paternité ou adoption (congé légal), le salaire sera impacté de la même façon et à la même échéance que l’ensemble des salariés de même niveau concernés par cette augmentation.

En ce qui concerne le bonus individuel, MELITTA France s’engage à neutraliser l’impact de la période de congé maternité, paternité et d’adoption pour le calcul de l’assiette du bonus, dès lors que les objectifs ont été atteints.

Dans le cas d’un congé maternité, paternité ou d’adoption à venir, les objectifs individuels pourront être révisés en fonction de la nouvelle situation.

Indicateurs :

• Nombre de salariés bénéficiaires

Article 6 – Information et bilan au niveau de l’entreprise

6.1. Modalités de suivi

Dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du C.S.E. :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

MELITTA France réalisera chaque année un bilan mettant en lumière les écarts qui existent entre la situation des femmes et des hommes et présentera ces informations aux représentants du personnel.

Ce bilan comportera une analyse chiffrée établie sur la base d’indicateurs pertinents, permettant d’apprécier, pour chaque catégorie professionnelle la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

7- MODALITES & DATE D’APPLICATION

7-1 Durée – Révision – Dénonciation – Mise en application

L’accord d’entreprise est applicable 5 ans une fois son dépôt effectué.

Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions qui pourraient résulter d’accords collectifs, charte, décisions unilatérales ou usages portant sur l’égalité professionnelle femmes & hommes.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Ainsi les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier et de le dénoncer moyennant un préavis de deux mois.

La date d’entrée en vigueur, du présent accord, est fixée au : 1^er Novembre 2021.

7-2 Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TELEACCORDS – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise qui transmet ensuite à la DIRECCTE, dans le ressort de laquelle les parties ont conclu leurs accords et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Une fois le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction.

En outre, le texte déposé sera assorti de la liste des établissements concernés et des adresses respectives. L’accord sera envoyé également en ligne à l’adresse de l’unité territoriale correspondante.

Fait à Chézy-sur-Marne, le 8 octobre 2021

Pour l’entreprise MELITTA France

XXX XXX

Directrice Générale Le syndicat C.F.D.T.