Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DELA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ETABLISSEMENTS MICHEL DE 1999" chez ETABLISSEMENTS MICHEL (Siège)

AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ETABLISSEMENTS MICHEL DU 25 JUIN 1999

ENTRE

La Société ETABLISSEMENTS MICHEL, SAS, enregistrée au RCS de Rennes, sous le 719 200 420, dont le siège social est situé Lieu-Dit Les Hauts Rochers - 35133 SAINT-GERMAIN-EN-COGLÈS,

Représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

ET

Le Comité Économique et Social, en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent avenant s’inscrit dans la continuité des modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société LES ETABLISSEMENTS MICHEL en application de l’accord d’entreprise du 25 juin 1999, qui nécessitent toutefois d’être révisées.

En effet, face aux modalités d’aménagement du temps de travail qui ont évolué depuis plus de 20 ans et à l’environnement juridique actuel, les parties ont convenu de formaliser le présent avenant qui définit des dispositifs de décompte et d’aménagement du temps de travail plus conformes aux pratiques constatées et aux spécificités de la société LES ETABLISSEMENTS MICHEL.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent avenant qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, se substituera à l’ensemble des dispositions de l’accord du 25 juin 1999 et s’appliquera alors à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société LES ETABLISSEMENTS MICHEL, quels que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel ...) et le type de contrat (CDI, CDD ...), applicables à ce personnel.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 2 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de passage de consignes constituent du temps de travail effectif.

A l’inverse, ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de pause (temps pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de la société), les temps d’habillage et de déshabillage imposés par les fonctions.

Ces temps d’habillage et de déshabillage donneront lieu toutefois, dans certains cas, à une contrepartie (cf. art. 4).

Article 3 – Temps de pause

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Par conséquent, les temps de pause présenteront les modalités suivantes :

• Pour le travail en équipe (pratiquant un horaire continu) : 20 minutes consécutives ;

• Pour le travail en journée :

  • Une coupure méridienne d’une durée minimum de 20 minutes – durée fixée par le planning horaire applicable ;

  • et 20 minutes non consécutives réparties sur la journée de travail, pour le personnel rattaché à la maintenance, au garage et à l’usine.

Ces temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif, ils ne sont pas rémunérés.

Des dispositions spécifiques sont retenues pour le travail de nuit du personnel Usine (dont les horaires couvrent la période 20h-5h), qui donnera lieu à :

• 20 minutes de pause consécutives, qui ne sont pas du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération,

• et 15 minutes consécutives, assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Article 4 – Temps d’habillage et de déshabillage

L’article L.3121-3 du Code du travail prévoit que lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l'objet de contreparties, en repos ou financières.

Par conséquent, en conformément à l’article L.3121-7 du Code du travail, les parties déterminent les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage du personnel travaillant à :

• l’usine ;

• la maintenance ;

• au garage ;

la tenue de travail étant imposée par la nature des fonctions qui se révèlent salissantes et nécessitent que la tenue soit mise et retirée sur le lieu de travail.

La contrepartie accordée à ces temps est une contrepartie financière définie à hauteur de 10 minutes avant la prise de poste (habillage) et 10 minutes après la prise de poste (déshabillage), payées au taux horaire de base du personnel concerné, majoré de 25%.

Article 5 – Durées maximales du travail effectif et repos

Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour, sauf en cas de dérogations prévues par la convention collective ou sur autorisation de l’inspection du travail.

Par ailleurs, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu de porter la durée du travail effective maximale quotidienne à 12 heures, pour le personnel chauffeur-livreur, dans la mesure où l’organisation de l’activité de l’entreprise l’impose (tournées, distance, travail par principe réparti sur 4 jours par semaine). Cette durée maximale de 12 heures pourra également se justifier en cas de surcroit d’activité pour cette même catégorie de personnel.

La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables, et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 45 heures, conformément aux dispositions conventionnelles de branche.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé qu’en application de la convention collective de branche, ou les dispositions règlementaires, cette durée peut être réduite, dans certains cas, sans être inférieure à 9 heures

Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.

Article 6 – Règlementation applicable aux chauffeurs-livreurs

Il est rappelé qu’en sus des dispositions précédentes, le personnel amené à réaliser des déplacements, en totalité ou en partie et à vide ou en charge sur le réseau routier ouvert au public, par un véhicule utilisé pour le transport de marchandises, y compris des véhicules à remorque ou à semi-remorque, dont la masse maximale autorisée dépasse 3,5 tonnes, est soumis à la réglementation issue du Règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 modifié.

Ce règlement 561/2006 du 15 mars 2006 impose des obligations en matière de durée de conduite, pauses, repos journalier et repos hebdomadaire.

Les dispositions de l’article 3 ci-dessus s’articulent avec les dispositions du règlement européen.

Article 7 – contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-39 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures, pour l’ensemble du personnel, à l’exception des chauffeurs-livreurs, pour lequel le contingent est fixé à 450 heures.

La contrepartie obligatoire en repos (COR) née du dépassement du contingent annuel sera mise en œuvre selon les modalités suivantes :

Le droit à la COR est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures.

Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 15 jours avant leur prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 10 jours.

Les journées de repos pourront être prises par journées entières ou demi-journées.

Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit ainsi que le nombre d’heures de repos prises.

Si le repos n’est pas pris dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise des jours de repos correspondant à la COR acquise et non prise.

Article 8 – Décompte du temps de travail

Les salariés décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur.

Le décompte devra mentionner l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service. 

Un récapitulatif annuel sera établi et mis à la disposition du salarié.

Article 9 – Travail de nuit

Il est fait renvoi aux dispositions conventionnelles de branche relatives au travail de nuit, et notamment celles prévoyant l’octroi d’un repos compensateur de nuit.

Les parties conviennent cependant de définir une autre période du travail de nuit que celle prévue dans la convention collective applicable. Ainsi, au lieu de l’intervalle 21 heures – 6 heures, le travail de nuit est entendu au sein de l’entreprise comme tout travail accompli dans l'intervalle entre 20 heures et 5 heures.

En sus de ces dispositions conventionnelles, il est convenu qu’en cas de prise de 3 semaines de congés payés consécutives, pour le personnel rattaché à l’Usine (hors chauffeurs-chargeurs), la majoration de salaire de 30% sur les heures de nuit est maintenue au salarié, comme si le salarié avait réellement travaillé une semaine de nuit, sur les 3 semaines de congés payés.

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent chapitre est conclu en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Article 10 – Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont applicables au personnel de la société LES ETABLISSEMENTS MICHEL, employé à temps plein ou à temps partiel, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD ...), et qui ne relève pas des dispositions du chapitre III du présent accord.

Article 11 - Période de décompte

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 12 mois consécutifs, courant du 1^er avril au 31 mars N+1.

Article 12 – Horaires de travail applicables et modification de ceux-ci

12.1 Dispositions générales

Pour les salariés travaillant à temps plein, les horaires de travail applicables sont déterminés :

• selon un planning individuel affiché au plus tard 7 jours avant le démarrage - pour le personnel de l’usine, de la maintenance, du garage, et des chauffeurs-livreurs ;

• selon des horaires de travail consultables sur les panneaux d’affichage et/ou le réseau - pour le personnel administratif ;

Pour le personnel travaillant à temps partiel, la répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine applicable est mentionnée dans le contrat de travail. Leurs horaires font l’objet d’un affichage au sein du service auquel ils sont rattachés.

Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, mais également des besoins exprimés des salariés de bénéficier d’horaires plus flexibles au cours de certaines semaines, ces horaires et durée du travail hebdomadaires pourront être modifiés tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés que le volume d’heures quotidien.

Par conséquent,

• Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera par affichage, le salarié de la ou les modifications apportées aux horaires de travail, au moins 24 heures avant la modification effective.

• Lorsque la modification est à l’initiative du salarié, ce dernier sollicitera par écrit, l’employeur ou son responsable hiérarchique en précisant la ou les modifications qu’il souhaiterait apporter aux horaires de travail, au moins 7 jours avant.

Dans ce cas, l’employeur ou le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 3 jours pour valider la ou les modifications sollicitées.

Il résulte de ce qui précède que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut être faite sur tous les jours calendaires de celle-ci et sur toutes les plages horaires de fonctionnement de l’entreprise.

12.2 Dispositions spécifiques

Pour le personnel rattaché à l’usine, en cas d’annulation par l’employeur, en deçà de 24 heures, d’un travail d’équipe programmé le samedi, le dimanche ou un jour férié, une compensation sera octroyée au personnel concerné à hauteur de 2 heures. Ces 2 heures sont assimilées à du temps de travail effectif et alimentent donc le compteur d’heures.

Pour la catégorie des chauffeurs-livreurs, compte tenu de la spécificité de l’activité, le délai de prévenance lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur est fixé à 12 heures.

Article 13 – Rémunération

13.1 Rémunération mensualisée

La rémunération des salariés soumis au présent aménagement du temps de travail sur l’année est lissée selon la formule :

35 x 52 / 12 = 151,67 heures.

A cette rémunération de base correspondant à 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année, pourra s’ajouter un volume d’heures dites « heures d’avance structurelles » fixé par l’employeur et par service. Si le salarié souhaite que le volume d’heures dites d’avance structurelles soit différent de celui fixé au sein du service auquel il est rattaché, il sollicitera l’accord de l’employeur.

Ce volume d’heures est rémunéré avec une majoration de 25%.

13.2 Impacts des absences

Il est rappelé que :

• une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)

• Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.

• Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée.

13.3 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération :

La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période :

• le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 14. Si de telles heures sont dues, après avoir tenu compte des heures d’avance structurelles payées en cours de période (cf. article 13.1), elles sont rémunérées sur le solde de tout compte ;

• Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue (y compris en tenant compte des heures d’avances structurelles visées à l’article 13.1), une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

Article 14 - Heures supplémentaires et complémentaires

14.1 Principe

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 1607 heures sur la période de décompte de 12 mois.

S’agissant des salariés employés à temps partiel, le seuil des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante :

1607 * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel

Le nombre d'heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée ci-dessus, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat et calculée sur la période de 12 mois.

14.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires

En cas de maladie, AT/MP, maternité et paternité constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle de travail (telle que déterminée à l’article 14.1) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constatées pour l’un de ses motifs.

En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence N, l’ayant empêché de prendre la totalité de son droit acquis à congés payés sur la période de référence, il est convenu que ces droits à congés payés ouverts mais non pris, peuvent faire l’objet d’un report afin d’être pris jusqu’au 31 août de la période de référence suivante (N+1).

Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités légales.

Le report des congés tel que prévu ci-dessus aura pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la période de référence N et de le minorer pour l’année N+1, d’un nombre d’heures équivalent à (35 ou volume d’heures contractuelles /5) x nombre de jours de congés ouvrés reportés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :

(N*35) – (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré x 7)

Ou bien, pour les salariés à temps partiel :

(N * durée hebdomadaire contractuelle) – (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré x 7)

Où N, dans les deux cas, correspond au nombre de semaines écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 mars suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1^er avril et la date de fin de contrat en cas de départ.

Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 14.1 ou le seuil de déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

14.3 Rémunération des heures supplémentaires et complémentaires

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite annuelle donnent lieu aux majorations légales, à savoir : une majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit jusqu’à la 362^ème heure) et 50% au-delà.

Par ailleurs, pour le personnel Chauffeur-livreur, les heures effectuées au-delà de 220 heures et jusqu’à la 362^ème heure par an, seront majorées de 30%.

Pour déterminer les éventuelles heures dues en fin de période, seront déduites les heures dites « d’avance structurelles » payées mensuellement conformément à l’article 13.1.

En outre, si les heures « d’avance structurelles » payées mensuellement ne correspondent pas à du temps de travail effectif réalisés sur l’année, elles seront récupérées comme une avance sur la rémunération du salarié sur la période de référence suivante (retenues successives ne dépassant pas le 10^ème du montant des salaires exigibles).

Les heures supplémentaires pourront alimenter le Compte-Epargne-Temps.

Heures complémentaires

Ce sont celles résultant des dispositions de l’article 14.1 et 14.2 et réalisées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année, donnent lieu à une majoration du taux horaire de 10%.

Article 15 – Période transitoire

Compte tenu de la nouvelle période de décompte du temps de travail (1^er avril – 31 mars N+1) ainsi que celle actuellement en cours, il est convenu de déterminer une période de décompte du temps de travail provisoire entre le 1^er octobre 2020 et le 31 mars 2021.

La durée du travail sur cette période sera déterminée selon la formule suivante :

35 x 26 semaines – nombre de jours fériés ouvrés * 7 = 889 heures.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil seront considérées comme des heures supplémentaires.

Les éventuelles heures supplémentaires restant à rémunérer seront déterminée après déduction de celles payées mensuellement depuis le 1^er octobre 2020.

CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent chapitre met en place un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour certains personnels non cadres et le personnel cadre, répondant aux conditions visées ci-dessous, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 16 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Au sein de la société LES ETABLISSEMENTS MICHEL, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes :

• Les salariés, statut non cadre de la CCN de la transformation du grain, classés au niveau 5 de la Convention collective, exerçant des fonctions commerciales itinérantes ;

• Les salariés qui occupent un emploi, classé selon la convention collective applicable au niveau VI à IX.

Article 17 - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.

Article 18 - Nombre de jours travaillés dans l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).

Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours.

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (exemples : congés payés supplémentaires pour ancienneté, absence pour évènement familiaux… etc.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est la période courant du 1^er avril N au 31 mars N+1.

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante :

Exemple pour un forfait annuel 218 jours :

JNT = 365 (ou 366) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Article 19 - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1^er juillet 2021 (92^ème jour de l’année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-91) 274 jours ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 274 - 78 (samedi et dimanches) = 196 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 196 - 3 = 193 ;

4. Prorata des jours non travaillés : 12 (exemple pour l’année 2021-2022 donnant 12 JNT), proratisés de la manière suivante : 12 x 193/365 = 6.34 arrondi à l’entier inférieur, soit 6.

Le forfait jours se détermine sur la base de 193 – 6 = 187 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Article 20 - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours non travaillés.

À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2021 (153^ème jour de l’année) :

1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 153 - 44 (samedi et dimanches) = 109 ;

2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1^er avril 2021 et 31 août 2021) : 109 – 4 = 105 ;

3. Prorata des jours non travaillés : 12 (exemple pour l’année 2021-2002 donnant 12 JNT), proratisés de la manière suivante : 12 x 109/365 = 3.58 arrondi au jour supérieur, soit 4.

Le forfait jours se détermine sur la base de 105 - 4 = 101 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 22 ci-dessous.

Article 21 – Passage ou fin du forfait jour – Période transitoire

En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article 19 (arrivée en cours d’année) seront appliquées

En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 20 (départ en cours d’année) seront appliquées.

Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir.

Compte tenu de la nouvelle période de décompte du forfait annuel en jours (1^er avril – 31 mars N+1) ainsi que celle actuellement en cours (1^er décembre N au 30 novembre N+1), le nombre de jours qui devront avoir été travaillés entre le 1^er décembre 2020 et le 31 mars 2021 est fixé à 82 jours, pour un salarié dont le forfait est fixé à 218 jours pour une année complète.

Les jours travaillés au-delà de ce seuil pourront donner lieu à du rachat dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 22 - Décompte des jours d’absences en cours d’année

Les absences pour maladie, maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Les absences seront déduites en jours ouvrés.

Toutes les absences (y compris celles non rémunérées ou non indemnisées) réduiront proportionnellement le droit à JNT.

Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.

Concernant la valeur d’une journée de travail

Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul *

(hors éléments exceptionnels)

21,67

* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués

Article 23 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’article 5.

droit à la déconnexion

L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h, ainsi que le week-end.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.

En ce sens,

La Société sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;

Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.

En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.

Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

Article 24 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables.

En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :

la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès des co-gérants lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 25 - Contrôle du nombre de jours de travail

décompte des journées travaillées

Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.

modalités de prise des journées

Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 1 jour à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année.

forme du décompte des journées de travail

Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.

Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …).

Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.

Article 26 – Renonciation aux jours de repos

Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours dans l’année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

CHAPITRE IV – CONGES PAYES

Article 27 – Point de départ de la période d’acquisition

Le point de départ de la période d’acquisition des congés payés est fixé au 1^er avril de chaque année.

L’acquisition des congés payés s’effectue sur une période de 12 mois.

Les congés payés sont acquis en jours ouvrés (correspondant aux 5 jours du lundi au vendredi), à hauteur de 2.08 jours par mois de travail effectif. Un droit complet à congés payés ouvre donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an, quelle que soit la durée du travail du salarié.

En fin de période d’acquisition, lorsque le nombre de jours obtenus n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

Article 28 – Période transitoire

Le début de la période d’acquisition des congés payés étant actuellement le 1^er juin, il est convenu les modalités suivantes permettant d’organiser le passage à la nouvelle période d’acquisition.

Au 1^er avril 2021 :

• Le solde du compteur de congés payés acquis et à prendre actuel est porté au crédit du nouveau compteur de congés à prendre sur la période avril 2021 – mars 2022 ;

• Chaque salarié devra au minimum réserver 4 jours ouvrés de congés payés pour ce nouveau compteur de congés à prendre ;

• Ce compteur de congés payés à prendre est également alimenté des congés payés acquis pendant la période d’acquisition juin 2020 - mars 2021.

Article 29 – Prise des congés payés

Le droit à congés payés doit s’exercer chaque année (au plus tard le 31 mars de chaque année).

Le report d’une année sur l’autre ne sera plus autorisé, sauf dans les cas prévus par la loi (cas visés à l’article 32 ci-dessous), à compter de mars 2022. A cette date, il sera donc mis fin à la pratique du report de congés au sein de l’entreprise.

La période de prise des congés payés est fixée entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année, ce qui signifie que sur cette période chaque salarié devra impérativement prendre :

• Au minimum 10 jours ouvrés continus ;

• Au maximum 20 jours ouvrés continus.

Par conséquent, chaque salarié devra avoir formulé avant la fin du mois de février, au moyen du formulaire en vigueur, sa ou ses demande(s) de congés payés pour la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Sa ou ses demandes devra respecter les durées minimales et maximales énoncées ci-dessus.

À défaut de choix exprimé, l’employeur déterminera lui-même les dates de congés pour une durée maximale de 15 jours ouvrés continus.

Le responsable hiérarchique validera la demande avant la fin du mois de mars suivant.

En cas de demandes multiples sur une même période, ne permettant pas à l’employeur d’accorder l’ensemble des demandes de congés, il sera établi un roulement entre les salariés basé sur le nombre décroissant d’enfants à charge scolarisés et en cas de partage nécessaire, compte tenu des dates de congés validées du conjoint.

Pour les congés à prendre en dehors de la période du 1^er mai – 31 octobre, la demande devra être présentée au moyen du formulaire au moins un mois avant la date de souhait de départ.

Article 30 – Fractionnement du congé principal

Le congé payé principal est de 20 jours ouvrés (la 5^ème semaine ne fait pas partie du congé principal).

Le congé principal doit être pris pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Pendant cette période, il peut être fractionné, sous réserve de ne pas être de moins de 10 jours ouvrés continus.

Le congé payé principal peut également être fractionné et pris en partie, en dehors de la période du 1^er mai – 31 octobre de chaque année.

Dans tous les cas, aucun jour supplémentaire de congés payés ne sera accordé.

Article 31 – Décompte des jours de congés payés

Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés, à savoir au sein de l’entreprise du lundi au vendredi, hors jours fériés.

Le décompte est identique pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur durée du travail. Ainsi, le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour du congé est le jour ouvré précédant la reprise du travail.

Article 32 – Evènement impactant la prise des congés payés

En cas de maladie constatée par certificat médical avant la date prévue de prise des congés payés, le salarié conserve son droit à congés payés. Il devra les prendre avant le 30 mars ou, si la période de maladie est intervenue et a pris fin tardivement, au plus tard au 31 août suivant.

En cas de congé maternité, la salariée devra organiser son retour en tenant compte des congés payés restant à prendre avant le 31 mars. Si le calendrier ne lui permet pas de positionner l’ensemble de ses congés avant cette date, elle bénéficiera jusqu’au 31 août suivant pour le faire.

Dans les 2 cas précités, l’absence de prise des congés au 31 août entrainera la perte de ceux-ci.

Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical, et ce parent sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis, même hors de la période normale d'utilisation détaillée ci-dessus.

CHAPITRE V – DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS

Les parties souhaitent formaliser dans le présent accord la mise en place du don de jours de repos au sein de l’entreprise ; dispositif qui permet à un collègue devant rester auprès de son enfant ou de son conjoint gravement malade, de bénéficier de jours donnés par les autres salariés de la même entreprise, qui, quant à eux, souhaitent marquer leur solidarité et leur appui face à la situation rencontrée.

Article 33 – Initiative de la démarche

Le salarié bénéficiaire fait part à la direction de son souhait de mobiliser le présent dispositif et remet un certificat médical établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant ou du conjoint faisant état d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident, d’une particulière gravité, non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue du parent ou du conjoint.

Article 34 – Appel au don

La Direction organisera à réception de la demande et du justificatif une campagne de dons auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 35 – Salarié auteur du don

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos, acquis non pris, a la possibilité de faire un don qui est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Les dons peuvent porter sur :

• Les jours de congés payés annuels excédant le 20ème jour ouvré (correspondant donc à la 5^ème semaine) ;

• Les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos transformées en jours (un jour = 7 heures) ;

• Les jours de repos accordés aux salariés en forfait-jours (JNT), dont le salarié a la libre disposition ;

Article 36 – Modalités d’utilisation du don de jours

Dès lors que la campagne de don a permis de recueillir des jours, le service RH informe le salarié du nombre de jours disponibles et avec le manager arrêtent les modalités de prise de ces jours. Il conviendra, dans la mesure du possible d’établir un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.

Si l’état de santé de l’enfant ou du conjoint ne nécessite plus de prise de jours, le solde des jours sera conservé dans l’éventualité d’un autre don.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 37 – Versement du 13ème mois

La prime de treizième mois prévue par l’article 41 de la convention collective de branche de la Transformation du grain actuellement applicable est versé aux salariés justifiant de 6 mois d’ancienneté.

Au sein de l’entreprise, la prime de treizième mois est :

• Versée mensuellement ;

• Sur une assiette comprenant le salaire de base et tous les éléments de rémunération, hors commissions et prime exceptionnelle.

Article 38 – Versement de la prime de vacances

La prime de vacances prévue par les dispositions de l’article 79 de la convention collective de la Transformation du grain actuellement applicable sera de nouveau payée en juin de chaque année.

Ses modalités de calcul sont celles prévues dans les dispositions conventionnelles de branche, en tenant compte d’une période de congés payés fixée du 1^er avril au 31 mars N+1.

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 39 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation

Le présent avenant entre en vigueur le 1^er avril 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent avenant afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent avenant.

La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et des membres du CSE en place. Il sera dressé PV de cette réunion.

***

Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

***

Le présent avenant pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Article 40 – Publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société LES ETABLISSEMENTS MICHEL :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis au secrétaire du CSE pour archivage ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;

• un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords ;

• il sera porté à la connaissance des salariés au moyen d’un affichage.

Fait à Saint-Germain-en-Coglès, le 31 mars 2021

En 3 exemplaires originaux,

Pour la Société ETABLISSEMENTS MICHEL

Pour le Comité Social et Economique

(Chaque membre titulaire appose son nom, prénom et sa signature ci-dessous)

Pièce jointe :

• PV élections du CSE

• PV de la réunion du CSE du 31 mars 2021