AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF

D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE BMW FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société BMW France, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 2.805.000,00 euros, dont le siège social est sis 5, rue des Hérons, MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, 78886 SAINT-QUENTIN-EN-YVELINES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 722 000 965, représentée par Monsieur -, Président du Directoire et Monsieur -, Responsable des Ressources Humaines.

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives soussignées :

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

En concertation avec le CSE, la société et ses partenaires sociaux ont décidé de modifier les modalités d’exécution du télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Le présent avenant a par conséquent pour objet de réviser l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail signé le 15 décembre 2017.

Le présent avenant annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur et pour une durée indéterminée, l’accord collectif précité du 15 décembre 2017.

Ce dispositif a pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs notamment dans le cadre de la conciliation vie professionnelle et familiale.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – BENEFICIAIRE

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés, alternants et stagiaires embauchés par la Société BMW France.

ARTICLE 2 – TELETRAVAIL

2.1. Définition selon L’article L. 1222-9 du code du Travail

I - Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II - L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;

6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

III -Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

2.2. Modalités d’application

Le télétravail à domicile ou en tiers-lieu pourra être exercé sur la base d’un forfait mensuel avec un rythme de télétravail pouvant aller :

CDI / CDD à temps complet :

• Jusqu’à 12 jours maximum, fractionnables en demi-journées, avec 6 jours consécutifs maximum.

CDI / CDD à temps partiel :

• De 81 à 99% : jusqu’à 11 jours maximum, fractionnables en demi-journées, avec 6 jours consécutifs maximum ;

• De 71 à 80% : jusqu’à 10 jours maximum, fractionnables en demi-journées, avec 6 jours consécutifs maximum ;

• De 61 à 70% : jusqu’à 8 jours maximum, fractionnables en demi-journées, avec 6 jours consécutifs maximum ;

• De 51 à 60% : jusqu’à 7 jours maximum, fractionnables en demi-journées, avec 6 jours consécutifs maximum ;

• Inférieur ou égale à 50% : 0 jour de télétravail.

Femmes enceintes :

Dans la mesure du possible, la Direction veillera, si nécessaire, à rendre les emplois des femmes enceintes intéressées par le télétravail, éligibles au télétravail les derniers mois précédant le début de leur congé maternité.

Alternants / Stagiaires :

• Jusqu’à 6 jours maximum, fractionnables en demi-journées, avec 3 jours consécutifs maximum.

Le dispositif ci-dessus est ajusté en fonction de l’ancienneté du collaborateur (cf. article 4.2).

A ce titre, les situations suivantes ne relèvent pas du présent dispositif :

• Travail en déplacement depuis d’autres sites du BMW Group ;

• Mobilité pour motif professionnel (déplacements, rendez-vous clients, fonctions itinérantes…) ;

• Télétravail exceptionnel à la demande de la Direction dans les cas indiqués à l’article 4.5 ci-après. ;

• Télétravail résultant d’une recommandation de la médecine du travail.

ARTICLE 3 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur continue à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, notamment en termes d’exercice des droits collectifs, de santé et sécurité, d’activités sociales, de politiques d’évaluation, que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

ARTICLE 4 – DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL ET RÉVERSIBILITÉ

Il est rappelé que le télétravail ne peut être imposé, sauf hypothèse relevant d’un évènement exceptionnel tel que précisé à l’article 4.5 ci-après (Cf. Pandémie de la COVID-19, etc.).

4.1. Eligibilité à la situation de télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel (sous réserve, comme indiqué à l’article 2.2 ci-dessus, de leur durée du travail) et aux stagiaires / alternants qui sont autonomes dans la réalisation de leurs missions, et dont une partie au moins des activités :

• Peut-être techniquement exercée à distance ;

• Ne nécessite pas d’interactions physiques au quotidien, ou une présence permanente dans les locaux de la Société ;

• Ne nécessite pas de manipuler des données sensibles ou critiques au quotidien, non manipulables hors site ;

• Peut être assurée en télétravail sans entraver le fonctionnement du service et du travail en équipe. A cet effet, le responsable hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de son équipe.

Cependant des restrictions liées à la sécurité des données, à des contraintes informatiques ou de débit internet pouvant limiter/supprimer l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste au télétravail.

L’éligibilité d’un poste au télétravail apparaitra sur chaque publication d’une offre interne de BMW Group France d’ici à la fin de l’année 2022.

4.2. Ancienneté et statut

L’ensemble des collaborateurs en CDI, CDD, alternants et stagiaires est éligible au télétravail. Sa mise en œuvre sera cependant progressive pour les nouveaux collaborateurs intégrant la Société sous le format suivant :

• CDI et CDD :

• 1^er mois : 0 jour de télétravail

• 2^ème mois : 6 jours maximum de télétravail (50% du dispositif)

• A partir du 3^ème mois : dispositif prévu à l’article 2.2 ci-dessus

• Alternants et Stagiaires

• 1^er mois : 0 jour de télétravail

• 2^ème mois : 3 jours maximum de télétravail (50% du dispositif)

• A partir du 3^ème mois : dispositif prévu à l’article 2.2 ci-dessus

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés sera défini par le manager et pourra inclure des périodes de présence obligatoire sur site pour acquérir les compétences nécessaires à la mission.

Ce dispositif pourra être adapté en cas de mobilité interne à la Société et inter-entités.

4.3. Modalités d’accès des télétravailleurs handicapés au télétravail

Les demandes de télétravail émanant de collaborateurs en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

4.4. Procédure de demande télétravail par le collaborateur

Afin de permettre à la Société d’assurer le suivi du dispositif, la demande de télétravail en plage de journée ou de demi-journée est à l’initiative du collaborateur et doit être formulée, quelle que soit la fonction, via le portail ZADIG (ADP) dans la rubrique Gestion des Temps et des Activités (GTA). Le collaborateur doit recueillir la validation de son manager pour chaque journée ou demi-journée de télétravail posée.

Un délai de prévenance d’au moins 48 heures (hors week-end et jours fériés) sera respecté par le collaborateur pour poser sa demande et le manager devra donner sa réponse au plus tard 24h avant le jour de télétravail. Le refus d’une demande doit répondre au principe du bon fonctionnement de l’activité appréciée par le manager au regard des impératifs de l’équipe. Les critères de refus d’une demande devront être spécifiés par le manager.

4.5. Recours au télétravail exceptionnel à la demande de la Direction

Conformément à la règlementation en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de perturbation générale des moyens de transport, d'évènement climatique majeur ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ce dispositif sera mis en place après information des collaborateurs par tous moyens appropriés en fonction des circonstances.

4.6. Réversibilité

Le présent accord définit 3 formes de réversibilité :

• La réversibilité occasionnelle

A la demande du supérieur hiérarchique, une journée de télétravail pourra être annulée si une situation le justifie, notamment pour des raisons telles que l’absence des collègues de travail du service, un problème technique, une réunion de travail ou une urgence nécessitant la présence physique du télétravailleur au sein de la Société.

La demande d’annulation de la journée de télétravail devra être formulée par le supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance d’1 jour calendaire, soit 24 heures (hors week-end et jours fériés).

En cas d’annulation et de report de journées de télétravail, celles-ci devront rester dans le cadre du forfait mensuel défini ci-dessus.

• La réversibilité temporaire

A la demande du supérieur hiérarchique, le télétravail pourra être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe (congés, maladie, sous-effectif,…) ou en cas de non-respect du présent avenant. Cette suspension temporaire ne donnera pas lieu au report des journées de télétravail non utilisées.

La demande de suspension temporaire du télétravail devra être formulée par le supérieur hiérarchique par courriel dans le respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

• La réversibilité définitive

A la demande du supérieur hiérarchique, il pourra être définitivement mis fin au télétravail. Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique ou le représentant de l’entreprise devra notifier au collaborateur par lettre recommandée ou remise en mains propres, sa volonté de mettre un terme au télétravail moyennant un préavis de 14 jours calendaires.

L’interruption du télétravail à la demande du supérieur hiérarchique pourra notamment reposer sur les motifs suivants :

• Dégradation des conditions techniques d’exercice du télétravail ;

• Dégradation de la performance du collaborateur ;

• Indisponibilité récurrente ;

• Modification de l’organisation de l’équipe ;

• Non-respect des clauses définies dans le présent accord ;

• Tout autre motif justifié.

  ARTICLE 5 – LIEU(X) D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

5.1. Lieu(x) de télétravail

Le travail à distance peut être réalisé au domicile habituel du télétravailleur ou depuis un tiers-lieu n’importe où en France, à la convenance du collaborateur.

Le travail à distance à l’étranger est autorisé à condition que la demande ait été expressément formulée par écrit par le collaborateur et expressément acceptée par écrit par le manager. Dans ce contexte, il appartient au collaborateur de prendre connaissance de la législation applicable auprès des autorités et des organismes de protection sociale.

Quel que soit le lieu de télétravail, le collaborateur est informé que l’employeur se réserve le droit de lui demander de rejoindre son site de rattachement sous 1 jour, soit 24 heures à l’avance.

5.2. Aménagement et conformité du lieu de télétravail

En formulant sa demande de télétravail via la GTA, le collaborateur s’engage à pouvoir télétravailler dans les meilleures conditions pour assurer sa mission. Il dispose, de ce fait de :

• Une connexion Internet haut-débit (supérieur à 2Mo) offrant une fiabilité et une performance compatible avec l’utilisation des applications nécessaires à son activité ;

• Installations électriques conformes aux normes de sécurité en vigueur ;

• Un environnement de travail confortable et propice au travail et à la concentration.

En cas d’impossibilité technique de se connecter à son poste de travail et à défaut de solution par le service d’assistance technique dans un délai raisonnable, le salarié doit immédiatement et par tout moyen en informer son manager. Il devra convenir avec lui des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Toutefois, si aucun accord permettant de maintenir le télétravail n’est trouvé avec le supérieur hiérarchique, le collaborateur devra s’engager à revenir sur site sans délai ou à déposer un congé payé ou un RTT.

5.3. Frais de fonctionnement

Les collaborateurs en CDI dès l’activation à 100% du dispositif télétravail, soit à partir du 3^ème mois, peuvent bénéficier d’une prise en charge de 50% des factures d’équipement plafonnée à 200€ TTC tous les trois ans. La déclaration des factures de moins de trois ans sera réalisée en une seule note de frais au travers de l’application comptable dédiée.

Les investissements devront correspondre à la liste ci-après : bureau de travail, chaise de travail, clavier, écran, souris, casque, imprimante, lampe de bureau, support d’ordinateur, équipement ergonomique (ex. tapis de souris, repose poignets, repose pieds). Tout autre achat de matériel devra être préalablement soumis à validation des Ressources Humaines et de la Comptabilité.

5.4. Assurance

En formulant sa demande de télétravail dans la GTA, le collaborateur s’engage à télétravailler dans un lieu couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence du collaborateur.

5.5. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Il est convenu que l’exercice de l’activité de télétravail n’interfèrera pas avec la vie privée du collaborateur. En dehors des plages de disponibilité visées dans les règlements intérieurs des établissements de BMW France, le collaborateur s’engage à assurer l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Il est rappelé que le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion durant les temps de repos obligatoires.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

En cas d’accident pendant les horaires de télétravail et sur son lieu de télétravail, le lien professionnel sera présumé. Le collaborateur devra alors en informer dès que possible son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

La Société s’engage à respecter la réglementation en vigueur en matière de protection des données à caractère personnelles.

ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

6.1. Temps de travail en télétravail

En télétravail, le collaborateur organise son temps de travail dans le respect des règles en vigueur au sein de la Société, et des dispositions prévues à son contrat de travail. En tout état de cause, le télétravail ne modifie pas la durée de travail du télétravailleur.

Le manager veille au respect des temps de travail et de repos de ses collaborateurs en télétravail notamment au travers du suivi des compteurs horaires des collaborateurs. A ce titre, une solution de pointage à distance sera déployée progressivement d’ici à la fin de l’année 2022.

Comme prévu dans l’accord sur le temps de travail applicable dans l’entreprise, une validation préalable formelle par le manager est requise pour la réalisation d’heures supplémentaires.

Il est convenu de respecter des plages horaires minimales pendant lesquelles le collaborateur sera impérativement joignable par les moyens de communication mis à sa disposition par la Société, telles que prévues dans les règlements intérieurs des établissements de BMW France.

Pour les collaborateurs Cadres autonomes, ces horaires de disponibilité ne sont pas des horaires de travail stricto sensu puisqu’ils se voient décompter le temps de travail en jours.

6.2. Réalisation et évaluation du travail

Durant les journées de télétravail, le collaborateur s’engage à effectuer personnellement le travail demandé, selon les mêmes modalités que celles applicables au travail réalisé en entreprise. Son activité reste appréciée par son supérieur hiérarchique dans les conditions habituelles.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur doit se rapprocher de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.

6.3. Charge de travail 

Le collaborateur communiquera à son supérieur hiérarchique l’avancement de ses travaux. A cette occasion, sa charge de travail pourra être réajustée si nécessaire. Il devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

6.4. Maintien du lien social

Le risque d’isolement du télétravailleur est limité du fait du cadre existant et des moyens de contrôle en place. Il est décrit et traité dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (D.U.E.R.P.) établi par la Direction des Ressources Humaine.

Cependant les parties au présent avenant soulignent l’importance d’une bonne organisation du télétravail au sein de l’équipe pour permettre au télétravailleur de :

• Rester impliqué dans l’entreprise ;

• Conserver les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.

Le télétravailleur assiste aux réunions pour lesquelles sa présence est nécessaire.

Il appartient au télétravailleur qui ressentirait un isolement d’en informer son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail.

Article 6.5 : Droit à l'information syndicale

Compte tenu de la baisse de présence sur site des collaborateurs avec le développement du télétravail, les collaborateurs pourront accéder à l'information et à la communication syndicale.

Par conséquent, chaque organisation syndicale représentative présente dans l'entreprise disposera d'un espace dans l'intranet lui permettant de déposer et de stocker ses communications. Le choix de l’emplacement relève de l’entreprise. Il sera néanmoins réalisé en coordination avec les représentants de l’organisation syndicale représentative.

ARTICLE 7 – MOYENS MIS A DISPOSITION

7.1. Matériel et outils mis à disposition

Il sera fourni à tout collaborateur entrant dans le dispositif télétravail, l’équipement informatique mentionné ci-après :

• Un ordinateur portable ;

• Une clé VPN / Token pour accéder aux serveurs informatiques de la Société ; 

• Une souris ;

• Un clavier ;

• Un casque ;

• Un filtre de confidentialité (sur demande du collaborateur) ;

• Des logiciels de communication (ex. Skype).

Si l’un de ces équipements est manquant ou défaillant, le collaborateur devra en exprimer la demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le collaborateur s’engage à contacter sans délai le Service Informatique de la Société afin d’assurer la commande et la mise à disposition du matériel. La liste de matériel fourni par l’entreprise pourra être revue suivant les nécessités de sa fonction.

7.2. Modalités de mise à disposition

La Société prend à sa charge les frais liés à l’utilisation (hors coût et charges liés aux locaux), l’entretien, la réparation, voire le remplacement du matériel et des outils précédemment indiqués.

La Société reste propriétaire de l’ensemble du matériel professionnel mis à la disposition du salarié en télétravail. Le collaborateur s’engage à le maintenir en état et à le restituer sans délai en cas d’interruption du télétravail ou de départ de la Société. En cas de détérioration, perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à la Direction dans les plus brefs délais en fournissant toutes les pièces justificatives nécessaires. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci sera réalisée dans les locaux de la Société.

7.3. Utilisation du matériel et des outils 

Du fait de cette nouvelle organisation, l’obligation de confidentialité se voit renforcée. Le salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la Société.

Il bénéficiera d'une assistance technique téléphonique en cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement de ces outils : IT-SUPPORT-France@bmw.fr / 01 30 03 20 20.

Article 8 : Dénonciation ou révision du présent avenant

Le présent avenant pourra faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision par l'une ou l'autre des parties signataires.

Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sous réserve du respect d'un délai de préavis de 3 mois.

En cas de nouvelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles plus favorables, les signataires du présent avenant s'engagent à se réunir dans les trois mois pour étudier les nouvelles dispositions et, le cas échéant, amender l’avenant.

Article 9 : DURÉE DE L’ACCORD

9.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.

9.2. Suivi du présent accord

Une commission de suivi est mise en place afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent avenant et cela dès la première année.

La commission pourra être amenée à se réunir à l'initiative de la partie la plus diligente.

Cette commission est composée de chaque délégué syndical représentatif qui peut se faire assister d’une personne titulaire ou suppléante du CSE et d'un membre de la DRH qui peut, également, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d'enrichir les sujets traités.

Elle ne se substitue pas aux missions des autres instances représentatives du personnel.

Les indicateurs suivants seront mis à disposition de la Commission :

• Nombre de salariés éligibles ;

• Nombre de télétravailleurs par site, âge, sexe, statut (cadre ou non cadre), ancienneté ;

• Nombre de salariés en télétravail au titre des populations sensibles ;

• Nombre de refus et motifs des refus ;

• Nombre moyen de jours télétravaillés par établissement sur la population éligible ;

• Nombre de jours télétravaillés sur l'année par établissement sur la population éligible ;

• Nombre de fin anticipée de télétravail ;

• Plan et mesures d'accompagnement des salariés et managers ;

• Evaluation des risques spécifiques associés au télétravail.

En amont de la réunion, la Commission pourra demander la communication d’autres informations complémentaires et nécessaires au suivi du présent avenant. Ces éléments pourront être déclinés sur justification de la Société.

9.3. Formalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 5 du Code du travail, l’avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. De plus, un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.

Il sera diffusé sur l’Intranet de la Société.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 08/02/2022.

En cinq (5) exemplaires dont un (1) pour chacune des parties, deux (2) pour la DREETS dont une (1) version sur support papier signée des deux parties et une (1) version sur support électronique et un (1) pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Pour la Société BMW France,

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Président du Directoire Délégué Syndical -

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Responsable Ressources Humaines Délégué Syndical -