Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EGALITE H/F, QVT ET DROIT DECONNEXION" chez DB - DAVEY BICKFORD (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Entre,

L’entreprise DAVEY BICKFORD dont le siège social est sis Le Moulin Gaspard - 89550 HERY, représentée par XXX de Directrice de Ressources Humaines, et par XXXX en sa qualité de Directeur des opérations

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux ;

• L’organisation syndicale XXX représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

Préambule :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la Société et les partenaires sociaux ont décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La promotion de l’égalité professionnelle, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société tout entière, s’appuie sur 2 principes :

• L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés

• L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les éléments qui ont permis d’élaborer cet accord s’appuient sur le rapport annuel sur l’égalité professionnelle et salariale qui reprend une situation comparée sur les années 2019,2020 et 2021.

Dans ces conditions, la Direction des Ressources Humaines et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 2 réunions, tenues le 1^ER mars 2022 et le 15 mars 2022.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle, sont convenues des dispositions suivantes. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Il est également à noter que lors des précédentes négociations, un PV de désaccord avait été adressé. Il n’y a donc pas eu de mesures d’indicateurs au préalable et nous démarrons les mesures à compter de cet accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société Davey Bickford Enaex.

2. LES DOMAINES D’ACTIONS RELATIFS A L’EGALITE FEMMES/HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   1. Premier domaine d’action : L’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

   • Action 1 : Mettre en place un horaire de début de poste décalé d'une heure ou possibilité de prendre du Débit/Crédit pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Objectif : Articulation vie professionnelle/vie personnelle pour tous les salariés

Indicateur : Nbre de salariés ayant utilisé ce dispositif au 31/12 de l’année n + un bilan sur 4 ans.

• Action 2 : Réalisation d'entretien de reprise d'activité suite à un congé familial de plus de 4 mois qui pourra être fait par le l'encadrant et le service RH et/ou l'infirmière, (congé parental, maternité, adoption)

Objectif : Après une période d'absence de longue durée et lors de la reprise d'activité, les salariés se trouvent en situation d'inconfort. Afin d'améliorer les conditions de retour dans l'entreprise, le dispositif d'entretien de reprise sera systématisé.

Indicateur : 100% des entretiens réalisés après une absence.

Deuxième domaine d’action : Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Le service des ressources humaines s’est toujours investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Le service formation organise régulièrement des actions d’information et de sensibilisation auprès des salariés sur l’utilisation du Compte Personnel de Formation et tout autre dispositif de formation disponible pour le salarié.

Une commission formation est également mise en place dans l’entreprise pour échanger et informer sur ce sujet. Les membres de la commission se réunissent tous les ans et un compte-rendu est présenté en réunion CSE devant l’ensemble des élus et la direction.

• Action 1 : Privilégier le plus possible les formations qualifiantes ou certifiantes afin d’assurer l’employabilité des salariés en proposant aux salariés à iso formation des formations certifiantes ou qualifiantes.

Objectif : Accompagner le développement des compétences en encourageant la formation à initiative individuelle.

Indicateur : Nbre de formation certifiantes ou qualifiantes dispensées au 31/12 de l’année n + un bilan sur 4 ans.

• Action 2 : Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et ainsi privilégier les formations sur site ou à proximité (favorisation de la vie de famille), en ayant 1/3 des formations sur site.

Objectif : Permettre de concilier vie professionnelle et vie familiale

Indicateur : Nbre de formations faites sur site et Nbre de participants par formation au 31/12 de l’année n + un bilan sur 4 ans.

Troisième domaine d’action : La rémunération effective

• Actions : Assurer une rémunération équivalente pour les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même ancienneté, même qualification, même poste, même niveau de responsabilité)

Salaires de base des nouveaux embauchés équivalents pour les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, d’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste.

Pour les salariés en congés maternité et congés parental : augmentations collectives appliquées durant la période d’absence d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues sur la catégorie considérée lors de l’année de retour en poste.

Sensibiliser les managers à l’égalité salariale durant chaque campagne NAO au travers de la note de cadrage et de la vérification des sommes affectées.

Résorber l’écart de rémunération entre FH (résultat de l’Index Pro de Mars 2021) en effectuant un rattrapage salarial sur une période de 3 ans à l’aide d’une enveloppe spécifique correspondant à 0,1 % de la masse salariale brute (des femmes) et de base chaque année.

Ce rattrapage salarial ne concerne bien entendu que les salarié(e)s dont le salaire nécessite un rattrapage.

Objectif : Rééquilibrer les rémunérations entre toutes les catégories de salariés et particulièrement la catégorie des cadres où l’on constate le plus grand écart, en réduisant l’écart Femme/Homme sur 2022, 2023 et 2024.

Indicateurs de suivi :

Proportion de salariés femmes et hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport à l’effectif global au 31/12 de l’année n + un bilan sur 4 ans.

Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure concernant les salariées en congé maternité et congés parental au 31/12 de l’année n+ un bilan sur 4 ans.

Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’écarts de salaires de base en fonction de leur CSP.

Suivi de l’Index Ega Pro FH (Indicateur 1 diminution des écarts) au 1^er mars de chaque année.

Quatrième domaine d’action : Parcours d’évolution professionnelle

L’entreprise Davey Bickford Enaex renouvelle son engagement de respecter le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques. Ainsi, les postes disponibles sont proposés au regard du seul critère de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle

Pour ce faire, dans les dispositifs de mobilités internes l'entreprise Davey Bickford Enaex continue de veiller à une égalité FH dans tous les postes, notamment ceux à responsabilité et la promotion des femmes à tous les niveaux hiérarchiques.

Dans le processus de sélection des candidatures en interne, les RH et les managers s'assurent également qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme, ou inversement au moins un homme. La sélection est basée sur les compétences et elle s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances.

• Actions : Veiller en interne à recevoir tous les salariés ayant postulé à une offre interne et s’assurer que la diversité des candidats est respectée.

Objectif : Garantir une égalité des chances dans le cadre de promotions internes

Indicateurs : Nombre et % de femmes et hommes promus en interne dans chaque niveau de classification au 31/12 de l’année n + un bilan sur 4 ans.

3. LUTTE CONTRE LES DISCRIMNATIONS, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les parties signataires sont engagées à mener une politique volontaire de lutte contre les discriminations et d’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap.

• Actions : Former tous les salariés sur 3 ans tous les salariés à la lutte contre les stéréotypes.

Sensibiliser les salariés à la question du handicap, en mettant en place tous les ans une campagne d’informations à l’aide d’organismes spécialisés.

Avoir recours le cas échéant à des entreprises adaptées en fonction des besoins de l’entreprise.

Objectif : Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au sein de l’entreprise

Indicateurs de suivi :

Nbre de salariés formés aux stéréotypes au 31/12 de de l’année n + un bilan sur 4 ans.

Proportion de femmes et d’hommes en situation de handicap déclaré travaillant dans l’entreprise au 31/12 de de l’année n + un bilan sur 4.

Nombre de campagnes d’information effectuées auprès du personnel au 31/12 de de l’année n + un bilan sur 4.

4. DROIT D’EXPRESSION

L’Article L2281-1 fait état que « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ».

Action : Chaque membre de l’entreprise Davey Bickford peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire. L’objectif est ici de favoriser le droit d’expression dans l’entreprise. Des réunions d’expression seront organisées au sein de l’entreprise et elles prendront la forme suivante :

Déroulé et organisation du droit d’expression dans l’entreprise : Situer dans une perspective d’amélioration et de progrès de l’entreprise, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise. Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les rémunérations, les critiques nominatives, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Pour le personnel salarié (CDI, CDD, alternants et stagiaires)

Les réunions d'expression auront lieu sur le temps et le lieu de travail au sein d’une salle mise à disposition à cet effet. La durée de cette réunion sera de 1 heure maximum allouée sur le temps de travail sans perte de salaire (maintien des primes sur le temps de cette réunion). La participation à ces réunions se fait sur la base du volontariat. Une personne de l’équipe RH peut également assister à ces réunions pour la restitution de la réunion.

Périodicité des réunions

Les réunions, telles que prévues, auront lieu une fois par an pour chaque secteur/atelier par groupe d’environ 25 salariés. Une note de service annoncera la campagne de droit d’expression.

Secrétariat et animation de la réunion droit d'expression

En début de chaque réunion d'expression, les salariés désignent un animateur non hiérarchique.

La direction met à disposition de cet animateur une trame/matrice prévue à cet effet et qui rappelle l’objectif de la réunion.

L’animateur indique sur cette trame la date, le nom des personnes présentes et retranscrit les demandes, avis et propositions. A défaut de questions ou de

propositions, il indique simplement que la réunion s'est tenue. Cette trame sera transmise à la Direction des Ressources Humaines à l’issue de la réunion.

Réponses de la Direction

Après avoir pris connaissance des questions, avis et propositions, la direction s’engage à y répondre dans le mois en précisant les suites éventuelles qu'elle pense réserver aux propositions faites.

Une copie de cette réponse est affichée sur le panneau de la Direction pendant un mois et diffusée dans l’intranet.

Garantie d'expression

Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

La Direction des Ressources Humaines souhaite capitaliser sur les actions déjà en place en matière de droit d’expression des salariés.

Aussi, il est rappelé le dispositif existant actuellement, à savoir l’enquête interne « Climat Survey », qui a lieu de façon annuelle, pour toutes les sociétés du Groupe. Cette enquête permet aux Salariés de s’exprimer de façon anonyme sur leurs conditions de travail, le niveau d’engagement, les relations entretenues avec leur manager.

Au-delà du questionnaire qui permet de recueillir l’avis des salariés, des zones d’expressions libres sont prévues. A la suite de l’enquête, des sessions de partage de résultats sont déployées dans le cadre d’un dispositif interne appelé « Ateliers d’écoute », favorisant la prise de parole des salariés et des plans d’actions seront travaillés avec les collaborateurs afin de trouver des actions d’amélioration des conditions de travail et d’efficacité opérationnelle.

Actions : Mise en place de réunions d’expression et d’ateliers d’écoute suite à la Climat Survey.

Objectif : Permettre aux salariés de s’exprimer

Indicateurs : Nbre de réunions d’expression tenues sur un an y compris les ateliers d’écoute au 31/12 de de l’année n + un bilan sur 4.

5. TELETRAVAIL

Tous les postes au sein de l’entreprise ne permettent pas la possibilité de télétravail. Toutefois la Direction entend poursuivre la possibilité de déployer une politique de télétravail occasionnel, tel que défini dans la Charte de Télétravail et le questionnaire d’éligibilité mis en place dans ce cadre.

Actions : Faire appliquer la Charte de télétravail

Objectif : Equilibre vie familiale/ vie professionnelle.

Indicateurs : Nbre de demandes de télétravail au 31/12 de chaque année de durée de l’accord.

6. DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires sont engagées à mener une politique de droit à la déconnexion.

La Direction s’engage à communiquer sur cette thématique et à rappeler à chaque responsable hiérarchique qu’il doit être le garant du droit à la déconnexion et plus largement de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il est important de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• Spécifier le degré d’urgence des courriels envoyés,

• S’assurer de la pertinence des destinataires du courriel,

• Respecter des règles élémentaires de politesse.

Afin d’améliorer la gestion du temps, chaque manager doit veiller à :

• Planifier les réunions dans les horaires habituels du service, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients,

• Organiser les réunions en prenant en considération les plannings de présence, et de disponibilité,

• Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques en cours), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

De façon à favoriser l’exercice du droit à la déconnexion et ainsi à prévenir l’usage des outils numériques pendant les temps de repos ou les congés, il est rappelé que :

• Le collaborateur n'est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

• L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés entre 20h et 8h, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients.

• A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition.

Actions : Sensibiliser l’ensemble des salariés, dont les managers et la Direction, sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques et des actions de sensibilisation lors des réunions managers.

Objectif : Garantir le droit de ne pas répondre aux emails et appels téléphoniques durant les congés et jours de repos.

Indicateurs : Nombre de sensibilisations effectuées sur le droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques au 31/12 de chaque année de durée de l’accord.

En cas de difficulté par rapport au droit à la déconnexion, tout salarié peut saisir un membre de la Direction des Ressources humaines auquel le salarié peut exposer les difficultés qu’il rencontre. La Direction des Ressources Humaines étudiera les solutions à mettre en place.

7. CHARGE DE TRAVAIL

Les parties souhaitent rappeler l’importance d’un dialogue constant sur la charge de travail entre le salarié et son manager, qui doit mettre en place les conditions d’expression sur ce sujet.

Ainsi, le manager doit s’assurer que le salarié dispose des moyens de réaliser son activité professionnelle.

La culture du « Feed back » devra développer la régularité des échanges entre salarié et managers, et donc favoriser des points réguliers sur la charge de travail.

Dans le cadre des évaluations professionnelles, il est rappelé l’importance de privilégier la définition d’objectifs clairs, atteignables, adaptés à la nature de l’activité, définis dans le temps et limités en nombre.

La charge de travail et les objectifs d’un salarié doivent être adaptés à son temps de travail, lors de l’entretien d’évaluation un échange doit avoir lieu entre le manager et le salarié sur la charge de travail et sur le respect du droit à la déconnexion, un entretien spécifique étant possible à la demande du salarié ou du manager.

En cas de difficulté par rapport au droit à la charge de travail, tout salarié peut saisir un membre de la Direction des Ressources humaines auquel il peut exposer les difficultés qu’il rencontre. La Direction des Ressources Humaines étudiera les solutions à mettre en place avec le manager concerné.

Actions : S’assurer que la charge de travail ait bien été examiné annuellement par les managers. La charge de travail est à évaluer en fonction de la fiche de description de poste.

Objectif : Equilibre vie familiale/vie professionnelle.

Indicateurs : Nombre de recours à la Direction des RH au 31/12 de de l’année n + un bilan sur 4.

8. PREVENTION ET TRAITEMENT DES SITUATIONS DE VIOLENCES ET DE HARCELEMENT AU TRAVAIL

L’entreprise Davey Bickford s’engage à offrir à ses salariés un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect, dignité et équité.

Le Code de conduite du Groupe Enaex rappelle que les valeurs de respect doivent aussi guider les actions, décisions et comportements des salariés. Afin que chacun puisse travailler dans un

environnement respectueux, il est demandé à chaque salarié d’appliquer les normes les plus rigoureuses en matière de comportement professionnel et de faire part de ses inquiétudes

concernant tout comportement susceptible de ne pas respecter ces normes, que le salarié soit plaignant ou témoin.

Ainsi l’entreprise Davey Bickford se montre particulièrement attentive à ce qu’aucun sujet touchant au respect de la personne humaine ne soit pas passé sous silence.

Pour cela, elle est déterminée à continuer à changer les comportements et à prendre des mesures nécessaires en cas de comportements inappropriés : ces comportements vont du manque de respect répété au harcèlement moral et à l’agression physique, de l’agissement sexiste au harcèlement sexuel et à l’agression sexuelle, ces comportements pouvant être ou non discriminatoires.

Elle s’engage à développer la prévention grâce à des mesures régulières de sensibilisation des salariés et des managers.

En cas de difficulté par rapport à des situations de violences ou de non-respect quel qu’il soit, tout salarié peut saisir un membre de la Direction des Ressources humaines auquel il peut exposer les difficultés qu’il rencontre. Le service des RH mènera l’enquête nécessaire pour comprendre ce qui s’est passé, et pourra en cas de harcèlement mettre en place une commission d’enquête avec les référents harcèlement et l’infirmière du site.

Actions : Formation aux RPS de toute la ligne managériale et tout nouvel entrant en tant que manager.

Objectif : Prévention des RPS.

Indicateurs : Nombre de recours à la Direction des RH au 31/12 de de l’année n + un bilan sur 4.

Bilan des formations : nbre de managers formés au 31/12 de de l’année n+ un bilan sur 4.

9. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors de l’information/consultation sur la Politique Sociale.

10. ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

11. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’appliquera aux exercices 2022 à 2025.

12. REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

13. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du Travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

14. NOTIFICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet d’une publicité au terme du délai d'opposition.

15. MODALITES DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Héry, le 16 mars 2022, en 7 exemplaires originaux :

XXX Délégué Syndical CFE-CGC		XXXX Délégué Syndical CFDT
XXXX Déléguée Syndicale CFDT		XXXX Directrice des RH
XXXXX Directeur des Operations