Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP" chez FRANFINANCE

ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société FRANFINANCE, Société Anonyme au capital de 31 357 776 €, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n° B 719 807 406, dont le siège social est situé : 59 avenue de Chatou - 92500 RUEIL MALMAISON Cedex, représentée par Madame Teresa COLLINS, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

- Et les 3 Organisations Syndicales représentatives suivantes :

CFTC représentée par :

FO représentée par 

SNB représentée par :

D’autre part,

PREAMBULE

La société FRANFINANCE, ci-après dénommée l’entreprise, s’est engagée par accord collectif en date du 25/09/2014 à développer l’intégration, la formation et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Cet accord prévoyait les actions suivantes :

• La création d’une mission handicap

• Le développement d’un plan d’embauche de salariés en situation de handicap

• Le développement d’un plan d’information, sensibilisation et formation du personnel en vue de l’accueil de personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise

• Assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

• Le développement de la mobilité et de la carrière professionnelle des salariés en situation de handicap

Pour rappel au 31 décembre 2013, l’entreprise comptait 5 salariés en situation de handicap avec un taux d’emploi de 0,50 % de ses effectifs en CDI.

La contribution Franfinance due à l’AGEFIPH au titre de l’année 2013 versée en 2014 s’élevait à 234 071 €.

Au 31/12/2016, la situation était la suivante :

Effectif assujettissement	911
Nombre de bénéficiaires à employer	54
Nombre de bénéficiaires employés directement (unités bénéficiaires)	31.23
Unités provenant de la sous-traitance	20.79
Minoration liées aux efforts consentis (-26 ans / + 50 ans)	1.98
Total unités Franfinance	54

Ainsi au 31/12/2016 le taux d’emploi était de 6 % et la contribution était de 0 €.

Bien que les différents objectifs de l’accord signé le 25/09/2014 soient globalement réalisés, FRANFINANCE entend poursuivre cette dynamique et maintenir le taux d’emploi de 6 % et par conséquent souhaite pérenniser voire augmenter les actions mises en œuvre depuis 2014.

Ainsi par le présent accord, les parties signataires entendent faire connaitre leur volonté respective de développer une politique durable en faveur de l’emploi et de l’insertion de personnes en situation de handicap.

Les Organisations Syndicales se sont réunies les 9/10/2017 et 06/11/2017 et le 20/11/2017 ont convenu ce qui suit :

1. CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise visés par les dispositions de l’article L.323-3 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi du 11 février 2005 « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Sont visés :

• Les handicapés reconnus par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),

• Les victimes d’accidents de travail ou de maladies professionnelles titulaires d’une rente pour incapacité permanente au moins égale à 10%,

• Les titulaires d’une pension d’invalidité, lorsque leur invalidité réduit d’au moins de 2/3 leur capacité de travail,

• Les titulaires d’une carte d’invalidité (taux 80%)

• Les titulaires d’allocations aux Adultes Handicapés (AAH),

• Les bénéficiaires d’une rente d’invalidité de sapeur pompiers volontaires en raison d’un accident survenu ou d’une maladie ou contractée en service,

• Les assimilés (veuves de guerre, mutilés de guerre, etc.)

2. MAINTIEN D’UNE FONCTION DE CHARGE(E) DE MISSION HANDICAP

L’une des clefs de réussite de la politique relative à l’accueil et à l’insertion de personnes en situation de handicap repose sur la mise en place d’un correspondant en charge du handicap tant en interne que vis-à-vis des externes à l’entreprise.

La fonction de Chargé(e) de Mission Handicap est donc maintenue. Le Chargé (e) de Mission Handicap a notamment en charge de :

• Mener activement la politique de recrutement de personnes en situation de handicap telle que définie par le présent accord,

• Développer les partenariats avec l’ensemble des acteurs intervenant dans le domaine du handicap afin de promouvoir cette politique de recrutement.

• Coordonner la politique d’insertion des personnes en situation de handicap par le biais de la formation et des actions de sensibilisation tant pour les personnes déjà en poste que pour les futurs embauchés,

• Favoriser le maintien dans l’emploi par la coordination des différentes actions prévues au titre de cet accord,

• Faciliter la mise en place d’une politique de recours à la sous-traitance avec le secteur protégé,

• Promouvoir des actions de communication tant en interne qu’en externe de l’entreprise,

• Veiller à la bonne application du présent accord dans sa globalité et en particulier sur un plan budgétaire,

• Procéder à la consolidation des données sociales relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Eventuellement, il serait chargé d’examiner les dossiers individuels des salariés en situation de handicap qui s’estimeraient faire l’objet d’une discrimination.

3. PLAN D’EMBAUCHE

1. Réaffirmation du principe de non discrimination

Il apparaît important de rappeler au préalable que constitue une discrimination le refus d’embaucher une personne en raison de son handicap, sauf s’il est fondé sur l’inaptitude médicalement constatée dans le cadre du titre IV du livre II du Code du Travail (Service de santé au travail). Il est rappelé également que Franfinance s’engage à ce que la situation de handicap ne soit pas un frein à l’accès à des fonctions d’encadrement.

2. Objectifs quantitatifs

En 2014 Franfinance s’était engagée à recruter au total 7 personnes en situation de handicap, soit 2 en 2015, 2 en 2016 et 3 en 2017. Elle a recruté 1 salarié en situation de handicap en 2015, 2 en 2016 et 3 en 2017

Elle entend s’engager à nouveau à recruter des salariés en situation de handicap à hauteur de 7 sur la durée de l’accord.

Il ne s’agit là que d’un minimum que l’entreprise s’efforcera de dépasser en mettant tout en œuvre pour ce faire.

Afin de procéder au recrutement de personnes en situation de handicap et atteindre les objectifs qu’elle se fixe, l’entreprise s’engage à transmettre un maximum de ses offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que :

• HANDIPASS (agence Pôle Emploi spécialisée sur le handicap),

• CAP EMPLOI,

• Etc.

Elle s’engage à continuer à avoir recours à des cabinets de recrutement/agences d’intérim spécialisés dans le handicap tel que TH Conseils, Euro Consulting, AKTISEA etc.

Afin d’optimiser les chances d’accueil et d’insertion de personnes en situation de handicap dans ce cadre, les recrutements seront ouverts à tous les niveaux de qualification de l’entreprise (employés, agents de maitrise et cadres).

Cet objectif vise à intégrer durablement ces personnes au sein de l’entreprise. Des contrats à durée indéterminée seront proposés en priorité, mais des contrats à durée déterminée pourront également être proposés. Lorsque les contrats à durée déterminée seront proposés, la durée totale du contrat devra être d’au moins 6 mois pour compter comme recrutement au titre du présent accord. Compte tenu du niveau de qualification des personnes en situation de handicap et de la forte expérience de Franfinance dans l’intégration d’alternants, il pourra également être fait appel à d’autres formes de contrats tels que les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, lesquels pourront déboucher à terme sur des contrats à durée indéterminée. Franfinance pourra enfin avoir recours à des stagiaires.

3. Accueil des salariés en situation de handicap et suivi individualisé des travailleurs en situation de handicap

La mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche est un gage de réussite sur le long terme de l’intégration des travailleurs en situation de handicap.

Le service médical et l’infirmière seront systématiquement informés des recrutements effectués dès lors que l’entreprise a connaissance qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap. L’infirmière et ou le (la) Chargé (e) de Mission Handicap le suivra durant sa période d’essai afin d’identifier très en amont les aménagements éventuels au poste de travail à opérer en fonction des recommandations du médecin du travail.

1. Pour les nouveaux embauchés en CDI

Les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés sont accompagnés par un « référent intégration ».

Afin de favoriser la proximité, il sera choisi un référent de la même direction que le salarié en situation de handicap embauché.

La DRH anime le réseau des référents intégration.

Le Référent Intégration a un rôle d’accompagnateur pour le salarié pendant une durée minimum de 4 mois suivants son entrée chez FRANFINANCE afin d’assurer son intégration au sein de l’Entreprise.

Il aura une mission d’orientation pour le nouvel embauché afin de faciliter la découverte de son environnement professionnel et pour l’aider sur les questions pratiques notamment sur le RIE, sur les offres du Comité d’Entreprise ou encore sur les services annexes de l’entreprise comme la Reprographie.

Le référent intégration aura également pour rôle de permettre un suivi adapté à leur situation de handicap en relation avec le (la) chargé(e) de la mission handicap.

Un bilan de suivi du travailleur en situation de handicap sera effectué par le (la) chargé(e) de la mission handicap dans un délai de 6 mois à compter de l’intégration.

2. Pour les salariés en contrat en alternance

Un maître d’apprentissage ou un tuteur sera désigné sur la base du volontariat pour chaque contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage.

Chaque contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourra déboucher, en fonction des postes disponibles dans l’entreprise, sur une offre d’emploi en fonction des aptitudes et des compétences que la personne en situation de handicap aura mis en avant tout au long de sa formation.

3.  Pour les stagiaires

En favorisant l’accueil de stagiaires en situation de handicap, l’entreprise permet aux personnes en situation de handicap concernées :

• D’acquérir un savoir faire par la mise en pratique de connaissances théoriques, véritable complément indispensable à leur cursus scolaire ou universitaire et

• De faciliter leur passage du statut d’étudiant à celui de salarié par la possibilité de mettre en avant des aptitudes et des compétences qui peuvent déboucher sur une offre d’emploi.

La recherche de stagiaires se fera par le biais du développement des relations avec les centres de formations, les écoles et les universités. Le (la) Chargé(e) de Mission Handicap sera chargé de développer ce réseau.

Chaque stagiaire sera accompagné par un maître de stage.

d. Information/sensibilisation des référents intégration, tuteurs, maîtres d’apprentissage et maître de stage.

Dans la mesure où la situation de handicap n’est pas confidentielle, le référent intégration, ou tuteur, ou maître d’apprentissage ou maître de stage sera informé/sensibilisé par le (la) chargé (e) de mission handicap de la situation du salarié et des bonnes pratiques à mettre en place.

4. PLAN D’INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION DU PERSONNEL EN VUE DE L’ACCUEIL DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE

1. Communication

La mise en œuvre du présent accord fait l’objet d’un plan de communication qui comporte au minimum les points suivants :

• Maintien d’un espace dédié sur l’Intranet de l’entreprise

Cet espace a pour mission de relayer et de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’accueil et à l’insertion de personnes en situation de handicap. Le (la) Chargé(e) de Mission Handicap est chargé de faire vivre cet espace intranet.

• Publication d’articles dans les supports de communication internes

Cet engagement s’inscrit dans un cadre plus global de communication de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés.

• Insertion dans la formation d’intégration

Une présentation de la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap est également insérée dans le Module Ressources Humaines présenté aux nouveaux collaborateurs lors de leur formation d’intégration.

• Réalisation de plaquettes d’information

L’entreprise prévoit de renouveler et de diffuser auprès de l’ensemble du personnel des plaquettes d’information destinées à faire connaître son engagement en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap.

Ces plaquettes seront également distribuées aux organismes (associations, organismes de recrutement, etc.) avec qui l’entreprise établira des partenariats dans le cadre de sa politique globale en matière de handicap.

2. Actions de sensibilisation à l’attention des salariés de l’entreprise

L’insertion de personnes en situation de handicap ne peut être réussie que si l’ensemble des salariés s’approprient la politique de l’entreprise en ce domaine. L’entreprise s’engage à sensibiliser sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap au moins une fois par an, notamment pendant la semaine du handicap (SEEPH).

5. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La majorité des handicaps surviennent au cours de la vie et non à la naissance. Par conséquent il apparaît important de porter une attention particulière aux personnes qui pourraient se retrouver privées d’emploi compte tenu de la survenance d’un handicap au cours de leur carrière professionnelle. L’objectif est de rechercher les conditions de maintien dans l’emploi par la reprise d’une activité professionnelle.

1. Formation

Le chargé(e) de la mission handicap déterminera en relation avec le service formation le cas échéant un programme de formation d’adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ainsi que les formations spécifiques, ne relevant pas du plan de formation et/ou excédant l’obligation légale.

La formation en entreprise spécifique aux travailleurs en situation de handicap se compose de 2 axes :

• La formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail,

• La formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

2. Adaptation des postes de travail et aménagement des locaux

Des études ergonomiques des postes de travail en fonction des différents types de handicap peuvent être proposées afin de réaliser des aménagements spécifiques des postes de travail. Ces études sont notamment réalisées afin de trouver des solutions de reclassement aux éventuels avis d’inaptitude émis par les médecins du travail de l’entreprise.

En particulier, des aménagements informatiques des postes de travail peuvent être proposés, de même qu’un éventuel aménagement des locaux lorsque le handicap le justifie.

Lorsque l’aménagement du poste de travail ou des locaux est important, il ne sera mis en œuvre qu’après une étude de poste par le médecin du travail.

Par ailleurs Franfinance, consciente de l’importance de vérifier la faisabilité technique des processus d’adaptation au poste au regard des systèmes d’information et du matériel utilisé mettra en place, au fur et à mesure des installations de poste effectuées, des fiches techniques donnant des exemples de solutions possibles d’adaptation de postes en fonction des difficultés rencontrées (visuelles, auditives et motrices etc).

3. Aménagement des horaires

L’entreprise fonctionne majoritairement avec un système d’horaire variable ce qui laisse déjà une certaine souplesse dans l’organisation de son travail et de son trajet. En outre, il peut être proposé des aménagements d’horaires spécifiques afin de tenir compte de recommandations de médecins du travail visant au maintien dans l’emploi dans la mesure où elles sont compatibles avec l’activité de l’entreprise. Pour les salariés en horaire fixe, des propositions d’horaires spécifiques pourront être réalisés.

De même, des souplesses seront examinées au cas par cas dans la mise en œuvre du travail à temps partiel en fonction des possibilités des services au sein desquels travaillent les personnes en situation de handicap.

4. Démarche de reconnaissance de personne en situation de handicap

L’entreprise accorde une journée d’absence ou 2 demi-journées à tout salarié qui souhaite effectuer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), sous réserve de production de justificatifs.

5. Visite médicale

L’entreprise accorde une journée, ou deux demi-journées d’absence supplémentaires payées par an aux salariés en situation de handicap, afin de pouvoir passer les visites médicales en relation avec le handicap.

6. Transports/parking

Lorsque le salarié ne peut utiliser les transports en commun pour se déplacer en raison de son handicap, le Chargé(e) de Mission Handicap s’efforce de mettre à disposition en priorité une place de parking adaptée.

Lorsqu’une personne en situation de handicap est susceptible de bénéficier d’un véhicule de fonction, l’entreprise étudiera, au cas par cas en relation avec le (la) Chargé(e) de Mission Handicap, les possibilités de prise en charge au titre du présent accord du coût d’adaptation du véhicule au handicap du salarié concerné, moyennant une durée de mise à disposition augmentée.

Lorsqu’une personne se trouve dans une situation de handicap qui impacte sa capacité à se déplacer en transport en commun et qui nécessite une adaptation, préconisée par le médecin du travail, d’un véhicule à la situation de handicap, l’entreprise étudiera au cas par cas en relations avec le (la) Chargée de Mission Handicap, les possibilités de prise en charge d’une partie du coût d’adaptation du véhicule du salarié en situation de handicap. Cette aide pourra être accordée sur justificatifs produits par le salarié et sous déduction faite de l’ensemble des sommes allouées pour ces mêmes prestations qu’il s’agisse des sommes versées par l’AGEFIPH ou tout autre organisme.

Il est également possible de faciliter les déplacements domicile/lieu de travail par une prise en charge des transports.

A défaut d’acceptation de prise en charge des frais de transport par la Sécurité Sociale ou par un autre organisme alors que le salarié considère avoir besoin d’une aide pour se déplacer du domicile au lieu de travail du fait de son handicap, l’entreprise accepte d’examiner la situation au cas par cas en concertation avec le médecin du travail. En cas d’avis favorable de celui-ci, il peut être accordé une aide financière dont le montant et les conditions d’octroi sont fixés par le chargé(e) de mission handicap au regard de chaque situation.

7. Déménagement et recherche de logement

Il peut être accordé une aide financière au déménagement et à la recherche de logement aux salariés en situation de handicap qui souhaiteraient rapprocher leur domicile de leur lieu de travail si leur pathologie impacte leur capacité à se déplacer en transport et que cette préconisation a été établie par le médecin du travail. De même, des aides financières peuvent être octroyées pour procéder à des aménagements du domicile. L’ensemble de ces aides est accordé sur justificatifs produits par le salarié et sous déduction faite de l’ensemble des sommes allouées pour ces mêmes prestations qu’il s’agisse des sommes versées par l’AGEFIPH ou tout autre organisme.

8. Mobilité du salarié en situation de handicap

En cas de mobilité géographique du salarié en situation de handicap rentrant dans le champ d’application de l’accord du 12/02/2015 relatif à la mobilité géographique, il sera accordé un jour ouvré de congé en plus des deux jours déjà octroyés pour la recherche de médecins, dans l’article 4 relatif aux mesures complémentaires prévues dans le dit accord.

9. Bilan de compétence ou Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

En cas de nécessité de reclassement d’un (e) salarié (e) en situation de handicap, l’entreprise prendra en charge le coût du bilan de compétence et/ou de la VAE effectués par le salarié si ce salarié n’est pas éligible au financement par le FONGECIF sous réserve d’avoir choisi un organisme habilité à effectuer un bilan de compétences.

6. GESTION DE LA MOBILITE ET DU PROJET PROFESSIONNEL TOUT AU LONG DE LA CARRIERE

Afin de permettre aux travailleurs en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et compatible avec leur handicap et de progresser dans leur carrière, un entretien de gestion RH sera effectué avec le (la) chargé(e) de mission handicap et/ou un chargé (e) de recrutement et gestion de carrière, à l’occasion de toute nouvelle déclaration de travailleur handicapé d’un salarié ainsi que tous les 3 ans pour tout salarié en situation de handicap.

Cet entretien sera l’occasion également de prendre les mesures concrètes visant si besoin à un nouvel aménagement de poste et/ou un renforcement de ses compétences par un plan de formation individualisé.

Il sera enfin l’occasion de s’assurer qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre le salarié en situation de handicap et les salariés placés dans une situation professionnelle comparable. Le principe d’égalité professionnelle s’appuiera notamment sur l’âge et le sexe sachant que les comparaisons se feront sur des critères relatifs à la formation, à l’expérience professionnelle, aux responsabilités et compétences exercées et à tout élément distinctif du parcours professionnel.

7. PLAN DE DEVELOPPEMENT DU RECOURS A DES CONTRATS DE FOURNITURE ET PRESTATIONS DE SERVICE SOUS TRAITANCE

Franfinance a développé pendant plusieurs années des actions de sous-traitance avec le secteur protégé. A ce jour, l’entreprise a 8 contrats avec des ateliers protégés.

En conséquence, le (la) Chargé(e) de Mission Handicap continuera à développer en liaison notamment avec le service achats, le recours à des contrats de fournitures sous-traitance et des prestataires de service employant des personnes en situation de handicap. L’entreprise vise à conclure pendant la durée du contrat de nouveaux contrats de sous-traitance de fournitures, de prestations de service ou de mise à disposition de travailleurs en situation de handicap avec des entreprises adaptées (EA), centre de distribution de travail à domicile (CTDT), établissement ou service d’aide par le travail (ESAT) agréés.

8. PARTENARIATS

La politique d’insertion définie au présent accord nécessite la mise en œuvre d’actions spécifiques avec les différents acteurs qui interviennent dans le domaine du handicap. A titre indicatif, le (la) chargé(e) de mission continuera à développer un réseau avec les CAP EMPLOI, Pôle Emploi en général, HANDIPASS en particulier ou encore les MDPH et les PRITH pour chacun de nos établissements répartis sur l’ensemble du territoire national.

De plus, le (la) Chargé(e) de Mission Handicap continuera à développer des partenariats avec le milieu associatif à travers des organismes spécialisés tels que l’AFIJ, le CLUB-ETRE ou encore avec l’association TREMPLIN.

Le (la) Chargé(e) de Mission Handicap développera des liens avec les organismes de formation spécialisés dans le handicap tels que LB DEVELOPPEMENT.

Plus généralement, le (la) Chargé(e) de Mission Handicap est chargé de développer les relations écoles.

9. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi se réunira une fois par an. Cette commission est composée :

• D’un représentant par organisation syndicale représentative,

• D’un membre du CHSCT,

• Du Chargé(e) de Mission Handicap,

• D’un représentant de la Direction,

• D’un médecin du travail,

• De l’infirmière du travail.

La commission veille au respect des engagements conclus au titre du présent accord. D’une part, elle analysera la réalisation des objectifs tant sur le quantitatif, qualitatif que financier ; d’autre part, elle étudiera les projets innovants qui pourraient être envisagés dans le cadre de la politique globale en matière de handicap.

Dans ce cadre, un bilan des actions menées est transmis annuellement à chaque membre de la commission avant d’être adressé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du siège de l’entreprise.

10. MOYENS FINANCIERS

Actuellement Franfinance n’a plus de contribution à régler à l’AGEFIPH ; Si durant la durée de l’accord elle était amenée à payer une contribution à l’AGEFIPH, le budget consacré à la réalisation du présent accord serait égal à la contribution financière que l’entreprise doit verser annuellement à l’AGEFIPH compte tenu du principe de péréquation applicable au présent accord. Ce budget évolue d’année en année notamment en fonction des efforts opérés par l’entreprise pour augmenter le taux d’emploi au cours de chaque exercice.

Au-delà de l’éventuelle contribution à régler à l’AGEFIPH, Franfinance entend maintenir un budget prévisionnel ventilé selon les règles fixées en annexe. Cette ventilation est susceptible d’évolution en fonction du réalisé constaté à la fin de la première année.

11. DUREE, FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2018 sous réserve de validation par la DIRECCTE. A défaut, le présent accord entrerait en vigueur dès la date de validation par la DIRECCTE de l’accord. Si l’entreprise n’obtenait pas l’agrément de l’autorité administrative compétente, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Le présent accord est applicable jusqu’au 31 décembre 2021. Il prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets au-delà de ce terme. Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier semestre de l’année 2021 afin de faire un bilan sur l’application du présent accord et d’envisager éventuellement une reconduction du dispositif.

Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège de l’entreprise

Fait à Rueil-Malmaison, le 23/11/2017 en 6 exemplaires.

ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

AAH : Allocation Adulte Handicapé

AFIJ : Association pour la Facilitation de l’Insertion des Jeunes diplômés

AGEFIPH : Association pour la Gestion du Fond d’Insertion des Personnes Handicapées

CAP EMPLOI : réseau spécialisé de placement de personnes handicapées

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

ESAT : Etablissement ou Service d’Aide au travail

EA : Entreprises Adaptées

EURO CONSULTING : cabinet de conseil en ressources humaines. Possède un département dédié au handicap : HANDICONSULTING

MDPH : Maison Départementale de la Personne Handicapée

PRITH : Programme Départemental d’Insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés

TH conseil : cabinet de conseil et formation spécialisé dans l’aide à l’emploi et le maintien des personnes handicapées dans l’entreprise

TREMPLIN : association d’entreprises pour l’accompagnement et l’insertion des étudiants et des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE INTERNET

HANDIPLACE : site internet d’annonces d’emploi et d’informations sur la formation des personnes en situation de handicap

HANDIPOLE : site internet d’annonces d’emploi et d’informations pour les personnes en situation de handicap

HANPLOI : site internet d’annonces d’emploi pour les personnes en situation de handicap

MONSTER : site internet d’annonces d’emploi (possède une rubrique emploi pour les personnes en situation de handicap)

ANNEXE 3 : BUDGET PREVISIONNEL ANNUEL

(années 2018, 2019, 2020, 2021)

Actions	Montant en €
Plan d’embauche de salarié en situation de handicap (forums, abonnements, recours à des cabinets de recrutement/intérim spécialisés…)	15 000
Plan de sensibilisation et d’insertion des personnes en situation de handicap (plaquettes, semaine du handicap…)	15 000
Plan de maintien dans l’emploi et aménagement de poste	40 000
Développement de partenariat et recours à la sous-traitance	5 000
Fonctionnement et pilotage de l’accord	15 000