Accord d'entreprise "TELETRAVAIL" chez AMPHENOL ANTENNA SOLUTIONS - JAYBEAM WIRELESS SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL (Article L.1222-9 du Code du travail)

Entre :

La société JAYBEAM WIRELESS SAS, au capital de 1 064 000 €, dont le siège social est situé au 847 Chemin du Roy, ZI La Boitardière, 37400 AMBOISE ;

RCS Tours 722 003 241;

Ci-après dénommée l’Entreprise et représentée par XXXXXXXXXX, XXXXXXXX,

d’une part,

Et :

XXXXXXXXXXXXX,

XXXXXXXXXXXXX,

PREAMBULE

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit au télétravail en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Ils indiquent une nouvelle organisation du travail ou le collaborateur n’est plus présent au sein des locaux mais travail depuis son domicile ou tout autres lieux qu’il trouve adéquat à une bonne situation de travail.

Article 1 : Cadre juridique - définition

Il y a lieu d’entendre par :

• Télétravail : forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuel et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Chez xxxxxx nous distinguons deux types d’organisation du télétravail.

Les télétravailleurs réguliers qui par leurs fonctions ne peuvent être présent régulièrement sur le site d’Amboise et sont donc définit comme télétravailleur dans leur contrat de travail et ne sont donc pas soumis au présent accord.

Le télétravail à la demande qui est une possibilité offerte aux collaborateurs qui le souhaitent selon le principe du volontariat de travailler en dehors des locaux de l’entreprise par journées, sans récurrence hebdomadaire (ex : tous les mardis) et sous condition de validation par le manager.

Article 2 : Principe du volontariat

L’organisation spécifique du travail qu’est le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande appartient exclusivement au collaborateur, sauf circonstance exceptionnelles pour lesquelles sa mise en œuvre serait un moyen d’assurer la continuité de l’activité ainsi que le bien être des collaborateurs.

Article 3 – Eligibilité du poste de travail

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et l’autonomie.

Est dès lors éligible au télétravail le collaborateur :

- ayant une ancienneté supérieure à 6 mois en raison du fait qu’il est nécessaire de connaître les contours de son poste de travail ainsi que l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir solliciter le télétravail ;

- ayant une certaine capacité d’autonomie dans l’exercice de sa fonction ;

- occupant un poste de travail pour lequel le travail à distance est compatible, notamment avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

- occupant un poste de travail dont les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et/ou externes ne nécessitent pas une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise pour répondre à certaines demandes ou à des aléas

- etc.…

Concernant les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur formation. A ce titre, le télétravail ne sera pas considéré comme une façon de travailler particulière, telle que décrit dans le préambule. Pour eux, le télétravail peut être une réponse ponctuelle, exceptionnelle, à une problématique particulière rendant très aléatoire la venue sur le lieu de travail.

Un autre critère pour faire du télétravail est de disposer des outils permettant effectivement la mise en œuvre du télétravail : PC portable, téléphone, et un accès internet de bonne qualité.

Les parties souhaitent préciser que les journées télétravaillées ne doivent pas être utilisées à des fins de travail collaboratif mais prioritairement centrées sur l’exécution d’un travail de fond pour lequel un niveau de concentration conséquent est requis.

Article 4 – Formalisation de la demande

Avant la 1ère demande, les collaborateurs intéressés devront solliciter leur manager pour un entretien. Cet échange est indispensable dans la mesure où une nouvelle organisation du travail se met en place. Cela permettra de faire le point sur l’éligibilité du poste, et sur les conditions de travail du collaborateur sur son lieu de télétravail.

Le salarié devra informer ses collègues de travail direct et badge virtuellement le jour-là.

Article 5 – Prise de décision par le manager

Les questions que le manager doit traiter pour formuler une réponse :

	LA PERSONNE	A-t-elle suffisamment d’ancienneté dans son poste ?
		A-t-elle suffisamment d’autonomie démontrée ?
		Une expérience précédente de télétravail a-t-elle été concluante ?
	LE POSTE	L’équipement informatique existant permet-il le télétravail ?
		La personne dispose-t-elle d’un équipement à la maison rendant possible le travail à distance ?
		Les missions assumées sont-elles compatibles avec le télétravail ?
	LA JOURNEE	La journée est-elle compatible avec l’agenda du service, les présences, absences des collègues ?

Article 6 – Rappel du principe de confiance mutuelle / droit à la déconnexion

Il convient d’affirmer le principe selon lequel l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Comment favoriser cette confiance ? Il est important que le collaborateur envisage sa journée en télétravail comme une journée de travail normale. Ce qu’il aurait fait sur son lieu de travail, il doit le réaliser sur sa journée en télétravail. Cela oblige à une transparence, mais pas du contrôle à outrance. Si un manager est capable de savoir si son collaborateur est productif au travail, il doit être en mesure de le savoir en télétravail, surtout sur des prises ponctuelles.

Les personnes doivent rester joignables (mails, outils de visioconférence, téléphone). Mais il ne faut pas oublier qu’un des avantages du télétravail est la possibilité de réaliser des tâches demandant une forte concentration dans un environnement plus au calme que le bureau. C’est pourquoi, une partie de la journée, pourra se faire en statut « hors connexion », et les appels n’être pris qu’en cas d’urgence. Ce point sera à aborder entre le collaborateur et son manager.

Dans tous les cas, les collaborateurs doivent avoir au préalable pris connaissance de l’accord sur le droit à la déconnexion.

Article 7 – Nombre de journées ouvertes en télétravail

Le nombre de journées pouvant être effectuées en situation de télétravail est d’un maximum de 21 journées sur l’année civile avec un maximum de deux jours par semaine et 4 par mois répartis comme suit :

• 3 lundi

• 6 mardi

• 3 mercredi

• 6 jeudi

• 3 vendredi

Ce nombre de 21 jours maximum est susceptible d’être dépassé si les circonstances le justifient et sous condition de validation avec le manager.

La prise de ces journées doit être compatible avec les contraintes du service, qui peuvent être différentes dans chaque service. C’est pourquoi c’est au manager concerné de s’assurer que la prise ne se fait pas sur une journée dédiée à la réunion d’équipe, ou si cela ne nuit pas à l’avancée de projets.

Article 8 – Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est à la discrétion du collaborateur, cela peut être le domicile ou tout autre lieu pouvant remplir les conditions d’une journée optimale hors de l’entreprise.

Article 9 – Modalités de prise

Le collaborateur souhaitant positionner une journée de télétravail devra le faire par e-mail en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Le responsable hiérarchique du collaborateur pourra refuser ou annuler la prise d’une journée de télétravail pour des raisons liées notamment au bon fonctionnement du service ; par exemple, lorsque d’autres collaborateurs du service auront déjà positionné une journée de télétravail ou lorsqu’une réunion importante devra se dérouler la journée choisie.

Article 10 – Organisation du télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi l’organisation du temps de travail applicable au collaborateur dans les locaux de l’entreprise conformément aux règles et aux accords collectifs d’entreprise en vigueur sera celle applicable dans le cadre du télétravail y compris concernant les heures supplémentaires.

Eu égard aux spécificités du travail à distance et pour un souci d’organisation du service, il sera fixé des plages horaires en correspondance avec les horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

De plus, le collaborateur (hors forfait jours) en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée.

6h30 9h30 15h30 20h

Plage fixe

Plage variable Pause méridienne Plage variable

(de 45 mn à 1h30)

Le collaborateur en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée.

Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise

En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le collaborateur devra avertir son manager et compenser son temps d’absence, sans que cela ne déclenche d’heure supplémentaire et ne désorganise le travail des autres collaborateurs.

Si une certaine liberté est de mise quant à l’organisation du temps de travail sur la journée, il est rappelé que le télétravail ne consiste pas à s’affranchir des règles de base en matière de temps de repos journalier. Ainsi, une journée de travail qui serait morcelée pour se terminer tard dans la nuit est à proscrire.

Article 11 – Moyens mis à disposition

Le collaborateur en situation de télétravail dispose déjà des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. En annexe 1 est dispensé quelques conseils issue du groupe de travail formé sur le sujet.

Et comme indiqué plus haut, un des prérequis pour bénéficier du télétravail est de disposer :

• d’un ordinateur portable professionnel

• d’un téléphone portable professionnel (si les missions le requièrent)

• d’une imprimante (si les missions le requièrent).

Article 12 – Compatibilité du domicile à la situation du télétravail

Le collaborateur devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de l’installation électrique de son domicile et de la qualité de son abonnement internet.

Article 13 – Indemnisation

Aucune indemnisation n’est prévue. Il s’agit d’un mode d’organisation à la demande du salarié, ponctuelle (aucun caractère de régularité), et le lieu de travail en télétravail peut être différent du domicile.

Cette situation est à distinguer des télétravailleurs qui existent dans la société et qui sont indemnisés selon des règles spécifiques.

Aucun frais de déplacement ne pourra être prise en pendant les jours télétravaillés.

Pour les personnes bénéficiant des tickets restaurants, la journée de télétravail ne donne pas lieu à minoration du nombre de tickets restaurants alloués.

Article 14 – Santé et sécurité

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur en télétravail et durant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai l’employeur de cet accident.

Article 15 – Protection des données

Le salarié est responsable de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 16 : Durée de l’accord / Clause de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er novembre 2020.

En cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord, nécessitant une adaptation de ses clauses, les parties conviennent que des négociations à l’initiative de l’entreprise devront être lancées dans le mois suivant ces modifications.

A l’occasion de la négociation annuelle, l’entreprise fournira les indicateurs relatifs à la durée effective et à l’organisation du travail aux organisations syndicales et au comité sociale économique, afin de dresser un bilan annuel sur l’application du présent accord.

Au cours de la validité du présent accord, les parties s’entendent sur la possibilité de revoir annuellement les conditions de celui-ci. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, au cours des 6 mois avant la date anniversaire du présent accord, accompagnée du projet de révision proposé. Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois suivant présentation de la demande motivée ; toute modification du présent accord devant faire l’objet d’un avenant, dans les conditions de dépôt et publicité définies à l’article 9.

A son terme, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 17 – Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er novembre 2020.

Article 18 – Dépôt/Publicité

Après signature par les organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DIRRECTE d’Indre et Loire.

Une copie sera également remise par l’employeur au greffe du conseil de Prud’hommes de Tours.

Fait à XXXXX, le 28 octobre 2020

En 3 exemplaires originaux

Pour XXXXXXXXXXXXXXXX Pour XXXXXXXXXXX

XXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Pour XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX

Annexe 1 : Guide du télétravailleur

Le télétravail offre l’opportunité de travailler à distance. Il faut, cependant, garder à l’esprit que nous sommes en situation de travail.

• Il est indispensable d’avoir un espace de travail dédié, travailler sur son lit ou sur son canapé devant la télévision n’est pas une situation optimale.

Nous savons que tous les logements ne permettent pas d’avoir une pièce où aménager son bureau, nous comptons donc sur vous pour vous installer dans les meilleures conditions.

• Il est également important de garder les mêmes rituels qu’en venant sur site ; cela évite les confusions si une vidéoconférence arrive à l’improviste.

• Le télétravail permet l’aménagement des horaires, à faire valider avec votre manager avant d’effectuer votre mission à distance. Dans l’idéal veillez à effectuer vos horaires de travail habituel.

• Pensez à communiquer avec votre manager et les équipes sur la mission a réalisé lors de votre journée de télétravail, vos objectifs et vos indisponibilités prévue dans la journée.

• N’oubliez pas de faire des pauses pendant votre journée, pause-café et déjeuner. Cela vous permet de rester attentif et concentré toute la journée.

Nous vous demandons d’avoir pris connaissance de l’accord sur le droit à la déconnexion au préalable. Le télétravail ne veut pas dire travail de nuit ou heures supplémentaires. Merci de respecter le temps de travail en entreprise et votre temps de repos quotidien.

Nous vous souhaitons une agréable expérience de télétravail.