ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES BUT

ENTRE LES SOUSSIGNEES

Les sociétés BUT entrant dans l’UES, Représentée par Monsieur …….en sa qualité de Directeur Général Ressources Humaines.

D’une première part

ET

Monsieur …………

Pour le syndicat CFDT

Monsieur …………

Pour le syndicat CFTC

Monsieur …………….

Pour le syndicat CGT

Monsieur …………………….

Pour le syndicat FO

D’autre part

Sommaire

Préambule 3

Article 2 - Objet de l'accord 4

Article 3 – egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 4

3-1 : Embauche 5

3-2 : la formation professionnelle 7

3-3 : acces a la promotion professionnelle en lien avec la qualification et la classification 8

3-4 : la remuneration 9

3-5 : les conditions de travail et d’emploi 11

3-6 : l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION………………………………………………………………………………4…………………………………13ARTICLE 4 - DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE…………………………………………..204-1 : LES CANAUX DE COMMUNICATION…..……..………………………………………………………….204-2 : MISE EN PLACE DE RITES MANAGERIAUX……………………………………………………..……..214-3 : PROTECTION DU LANCEUR D'ALERTE…………………………………………………………………..23ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION……………………………………………………………………….23ARTICLE 6 - MESURES RELATIVES A LA MOBILITE DES SALARIES…………………………………..24ARTICLE 7 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL………………………………………………………………..….247-1 : le renouvellement de la demarche de prevention……………………………………257-1-1 : DES MOYENS ORGANISATIONNELS…………..……………………….………………………………257-1-2 : DES MOYENS DE PROTECTION…………………………………………………………………..………267-1-3 : DES OUTILS DE PREVENTION………………………………………………………………………………267-2 : LA FORMATION…………………………………………………………………………………………………….27ARTICLE 8 - SUIVI DE L'ACCORD………………………………………………………………….………………..27ARTICLE 9 - DUREE DE L'ACCORD ET MISE EN ŒUVRE………………………………………………….27ARTICLE 10 - PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD…………………………………………….……………28annexe 1 - LISTE DES ETABLISSEMENTS………………………………………………………………………30Annexe 2 - Guide de bon usage des outils numériques professionnels de communication…………………………………………………………………………………………………31

Préambule

Par le biais du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail. Cet accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et plan d’action unilatéral portant sur le même thème.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

La Direction rappelle son engagement en faveur d’une application légitime du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives soulignent leur volonté commune de développer ce principe en favorisant la mixité et la diversité et en luttant contre toutes les formes de discrimination.

Dans une actualité forte où sont mis en place de plus en plus de dispositifs pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans des contextes privés parfois difficiles (mesures en faveur des victimes de violences conjugales, allongement des congés liés au décès d’un enfant…), les parties entendent également mettre en avant l’importance de la qualité de vie au travail dont cette recherche d’équilibre est au cœur.

Plus largement, comme le précise l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, cette dernière peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, l’ergonomie, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le degré d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation des acquis professionnels et personnels par une formation qualifiante et une évolution de carrière.

La qualité de vie au travail engage l’appartenance du salarié à un collectif comme lieu de dialogue professionnel, de formation, d’une identité et de respect des acquis collectifs. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail comme facteur de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et les autres objectifs et contraintes de sa gestion, l’ensemble constituant la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Les parties considèrent qu’il s’agit d’un levier important pour le développement de l’entreprise. Le présent accord a donc vocation à préserver pour chaque salarié un environnement de travail respectueux.

Dès l’ouverture des négociations, l’entreprise s’est engagée à intégrer le thème des conditions de travail dans l’accord sur la qualité de vie au travail. L’ANI du 10 décembre 2020 aborde les différents thèmes des conditions de travail et prévoit une évolution en intégrant les conditions de travail dans la négociation sur la qualité de vie au travail, qui deviendrait la « Qualité de Vie au Travail et les Conditions de Travail » (QVCT) sous réserve du dispositif législatif qui sera mis en œuvre. L’accord négocié ci-après suit cette logique en prévoyant des mesures portant sur ce thème.

Il est rappelé qu’il a été conclu un accord collectif en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées le 20 décembre 2019, ainsi que deux accords collectifs sur le remboursement des frais de santé le 8 décembre 2017 et sur le contrat responsable au 1^er janvier 2020.

Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 9 septembre 2020, 19 novembre 2020, 11 décembre 2020, 14 janvier 2021, 5 février 2021, 1^er avril 2021 et 27 mai 2021, les parties signataires conviennent ce qui suit,

Article 1 – CHAMP d’application DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable aux établissements composant l’UES BUT.

La liste exhaustive de ces établissements à la date de signature du présent accord, sera jointe en annexe 1.

Il a vocation à s’appliquer également aux nouveaux établissements qui entreraient dans le périmètre de l’UES BUT, pendant la durée d’application de l’accord.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à définir des mesures concrètes et des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’articulation vie professionnelle et vie personnelle

• La lutte contre les discriminations

• Droit d’expression directe et collective

• Droit à la déconnexion

• Mesures relatives à la mobilité

Article 3 – egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les signataires de l’accord ont, pour définir les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, préalablement étudié les indicateurs de l’index égalité professionnelle femmes/hommes présenté annuellement, qui sont les suivants :

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes

• Ecart de taux d’augmentations individuelles

• Ecart de taux de promotions

• Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les indicateurs s’appliquent aux 6 domaines définis ci-après et sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s, cadres :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CPF de transition) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (nombre de salariés en congés familiaux à temps partiel).

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

3-1 : Embauche

• Les offres d’emploi

La Société BUT rappelle l’importance de favoriser le pluralisme et de rechercher la diversité au travers des recrutements, car cela représente un facteur de progrès pour l’entreprise.

La Société BUT poursuit son engagement à ce que les intitulés des offres d’emploi, de stages ou des postes disponibles en interne soient aussi accessibles pour les femmes que pour les hommes dans tous les établissements.

La Société BUT s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminant (un critère de sexe, de situation familiale, d’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Elle s’engage à ce que les offres d’emploi soient absolument rédigées de manière neutre (au masculin, en précisant la référence homme/femme).

• Processus et critères de recrutement

Il est rappelé que la Société BUT veille au respect des règles qui garantissent la non-discrimination lors des recrutements et notamment :

• Le traitement des candidatures qui se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes (expérience, formation, compétences, parcours professionnel).

• L’entretien de recrutement qui vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat et qu’il ne doit à aucun moment être fait mention de questions liées à la vie privée du candidat (femme ou homme).

• Dans le cadre de la présélection des candidatures, le service Ressources Humaines veillera à présenter au manager recruteur au moins une candidature de chaque sexe répondant aux critères recherchés pour chaque poste à pourvoir, dès lors qu’il disposera d’une candidature répondant aux critères.

La Direction rappelle que le processus de recrutement est uniquement basé sur des critères de recrutement strictement identiques pour les femmes et les hommes.

• La Société BUT a renforcé la mixité professionnelle en tenant compte de la population candidate aux postes proposés. En effet, au sein de la population des salariés cadres, le pourcentage des femmes au 31 décembre 2020 est de 34.88%. Au niveau de l’effectif total de la Société BUT, les femmes représentent 45% au 31 décembre 2020.

Les parties fixent conjointement un objectif à l’issue de l’application de l’accord présent : tendre vers une augmentation de 37% des femmes cadres de l’effectif féminin.

Pour ce faire, il est convenu que l’entreprise veillera à la détection notamment des souhaits d’évolution interne des salariées en identifiant celles pouvant bénéficier d’une évolution hiérarchique ou transversale, et en communiquant en interne sur les exemples d’évolutions internes des femmes afin d’informer les salariés des possibilités professionnelles internes.

Il est rappelé que les métiers au sein de BUT se répartissent en 4 filières métiers : l’administratif, le commerce, la caisse et le dépôt.

Au sein des filières caisse et dépôt, la répartition des salariés fait apparaître une tendance sexuée sur ces deux filières métiers. La filière métier caisse est majoritairement composée d’un effectif féminin quand le dépôt est principalement composé d’un effectif masculin.

• En effet, au sein de la caisse, au 31 décembre 2020, la population masculine représente 5.54%. Au niveau de l’effectif total de l’entreprise la population masculine représente 55%.

Les parties fixent conjointement un objectif à l’issue de l’application du présent accord : atteindre un pourcentage de 6.5% d’hommes au sein de la caisse.

• En effet, au sein du dépôt, au 31 décembre 2020, la population féminine représente 8.40%. Au niveau de l’effectif total de l’entreprise la population féminine représente 45%.

Les parties fixent conjointement un objectif à l’issue de l’application du présent accord : atteindre un pourcentage de 10% de femmes au sein du dépôt.

• Les jeunes de 26 ans et moins :

La Direction de BUT réaffirme son engagement dans l’embauche et l’intégration des jeunes de 26 ans et moins. Elle reconnait que l’intégration des jeunes dans l’entreprise est une étape essentielle pour eux et symbolise leur insertion sociale.

A ce titre, l’entreprise BUT s’engage à recruter en CDI, pendant la durée d’application de l’accord collectif, par année (dont les effectifs sont appréciés au 31 décembre de chaque année civile), 100 salariés âgés de 26 ans et moins en contrat à durée indéterminée.

Dans cette démarche, l’entreprise BUT a souhaité reconduire le parcours d’intégration mis en place dans l’accord précédent.

Alternance et stage

L’entreprise BUT est convaincue que l’alternance est un moyen d’insertion durable dans l’entreprise.

BUT a pour ambition d’atteindre une représentation des salariés bénéficiaires d’un contrat d’alternance d’au moins 3 % de son effectif. 

Chaque salarié en contrat d’alternance est intégré dans un service spécifique, qui correspond à son futur environnement professionnel et à son domaine d’étude. Ce salarié fait partie de l’équipe et à ce titre bénéficie des mêmes outils de travail que ses collègues.

Le salarié en contrat d’alternance travaille sous la responsabilité de son tuteur, lui-même professionnel du domaine. Le tuteur lui confie des tâches qui correspondent au niveau d’apprentissage attendu (ou conforme à la formation suivie).

Le tuteur a pour rôle de permettre une intégration professionnelle dans l’entreprise et d’assurer un suivi tout au long de l’alternance et de l’encourager dans le cas d’un passage de diplôme.

Afin d’accompagner le tuteur dans son rôle, l’entreprise a mis des outils de formation ayant pour objet de définir la mission du tuteur mais aussi les bonnes méthodes pour transmettre son savoir faire.

A cet effet, trois e-learning dédiés à la mission tutorale sont disponibles sur la plateforme de formation : « La mission de tuteur » - Le « tutorat » - « La transmission des compétences ».  

Il est de la responsabilité de chaque manager de s’assurer de l’implication du tuteur dans son rôle.

Afin de parfaire l’implication du tuteur dans l’accompagnement et la formation du tutoré, le tuteur devra s’engager à suivre les réunions d’information et de formation organisées par l’organisme dispensant la formation à l’alternant.

Par ailleurs, l’entreprise BUT s’engage à rappeler aux alternants qu’ils peuvent consulter la liste des postes disponibles sur l’intranet et qu’ils peuvent candidater sur un ou plusieurs postes de leur choix à l’issue de l’alternance. Cet engagement s’inscrit dans la volonté d’accompagner l’insertion durable dans l’emploi des jeunes.

Enfin, afin d’aider les alternants dans leur recherche d’emploi, une note d’information relative à l’accompagnement de l’alternant dans sa recherche d’emploi pourra être réalisée à la fin de son contrat. Cette note d’information contiendrait notamment un focus sur les actions à réaliser à l’issue de l’alternance.

3-2 : la formation professionnelle

Au 31 décembre 2019, sur la population globale de personnes ayant bénéficié d’actions de formation, le pourcentage d’hommes reste assez équilibré avec 54.4% d’hommes formés et 45.6% de femmes formées. La Direction réaffirme son engagement de prêter une attention particulière de façon à ce que les actions de formation soient dispensées de manière égalitaire entre les femmes et les hommes.

• Accentuer la sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers

Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi ainsi qu’au bénéfice d’une évolution professionnelle passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, équipes de recrutement et ressources humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans les sociétés. Dans ce cadre, seront dispensées :

• A l’attention des acteurs du recrutement, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations afin d’assurer la mixité des recrutements et des mobilités, y compris lorsqu’il s’agit de stagiaires et salarié(e)s en alternance et ainsi contribuer à cette évolution ;

• A l’attention de l’ensemble des managers, des actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité, aux outils permettant de la piloter ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte.

Toute personne qui peut être amenée à recruter bénéficiera d’une sensibilisation sur la discrimination. Ces actions seront intégrées dans le cadre d’un parcours de formation ou de sensibilisation en fonction de la population ciblée.

• L’accès à la formation professionnelle

La Direction poursuivra son engagement, en cas d'absence du salarié supérieure à 6 mois, à mettre en place les formations nécessaires de remise à niveau dans les deux mois suivant la reprise du salarié (nouveaux outils, connaissance de nouveaux interlocuteurs).

La Société BUT s’attachera à tendre vers une due propension des heures de formations délivrées aux salariés afin qu’elles correspondent au pourcentage d’hommes et de femmes dans les secteurs d’activité.

Afin de faciliter l’accès aux formations, la Direction s’engage à poursuivre la mise en place des moyens suivants :

• Le déroulement des formations aura lieu durant le temps de travail afin de ne pas pénaliser les salariés ayant des contraintes familiales.

• Lorsque cela sera possible, et afin de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle et limiter les contraintes de déplacement, des formations en visioconférence ou système adapté pourront avoir lieu.

• Un soin particulier sera apporté afin de veiller au maximum à la réduction des contraintes de déplacement liées aux actions de formation.

• Des dispositifs de module d’e-learning et de classes virtuelles afin qu’ils soient étendus dans les établissements.

En effet, la Société BUT est consciente de l’importance du rôle managérial qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de ses salariés, ainsi que d’animer et former ses équipes, et plus particulièrement sur ce thème.

De plus, la Direction et les Organisations Syndicales s’accordent à dire que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

La Société BUT précise que les périodes d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, paternité, de présence parentale, de solidarité familiale, ou de congé proche aidant ne conduisent pas à un gel des droits à formation.

La Direction et les Organisation Syndicales rappellent que l’ensemble des salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (complet ou à temps partiel) a droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences.

3-3 : acces a la promotion professionnelle en lien avec la qualification et la classification

Au 31 décembre 2019, sur la population globale de personnes ayant bénéficié d’une promotion, le pourcentage reste assez équilibré avec 53.4% d’hommes et 46.6% de femmes. La Direction réaffirme son engagement de prêter une attention particulière de façon à ce que les hommes et les femmes puissent bénéficient de promotions sans distinction liée au sexe.

• La promotion

La Direction veillera à l’application stricte des entretiens professionnels qui permettent aux salariés d’exprimer leur besoin et projet d’évolution professionnelle et de mobilité.

Le projet professionnel peut se caractériser sous la forme d’un développement de compétences dans le poste actuel du salarié, l’accession à de nouvelles activités ou la prise de responsabilités dans le poste actuel du salarié, le développement de compétences nécessaires pour accompagner les projets de l’entreprise, l’évolution vers un autre poste ou vers une autre zone géographique.

Il est rappelé dans le présent accord que les promotions sont basées sur des critères objectifs identiques tant pour les femmes que pour les hommes, tels que l’expérience, la formation, la performance, les compétences, le parcours professionnel.

• La mobilité

Dans toute la mesure du possible, la Direction s’engage à anticiper les mobilités géographiques du salarié afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.

Les parties conviennent d’apporter une attention particulière à la demande de mutation d’un salarié BUT lorsque celui-ci fait part à la Direction de la mutation de son conjoint (lié par un PACS ou par le mariage) ne travaillant pas au sein de BUT.

Il est rappelé que l’ensemble des éléments portant sur les mesures liées à la mobilité sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise.

3-4 : la remuneration

Les parties s’accordent à dire que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties réaffirment que l’égalité salariale constitue l’un des points essentiels de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à poursuivre et à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle continuera de s’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Le présent accord prévoit donc de maintenir pour certaines et de créer pour d’autres les mesures suivantes :

• A l’occasion de la parentalité

• Durant les périodes d’absences liées au congé paternité et d’accueil de l’enfant telles que définies à l’article 3.6 du présent accord, maternité ou adoption, les salariés concernés continueront à percevoir leur rémunération d’une part dans le cadre du maintien de salaire et d’autre part dans le cadre de la subrogation.

Soucieuse d’accompagner les salariés pouvant traverser des étapes difficiles, la Société BUT s’engage également à ce que les salariés, bénéficiant du congé de paternité supplémentaire en cas d’hospitalisation d’un nouveau-né pour une durée maximale de 30 jours (décret n°2019-630 du 24 juin 2019), continuent de percevoir leur rémunération d’une part dans le cadre du maintien de salaire et d’autre part dans le cadre de la subrogation.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés, y compris les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 mois précédant l’absence. Par ailleurs, en cas d’absence maladie/maladie professionnelle/arrêt suite à un accident de travail, les salaires sont rétablis pour ne pas pénaliser le salarié. Enfin, il est entendu que si le salarié n’a pas 12 mois d’ancienneté au moment de son absence, le salaire brut moyen sera celui calculé sur ses X mois de présence.

• Les périodes d’absences liées au congé paternité, maternité ou d’adoption sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle de l’intéressé sera réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et donnera lieu à un rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ici entendu comme le même groupe et le même niveau), ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, dans les conditions légalement définies. Les mesures de rattrapage concernent aussi bien le montant global de la rémunération que l’ensemble des éléments structurants de la rémunération.

Il est précisé que lorsque le salarié enchaîne ce congé avec un congé parental d’éducation (avec suspension totale de l’activité), ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l’entreprise pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental (avec suspension totale de l’activité).

Dans le cadre de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes présenté chaque année (et annexé au présent accord), 15 points sont accordés aux entreprises qui ont augmenté 100% de leurs salariées au retour de congé maternité. Du 1^er janvier au 31 décembre 2019, 100% des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité ont été augmentées conformément aux dispositions légales et la Société BUT s’engage à maintenir ce taux de réussite.

• La réduction des écarts de rémunération

La politique de la Société BUT en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondée sur des principes objectifs et non discriminants.

En effet, les mesures prises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) n’ont jamais été fondées sur aucun critère discriminant notamment lié au sexe. Les mesures sont générales et concernent aussi bien les hommes que les femmes. Les populations éligibles sont définies uniquement sur des critères objectifs comme les métiers, les groupes et les niveaux.

Les systèmes de rémunération à la performance pour la population identifiée dans le secteur vente, confirment l’absence de différences de traitement entre les femmes et les hommes, puisqu’ils sont identiques pour l’ensemble des salariés engagés à ces postes.

Les résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes 2020 se révèlent positif au regard de la comparaison entre les salaires des femmes et des hommes.

En effet, cet index se base sur le salaire moyen pour effectuer la comparaison de rémunération entre les femmes et les hommes. Néanmoins, contrairement à la médiane, la moyenne (somme des valeurs divisées par le nombre de valeurs), la moyenne est affectée par les valeurs extrêmes et peut être moins représentative de la réalité de la situation.

Dans l’hypothèse où il viendrait à se révéler des anomalies entre les rémunérations des salariés femmes et hommes, il sera mis en place un dispositif de contrôle de situations comparables basé sur les éléments objectifs suivants :

• Emploi,

• Classification (Groupe/Niveau),

• Ancienneté,

• Périmètre de responsabilité managériale (taille du magasin, Chiffre d’Affaires, équipe encadrée),

• Échantillon représentatif.

Après l’étude annuelle par la Direction de l’ensemble de ces critères non-discriminants, et dans l’hypothèse où il demeure une inégalité de rémunération sur le dossier étudié, supérieure à 6% de la médiane globale (homme/femme) de l’échantillon comparé, alors il sera procédé à une correction sur le salaire de base afin de ramener l’écart à 6% de la médiane globale sur le poste concerné, à compter du mois où l’étude a été finalisée.

3-5 : les conditions de travail et d’emploi :

• Le travail à temps partiel

Il est rappelé que l’activité commerciale des magasins de la Société BUT comporte des pics d’activité sur certains jours de la semaine, nécessitant le recours à des contrats de travail à temps partiel.

Il est également rappelé le principe du temps partiel choisi. Ainsi, la Société BUT s’engage à développer l’accès au temps partiel aux salariés souhaitant exercer leur activité sous cette forme. Ainsi, chaque demande de temps partiel sera étudiée par le Directeur de magasin et le service Ressources Humaines avec la plus grande attention.

La Société BUT et les Organisations Syndicales rappellent qu’en application des dispositions légales les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet inhérent à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié à temps partiel bénéficie dans son contrat de travail de l’indication de la priorité ouverte sur l’attribution d’un poste à temps complet. Cette indication de priorité de connaissance des postes à temps complet permet aux salariés de pouvoir se positionner sur le temps complet.

Dans ces conditions, la Société BUT poursuit son engagement à veiller au strict respect des mesures suivantes :

• Communiquer sur les postes à temps complet via l’intranet,

• Garantir les mêmes droits à formation aux salariés à temps partiel en respectant les contraintes liées à leurs horaires de travail ainsi qu’à leurs disponibilités,

• Garantir les mêmes avantages sociaux aux salariés à temps partiel, notamment pour les droits à la retraite. Il sera préalablement nécessaire que le salarié effectue une demande écrite (courrier remis en main propre contre décharge ou avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) auprès de sa hiérarchie pour la mise en place de ces avantages sociaux et indiquer, dans ce même courrier, qu’il souhaite pour cela cotiser sur la base d’un salaire à temps complet. Dès que cette formalité sera réalisée et qu’elle aura fait l’objet d’une réponse motivée dans un délai de deux mois, la Société BUT s’engage à maintenir sur la base d’un salaire à temps complet :

• La part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet (ou du salaire antérieur si celui-ci était inférieur),

• La part patronale des cotisations de la garantie décès (capital et rente) dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet (ou du salaire antérieur si celui-ci était inférieur).

De plus, la Société BUT précise qu’elle continuera de s’efforcer de privilégier une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps.

Dans le cas des salariés à temps partiel, il est rappelé que la durée journalière de travail ne peut comporter plus d’une interruption laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures.

Une attention particulière est portée à la répartition des horaires de salariés à temps partiel afin de préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.

• Les conditions de travail liées à la parentalité

En ce qui concerne les salariées enceintes, il sera tenu compte des possibilités d’aménagement du poste de travail jusqu'à leur départ en congé maternité. Afin de faciliter l’activité professionnelle des salariées enceintes, la Société BUT décide de poursuivre le référencement de la tenue BUT spécialement étudiée pour elles.

Par ailleurs, la Direction s’engage à permettre au salarié de retour d’un congé parental d’éducation total, d’accepter ou refuser un entretien avec son supérieur hiérarchique dans les deux mois qui suivent son retour. Cet entretien sera proposé par l’employeur. De plus, il sera l’occasion de faire un point de situation sur les actions de formation à éventuellement mettre en place.

Dans l’hypothèse où, un salarié ferait face à une situation personnelle nécessitant, sur présentation d’un justificatif médical, d’être aux côtés de la future maman jusqu’à la naissance de leur enfant : il pourra demander un aménagement de ses horaires de travail (passage à temps partiel, modification des plannings et du jour de repos, etc…) afin d’être présent aux côtés de la future maman jusqu’à la fin de la prescription médicale.

• Le compte-épargne solidarité

La Direction ainsi que les Organisations Syndicales ont souhaité améliorer la mise en place de la mesure issue du précédent accord favorisant la solidarité entre les salariés.

Ainsi, cette mesure permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume une situation familiale difficile telle que :

• La charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

• Un conjoint (lié par le PACS ou le mariage) ou concubin gravement malade.

• Le père ou la mère du salarié gravement malade.

• La charge d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Pour les personnes présentant un handicap, la présente mesure pourra être mise en œuvre qu’après avoir bénéficié des dispositions issues de l’accord en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Soucieux de soutenir les salariés lors de moments difficiles pouvant survenir, la Société BUT rappelle également que tout salarié peut, s’il le souhaite, céder anonymement des jours à un salarié parent endeuillé de la perte d’un enfant de moins de 25 ans. Tout comme le don de congé au bénéfice d’un salarié assumant une situation difficile, le salarié pourra céder sa 5^ème semaine de congés payés, ses jours de congés ancienneté, ses jours de fractionnement, ses RTT et autres jours de récupération.

Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés.

En pratique, un salarié pourra donc céder :

• La 5^e semaine de congés payés,

• Les jours de congés d’ancienneté,

• Les jours de fractionnement,

• Les jours de réduction du temps de travail (RTT),

• Les autres jours de récupération.

• Situation du bénéficiaire des dons de jours

Le salarié destinataire des jours de repos bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, laquelle sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié devra en outre conserver le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint, le parent ou la personne à charge, devra attester de la particulière gravité de la maladie, de la perte d’autonomie d’une particulière gravité, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Dans le cadre du don de jours pour parent endeuillé de la perte d’un enfant de moins de 25 ans, un justificatif de décès sera demandé.

• Formalisme de la demande pour bénéficier du compte épargne solidarité

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure formulera une demande écrite auprès de son manager. La demande initiale ne pourra pas dépasser une durée d’absence de 15 jours ouvrés au titre de l’utilisation du compte-épargne solidarité.

Le recueil du don de congé sera effectué à chaque demande d’un salarié, dans un premier temps au sein de l’établissement, puis de la région et enfin de l’ensemble des établissements de la Société BUT, afin de recueillir les congés donnés au salarié concerné.

Le service Ressources Humaines sera en charge de la diffusion de la demande auprès des salariés. Le salarié souhaitant donner un congé le matérialisera par le biais d’un formulaire qui lui sera remis par son manager.

Le manager formulera une réponse écrite dans un délai de 8 jours à compter de la demande, sur le nombre de jours débloqués au bénéfice du salarié.

En cas de demande concomitante entre plusieurs salariés, le bénéfice du compte épargne-solidarité sera accordé en priorité au salarié qui ne détient plus aucun jour de congé, ni jour de réduction du temps de travail (RTT) ou autre.

La Direction abondera d’un nombre de jours correspondant à 20% du nombre de jours offerts par les autres salariés, avec un minimum d’une journée et dans la limite de 10 jours.

3-6 : l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

• Les congés liés à la parentalité

Le congé maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des congés payés, ou encore de l’intéressement.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant évolue pour les naissances ayant lieu à compter du 1^er juillet 2021. Ce congé s’applique à tout salarié, homme ou femme, qui serait père de l’enfant, conjoint ou concubin de la mère de l’enfant ou lié par un pacte civil de solidarité avec la mère de l’enfant.

Après la naissance de l'enfant, le salarié concerné bénéficiera d'un congé de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Ce congé sera composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs à prendre obligatoirement à la suite des trois jours de congé de naissance et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.

Les 3 jours de congé naissance devront être pris au plus tard dans les quinze jours suivant la naissance de l’enfant, ou si le salarié est en congés payés ou congé pour évènements familiaux lors de la naissance, à compter du premier jour ouvrable qui suit son retour.

Concernant la seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit les vingt et un jours (ou vingt-huit en cas de naissances multiples) restants, elle pourra être utilisée dans les 6 mois suivant la naissance et être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

En tout état de cause, le salarié est tenu d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au minimum un mois à l’avance. En cas de naissance avant la date du terme, si le salarié souhaite utiliser son congé, il en informe son employeur sans délai. Le salarié est également tenu d’informer son employeur un mois à l’avance des dates et de la durée du congé par courrier RAR, courriel avec accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge.

Dans le cadre de cet accord, l’engagement a été pris d’étendre le maintien de rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant et de porter à 15 jours le nombre de jours de maintien du congé paternité et d’accueil de l’enfant et 22 jours en cas de naissances multiples.

• Congé maternité

Avant leur départ en congé maternité : la Société BUT rappelle que la salariée peut bénéficier d’un entretien avec son manager. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et de celles de son manager, avant son départ en congé maternité. Ce dernier permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité ainsi que les éventuelles orientations professionnelles à son retour dans l’entreprise.

A l’occasion de cet entretien il sera remis à la salariée concernée un guide de la parentalité lui permettant d’être informée de l’ensemble de ses droits durant cette période.

Un guide de la parentalité sera également remis à chaque salarié qui informera son employeur de la naissance de son enfant afin de bénéficier pleinement de ses droits. Il est rappelé qu’il est également disponible sur l’Intranet de l’entreprise.

La Société BUT s’engage à veiller au respect et à l’application homogène du bénéfice, pour les femmes enceintes, à partir du 4^ème mois de grossesse, d’une réduction de la durée journalière de temps de travail de 30 minutes conformément aux dispositions conventionnelles.

Soucieuse du bien-être des salariés et notamment des femmes enceintes, la Société BUT s'engage à octroyer une réduction supplémentaire de la durée journalière du temps de travail de 30 minutes à compter du 6ème mois de grossesse, soit une limite d'une heure journalière et dans les mêmes conditions conventionnelles précitées.

Dans le cadre d’une grossesse, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus légalement. Le conjoint salarié (ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle) de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences ne seront assorties d’aucune diminution de rémunération, sous réserve de présentation d’un justificatif pour chacune des absences.

Dans le cadre de la Procréation Médicalement Assistée (PMA), la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation médicale assistée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. La Société BUT s’engage à accorder au futur père, au-delà des trois absences autorisées rémunérées pour assister aux actes médicaux nécessaires prévus par le Code du travail, une absence autorisée rémunérée supplémentaire pour assister à des actes médicaux. Ces absences ne seront assorties d’aucune diminution de rémunération, sous réserve de présentation d’un justificatif pour chacune des absences. Elles sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Dans les deux mois qui suivent son retour de congé maternité : La salariée sera reçue par son manager. L’entretien aura lieu dans les 10 jours suivant la prise de contact pour s’assurer de la mise en place de conditions favorables à sa reprise en examinant la mise en place éventuelle d’actions de formation, de remise à niveau ou d’évolution professionnelle.

La Direction mettra à disposition des managers, sur l’Intranet de l’entreprise, un « mémo » afin qu’ils puissent conduire ces entretiens en ayant abordé tous les points qui peuvent nécessiter des attentes de la part de chacune des parties quant à ces départs ou retours au sein de l’entreprise.

• Congé parental d’éducation

Dès lors qu’un salarié, sans distinction de sexe, informe l’employeur de son départ en congé parental d’éducation total au moins égal à 1 an, il pourra être reçu par son manager avant son départ s’il en effectue la demande écrite. Cet entretien pourra être l’objet, si le salarié en manifeste la volonté, d’échanger sur les modalités de poursuite d’un lien social avec l’entreprise durant son absence sans que ce lien ne puisse en aucune manière l’amener à fournir une prestation de travail quelconque. Ces modalités seront confirmées par écrit suite à cet entretien et signées conjointement.

La Direction s’engage à veiller au respect et à l’application homogène de la prise en compte de la totalité de l’absence au titre du congé parental d’éducation pour le décompte de l’ancienneté, dans la limite de trois ans au cours de la carrière professionnelle du salarié chez le même employeur.

Concernant les salariés bénéficiant d'un congé parental à temps partiel, la Direction s'engage à laisser la possibilité au salarié, à sa demande, de pouvoir maintenir les cotisations de l'assurance vieillesse, la retraite complémentaire et la prévoyance sur la base d'un salaire à temps plein. Ce maintien sera également effectué par l'employeur concernant la part patronale.

• Congé pour enfant malade

La Société BUT et les Organisations Syndicales s’accordent à dire que la parentalité entraîne parfois des contraintes difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale à chacun de ses salariés, la Société BUT s’engage à garantir à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté :

• En cas de maladie :

• Le paiement de 3 journées (6 demi-journées), par année civile et par enfant malade, jusqu’aux 14 ans de l’enfant et sous réserve de justificatif médical,

• deux journées supplémentaires seront rémunérées, par année civile et par enfant malade, pour le salarié ayant un enfant de moins de 12 mois révolus, et sous réserve de justificatif médical.

• En cas d’hospitalisation : Le maintien de la rémunération pendant 10 jours, par année civile et par enfant hospitalisé, jusqu’aux 14 ans de l’enfant et sous réserve de justificatif médical.

Il est précisé que les jours pour enfants malades pourront être mutualisés entre tous les enfants d’un même salarié, à sa demande.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, une autorisation d’absence simultanée est accordée.

Ces dispositions ont vocation à s’appliquer sans préjudice des dispositions légales issues du droit local de certaines régions françaises.

Il est par ailleurs précisé que la Société BUT veille à ce que les jours pour évènements familiaux ne pénalisent pas l’ensemble des salariés rémunérés à la variable, qui ont leurs commissions maintenues.

• Congé exceptionnel pour évènements familiaux

La Direction souhaite, par le biais de cet accord, maintenir l’extension des dispositions de l’article 38 de la convention collective du négoce de l’ameublement, concernant la rentrée scolaire des enfants des salariés de l’entreprise, à toutes les classes scolaires jusqu’en 6^ème inclus, sous les mêmes conditions que celles définies dans ledit article. Ce congé s’utilise le jour-même de l’évènement.

Afin que les salariés puissent utiliser leurs jours de congés pour évènements familiaux (mariage et PACS, mariage d’un enfant, annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant et déménagement) dans des conditions optimales, la Direction s’engage à ce que les salariés puissent les utiliser dans les 15 jours calendaires qui précèdent ou qui suivent l’évènement en cause.

Dans le cas particulier des jours accordés en cas de décès, ces derniers pourront être utilisés dans les 20 jours calendaires qui suivent l’évènement.

Il est rappelé qu’un justificatif de l’évènement doit être fourni.

Conformément au Code civil, il est rappelé qu’une personne est dite ascendante ou descendante d’une autre lorsque cette dernière en est issue par la naissance et ce, à tous les degrés successoraux (père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grands-pères, arrière- grand-mères…). Il s’agit donc de la ligne directe. A contrario, les oncles et tantes, les cousins et cousines, sont définis comme des collatéraux.

La loi du 8 juin 2020 a créé un « congé de deuil » de 8 jours ouvrables pour tout parent endeuillé de la perte d’un enfant de moins de 25 ans. Ce congé peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Ce congé est appliqué aux décès intervenant depuis le 1^er juillet 2020. Ce congé est pris en charge par la sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières de sécurité sociale.

La Direction s’engage à ce que les salariés concernés continuent de percevoir leur rémunération d’une part dans le cadre du maintien de salaire et d’autre part dans le cadre de la subrogation.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.

• La lutte contre le sexisme et contre les violences conjugales

La Direction affirme son engagement contre tout type de manifestation d’agissements sexistes et rappelle qu’il existe plusieurs relais au sein de l’entreprise pour signaler de tels agissements afin que des mesures concrètes soient mises en place. En effet, depuis le mois de juin 2019, il existe un référent harcèlement sexuel au niveau national ainsi que chaque dans chaque établissement, au sein du comité social et économique d’établissement.

En tout état de cause, il est rappelé aux salariés qu’ils peuvent également se rapprocher de leur manager pour exposer une situation qui leur paraitrait anormale.

La Direction et les Organisations Syndicales, conscientes qu’il s’agit d’un sujet sensible et privé, souhaitent tout de même affirmer leur volonté d’être attentif à la lutte contre les violences conjugales.

Ainsi, chaque année, lors de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes qui a lieu le 25 novembre, la Société BUT s'engage à entreprendre des actions de sensibilisation (relais des communications nationales, rappel de la possibilité de se mettre en relation avec le médecin du travail etc...) à ce sujet.

Il est entendu qu’en cas de besoin, les personnes victimes de violences conjugales seront écoutées et informées sur les différents dispositifs existant en la matière. En ce sens, il est rappelé que depuis le mois de juin 2020, tout salarié victime de violences conjugales a la possibilité de débloquer son épargne salariale dans le respect des dispositions règlementaires applicables.

• L’accompagnement des salariés en fin de carrière vers la retraite

L’entreprise BUT avait souhaité, dans le cadre de l’accord contrat de génération signé en 2013, puis reconduit en 2016 et prenant fin en décembre 2019, prévoir des mesures spécifiques pour les salariés proches de l’âge de départ à la retraite afin de leur permettre une transition vers celle-ci. Consciente de la force de cette mesure et de l’importance d’accompagner ces salariés en transition, la Direction a souhaité reprendre ces mesures, à savoir :

• Le temps partiel majoré

L’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande du salarié demandant à bénéficier d’un passage à temps partiel majoré à 90% avec un maintien de salaire à hauteur de 100%.

Sous réserve qu’il remplisse les conditions visées ci-dessous, le salarié bénéficiera donc d’une majoration de 10% de son salaire brut par rapport au temps partiel réellement pratiqué.

Pour bénéficier de ces mesures, le salarié devra répondre aux conditions suivantes :

- s’engager à prendre sa retraite au plus tard dans les 3 mois qui suivent le premier jour de ses droits à liquidation de sa retraite à taux plein. Il devra joindre à son engagement la copie de son relevé de carrière CNAV.

- informer la Direction des Ressources Humaines 15 mois minimum avant la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Les salariés qui partiront dans les 15 mois suivant la date d’effet de l’accord pourront bénéficier de la mesure, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les personnes qui peuvent déjà partir en retraite à taux plein à la date d’effet de l’accord ont trois mois à compter de la date d’effet pour se positionner auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de bénéficier de ces dispositions.

Ce passage à temps partiel majoré est limité à 12 mois maximum par salarié et se situera sur les 12 mois précédant son départ effectif en retraite.

De plus, le salarié pourra demander à continuer à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse, retraite complémentaire et garantie décès. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à maintenir la part des cotisations patronales correspondantes également sur la base d’un salaire à temps plein.

Par ailleurs, l’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base d’un temps complet.

• Temps partiel senior bonifié

L’entreprise BUT a souhaité maintenir les dispositions des précédents accords relatives à l’aménagement de fin de carrière en élargissant ce dispositif aux salariés de 58 ans et plus exerçant les métiers dits du dépôt comprenant de la manutention. Cela concerne donc les postes suivants : approvisionneurs magasin, vendeurs PDC, postes au dépôt avec manutention ainsi que les postes PFL avec manutention.

Si à l’âge de 58 ans, un salarié est non éligible en raison d’un changement de poste dans les 3 années précédant sa date d’anniversaire, et ayant auparavant exercé l’un des métiers éligibles au temps partiel senior bonifié (pendant au moins 10 années au sein de l’entreprise), il pourra prétendre au bénéficie du dispositif.

Afin de faciliter la transition entre activité et retraite et de répondre au souci légitime de certains salariés de voir leur fin de carrière aménagée, notamment par un allègement de la charge de travail, les parties du présent accord, conviennent de l’intérêt de maintenir la possibilité pour les salariés à temps plein qui le souhaitent, d’opter pour un travail à temps partiel.

Ainsi, les salariés de 58 ans et plus sous réserve de justifier des conditions précisées ci-dessus, ont la possibilité de demander un passage de leur activité à temps partiel bonifié avec un temps au moins égal à un 80% et au plus à un 50%. Il est prévu une majoration de salaire brut de 10% par rapport au temps partiel réellement pratiqué pour les salariés remplissant les conditions exposées ci-dessous.

Les modalités du passage à temps partiel sont les suivantes :

- Paiement d’une majoration de salaire brut de 10% par rapport au temps partiel réellement pratiqué

- Maintien sur la base d’un salaire à temps plein :

• de la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet

• de la part patronale des cotisations de la garantie décès (capital et rente) dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet (ou du salaire antérieur si celui-ci était inférieur)

- Paiement de l’indemnité de départ en retraite calculée sur la base d’un temps complet

Les modalités de demande de passage à temps partiel sont les suivantes :

La demande du salarié doit être écrite et devra faire l’objet d’une réponse écrite motivée dans un délai de deux mois. La mise en œuvre du temps partiel, devra également intervenir dans un délai de 2 mois après la réponse de l’employeur.

La mise en application du dispositif peut être différée de 6 mois dans le cas où la demande d’un salarié ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service.

• Alimentation du CET

Face à l’allongement de la vie professionnelle, le maintien dans l’emploi des salariés seniors représente donc un enjeu. Dans un souci de faciliter la fin de carrière, l’entreprise BUT a souhaité accorder aux salariés âgés de 58 ans et plus remplissant les conditions ci-dessous, des jours de congés payés supplémentaires qui seront placés automatiquement dans le CET.

Pour rappel, le Compte Epargne Temps (CET), issu de l’accord d’homogénéisation des règles sociales du 14 octobre 2010, est un outil à disposition de l’ensemble des salariés leur permettant de pouvoir capitaliser des jours de congés, qu’ils pourront utiliser à une période ultérieure ou qu’ils pourront échanger contre une rémunération.

En toute hypothèse, les jours accumulés dans le Compte Epargne Temps pourront être pris dès que le nombre de jours cumulés aura atteint 10 jours (y compris pour les services centraux).

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour permettre le financement total ou partiel de congés du salarié. En tout état de cause, l’utilisation des jours accumulés dans le Compte Epargne Temps ne pourra se faire qu’après l’expiration de la totalité des jours de congés payés.

A l’exception des jours de congés payés qui ne peuvent en aucun cas être rémunérées, il peut également être utilisé pour compléter la rémunération du salarié dans la limite des droits acquis au cours de l’exercice de référence. Les sommes ainsi versées au titre du paiement des heures supplémentaires ne sont pas soumises aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales applicables en vigueur au moment de la signature de l’accord.

Afin de permettre à l’entreprise d’organiser le remplacement pendant la durée de l’absence du salarié, celui-ci respectera un délai de prévenance de six mois avant la date prévue pour son départ si la durée d’absence totale est supérieure à 20 jours. Si la durée d’absence est inférieure, le délai de prévenance sera de deux mois.

L’entreprise s’engage à apporter une réponse formelle écrite au salarié dans un délai d’un mois maximum après le dépôt de sa demande. L’absence de réponse de la direction dans le délai imparti vaut acceptation (y compris pour les services centraux). Seules des circonstances exceptionnelles connues et impactant l’entreprise au moment du dépôt de la demande pourront justifier une décision de report du départ qui ne pourra excéder un délai de neuf mois. L’entreprise n’aura la possibilité de reporter la demande du salarié qu’une seule fois.

Le salarié qui utilise son Compte Epargne Temps est considéré en absence autorisée payée et bénéficie du maintien de sa rémunération (application du taux CP acquis au moment de la prise des jours) et de ses droits liés à son contrat de travail pendant la durée de l’absence.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture du contrat (application du taux CP acquis au moment du départ).

L’entreprise a souhaité prévoir une mesure qui vise à permettre aux salariés de 58 ans et plus concernés, de cumuler un certain nombre de jours de congés dans leur CET leur permettant de partir de manière anticipée dans l’attente de la liquidation de leur pension de retraite.

Cette mesure consiste à accorder un certain nombre de jours de congés en fonction de l’ancienneté acquise chez BUT pour les salariés de 58 ans plus.

Au 1er juin de chaque année, en fonction de l’ancienneté acquise à cette date, il sera accordé aux salariés de 58 ans et plus exerçant les métiers d’approvisionneurs magasin, vendeurs PDC, postes au dépôt avec manutention ainsi que les postes PFL avec manutention, le nombre de jour de congés correspondant comme suit :

- 20 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire par an

- 25 ans d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires par an

Le CET sera alimenté du ou des jours de congés supplémentaires au mois de juin. Sont éligibles à cette mesure, les salariés ayant atteint l’âge de 58 ans à la date d’alimentation du CET.

Il est précisé que ces jours supplémentaires issus de l’abondement de l’employeur ne seront pas pris en compte dans l’appréciation du plafond maximum du nombre de jours cumulés dans le CET.

Les salariés qui auront opté pour les dispositifs de temps partiel senior majoré et senior bonifié pendant l’application du présent accord continueront à en bénéficier jusqu’à la rupture de leur contrat de travail.

Article 4 – Droit d’expression directe et collective

La société BUT et les partenaires sociaux rappellent que les salariés ont plusieurs relais dans l’entreprise pour s’exprimer, notamment leurs représentants du personnel. Ces derniers, véritables relais entre la Direction et les salariés, sont les interlocuteurs privilégiés pour la transmission d’informations et la remontée de toute interrogation en vue de trouver une solution avec la Direction.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie individuellement et collectivement d’un droit d’expression directe et collective qui s’exerce notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, en particulier via l’Intranet de l’entreprise.

4-1 : LES CANAUX DE COMMUNICATION

L’intranet est une plateforme de travail unique, regroupant en un seul endroit toutes les clés d’entrées utiles dans les métiers de l’entreprise (applications, mails, informations, actualités…). Un Intranet qui facilite l’accès à l’information, grâce au système de profil qui permet de filtrer les informations en fonction des besoins métiers de chaque salarié et des centres d’intérêts de chaque salarié, sans oublier le moteur de recherche commun. L’Intranet de l’entreprise représente une plate-forme collaborative où chaque salarié peut partager ses bonnes pratiques et ainsi renforcer le travail en équipe à l’échelle nationale.

BUT s’inscrit dans une démarche d’expression des salariés afin de développer sa stratégie, en donnant la parole aux salariés sous diverses formes :

• Permettre à chacun de partager ses bonnes idées et bonnes pratiques dans une communauté collaborative dédiée « Fiers de vos idées » sous l’Intranet.

• Sélectionner un « chef de fil » sur des sujets tels que « 100% client », « Pack simplicité », « Chefs de dépôt référents » …

• Solliciter l’avis des salariés sur des thèmes relatifs à la vie professionnelle : questionnaires ZEST

BUT s’inscrit dans une démarche de valorisation de ses salariés et des réussites locales au travers :

• Du Journal interne de l’entreprise : rubrique « Talents BUT »

• De l’Intranet : Communauté « Fiers de vos idées », « ils ont bougé »,

• De la réalisation de clip vidéo : diffusion sur l’Intranet, par les managers traitant de l’actualité de l’Enseigne ou mettant en exergue un sujet particulier relatif à la vie professionnelle des salariés au travers de reportages, interviews ou animations pédagogiques.

• De challenges fédérateurs lors des opérations 360 ou d’évènements spécifiques

Enfin, la Société BUT s’inscrit dans une démarche de renforcement de la communication sur les sujets et thèmes de la vie dans l’entreprise au travers de différents outils de communication :

• Une BAL (boite aux lettres/mails) pour 100% des salariés ;

• Des boîtes mails génériques permettant de poser des questions ou faire des remarques directement au service concerné (ex : supply.magasin@but.fr) ;

• Le « Entre Nous » : chaque mois le Président de l’entreprise s’adresse à l’ensemble des salariés afin de donner de la visibilité sur l’activité et les projets de l’entreprise ;

• La communication jointe au bulletin de paie : Informations relatives à la vie professionnelle du salarié (ponctuel) ;

• Les conventions Produits ;

• Les Top Week/Top Day.

4-2 : mise en place de rites manageriaux

Il est rappelé dans le présent accord qu’il existe actuellement plusieurs moyens de communication mis en place au sein des magasins qui composent l’exploitation. Il s’agit notamment de :

• Le TOP DAY

Le TOP DAY est une courte réunion de lancement de la journée en magasin. Cette réunion se déroule sur le terrain avec chaque équipe (caisse/dépôt/rayon). Elle a pour objet de communiquer, d’échanger et de dynamiser de manière motivante le démarrage de la journée.

Elle porte à titre d’exemples sur les points suivants :

• L’actualité, les messages des salariés sur les différents sujets,

• La vie du service (caisse/dépôt/rayon),

• Les actions commerciales à mettre en œuvre ou à consolider localement,

• Les remontées du baromètre de la satisfaction client et le focus 100% client (aussi bien les points positifs que les points à améliorer),

• L’organisation des tâches à accomplir (par secteur d’activité et par équipe).

• Les prévisions de la journée à venir (tant en chiffre d’affaires, services, qu’en prévision de fréquentation donc d’activité de l’ensemble des secteurs),

Il se doit d’être un moment d’échanges avec les salariés et chacun doit donc pouvoir s’exprimer et faire des remarques s’il le souhaite. Si un salarié souhaite poser une question ou voir un sujet abordé lors de la réunion, il peut faire sa demande par tout moyen avant ou pendant la réunion.

Les rites managériaux s’inscrivent dans le prolongement des moyens de communication et d’expression directe et collective existants au sein de l’ensemble des établissements et s’inscrivent dans le temps de travail des salariés.

• Le TOP WEEK

Le TOP WEEK est un moment d’échange et de partage avec l’ensemble des équipes. Il est en principe animé par le Directeur de magasin, mais il peut également être l’occasion pour le management intermédiaire de s’adresser à l’ensemble des équipes. Si un salarié souhaite poser une question ou voir un sujet abordé lors de la réunion, il peut faire sa demande par tout moyen avant ou pendant la réunion.

Le TOP WEEK permet notamment d’aborder les aspects suivants :

• La vie du magasin et de l’enseigne,

• Les objectifs commerciaux,

• L’organisation au sein du magasin,

• Les questions relatives aux Ressources Humaines,

• Les Événements particuliers,

• Et aussi de transmettre de l’information à l’ensemble du personnel sur les résultats obtenus (CA, marge, activité, baromètre satisfaction client, projets magasins/région, concurrence…), tant sur les points positifs que les points à améliorer.

Les rites managériaux s’inscrivent dans le prolongement des moyens de communication et d’expression directe et collective existants au sein de l’ensemble des établissements et s’inscrivent dans le temps de travail des salariés.

La mise en place des rites managériaux tend vers plusieurs objectifs :

• Développer les capacités d’écoute et d’animation,

• Donner du sens aux actions demandées auprès des salariés,

• Donner du rythme dans l’exercice du management avec plusieurs rendez-vous récurrents.

Les rites et rythmes managériaux se décomposent en 3 étapes :

1. Définir le cadre professionnel de l’établissement.

Le Directeur d’établissement est un animateur leader ainsi qu’un donneur de sens. Il s’attachera à :

• Développer ses capacités d’écoute et d’animation,

• Faire de chaque salarié un acteur de ses actions et résultats,

• Traiter avec tact les objections et les freins des participants,

• Formaliser les points clefs de la réunion et les engagements de chacun,

• Débriefer ses réunions pour valider les messages bien compris et corriger les erreurs.

2. Mettre en place une réunion avec les membres de l’encadrement.

Le Directeur d’établissement participe à la définition de la stratégie de l’établissement dont il développe la performance notamment économique avec ses équipes encadrantes.

Le Directeur d’établissement devra réunir régulièrement l’ensemble de ses équipes encadrantes appelées « comité de direction » afin d’échanger sur l’activité de l’établissement, de la région ainsi que de l’enseigne.

En parallèle, les encadrants devront faire un point sur l’activité de leur secteur/rayon respectif. C’est un rendez-vous au cours duquel ils sont invités à faire part de leurs remarques et propositions d’améliorations sur l’organisation au sein de leur service.

Le Directeur d’établissement abordera tous les sujets d’actualité : opérations commerciales, politiques commerciales, organisation de l’établissement. Un point Ressources Humaines sera essentiel dans ce comité de direction afin d’aborder les réussites des salariés ainsi que la mise en place d’axes d’amélioration.

Il s’assurera de donner toutes les clés managériales et commerciales à ses encadrants afin qu’ils puissent, à l’issue de la réunion, transmettre l’information nécessaire au bon fonctionnement de leurs équipes. En effet, ce dernier reconnu comme manager de proximité a pour objectif :

• Agir sur les leviers de motivations pertinents pour le salarié,

• Expliquer le niveau d’exigence attendu pour chaque salarié au regard de son expérience en adoptant un management bienveillant

• Créer un moment d’échanges pour chaque salarié,

3. Mettre en place des temps d’échanges entre le manager et le salarié.

Chaque manager s’attachera à définir un temps d’échange au moins une fois par mois afin d’échanger sur tous les sujets et d’envisager les axes d’amélioration à mettre en place.

L’objectif de ce temps d’échange est de mobiliser le salarié et de l’aider à évoluer sur des points du quotidien. Il permet aux deux parties de prendre ensemble un recul nécessaire de façon régulière afin de pouvoir travailler sereinement sur des questions importantes ou sur tout type de sujet.

Ce rendez-vous pourra se faire de différentes manières, notamment autour d’un moment convivial (salle de pause, salle de réunion, bureau…).

Ce rituel devra nécessairement s’adapter aussi entre le Directeur d’établissement et ses encadrants.

4-3 : Protection du lanceur d’alerte 

Le lanceur d’alerte est défini, selon l’article 6 de la Loi Sapin II comme « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

Tout comme cela est prévu dans le code de conduite des affaires et de vigilance, l’entreprise BUT rappelle qu’elle ne saurait tolérer les représailles à l’encontre des salariés ayant, de bonne foi, fait part de leur préoccupation et /ou apporté leur aide dans le cadre d’enquête sur les violations suspectées au code de conduite des affaires. En effet, conformément aux dispositions de l’article L1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir signalé une alerte.

Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par l’intégration et l’actualisation dans le présent accord du guide de bon usage des outils numériques professionnels de communication, réaffirmer l’importance du respect des principes énoncés ci-après en vue d’assurer le nécessaire équilibre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce guide a pour objectif de fixer les règles relatives au droit à la déconnexion dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Il est à destination de l’ensemble des salariés des différents établissements de la Société BUT.

Il permet de rappeler un principe fort selon lequel les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail d’un salarié doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il précise ainsi les définitions retenues du droit à la déconnexion, des outils professionnels et du temps de travail.

Il rappelle les principes et bonnes pratiques en ce qui concerne l’envoi et la lecture des e-mails, les possibilités octroyées aux salariés quant à l’utilisation de la messagerie électronique afin d’apporter un message précisant les horaires durant lesquels ils sont joignables ou de déclencher une réponse automatique permettant d’alerter les salariés de leur indisponibilité.

Le guide de bon usage apporte des recommandations à destination des salariés en matière de rédaction des e-mails et notamment sur la pertinence d’ajout ou non de destinataires et l’apport de clarté et de précision dans la rédaction de l’e-mail.

De plus, il est précisé les horaires de réunions applicables au sein des services centraux, des plateformes, des magasins et des Centres de Services Partagés (C.S.P). Enfin, des recommandations quant au format de tenue des réunions sont apportées dans le guide de bon usage des outils numériques de communication professionnels.

Une recommandation, à destination de l’ensemble des salariés disposant d’un téléphone à usage professionnel, est établie concernant la nécessité de s’interroger avant l’envoi d’un SMS ou d’un appel auprès d’un salarié en dehors de ses horaires habituels de travail.

Ce guide est annexé au présent accord (annexe 2).

En complément, un module de e-learning ayant pour objet de sensibiliser l’ensemble des salariés à ce droit à la déconnexion et à sa gestion sera déployé. Ce module, comme l’ensemble des modules de e-learning disponibles, doit être réalisé sur le temps de travail du salarié.

Article 6 – MESURES RELATIVES A LA MOBILITE DES SALARIES

La mobilité durable s’inscrit dans l’évolution que vit le monde actuellement en matière environnementale. D’ailleurs, pour accompagner cette transformation sociétale profonde, le gouvernement a mis en place plusieurs lois notamment la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019. Par cette loi, il a été entendu d’améliorer les déplacements des citoyens et plus précisément des salariés en favorisant les modes de transports vertueux et alternatifs.

Par le biais du présent accord, la Société BUT souhaite s’engager dans cette voie en favorisant la mobilité durable pour les salariés de l’entreprise utilisant des modes de transports vertueux et en favorisant le recours au covoiturage, susceptible de toucher le plus grand nombre des salariés au regard de la diversité des sites. Cette mesure, actuellement à l’étude, serait accessible via une plateforme de covoiturage accessible à tous.

Par ailleurs, consciente de l’évolution de l’utilisation de véhicules hybrides ou électriques par les conducteurs automobile dans une société où l’environnement et l’écologie sont des valeurs grandissantes, la Société BUT, dès la parution de la LOM, a tout entrepris pour déployer rapidement la mise en place de bornes de recharge électriques sur l’ensemble des parkings des établissements.

La politique RSE reste au cœur des réflexions de l’Enseigne pour s’améliorer en matière de mobilité. De nouvelles actions pourront ainsi être menées en fonction des évolutions en la matière. La Société s’engage, le cas échéant, à en faire la promotion au travers des différents moyens de communication mis en place au sein de l’entreprise.

ArticLE 7 – LES conditions de travail

Les parties s’accordent à dire que l’amélioration des conditions de travail des salariés est une démarche essentielle pour préserver la santé de ces derniers et améliorer la qualité de vie professionnelle. Elle contribue au maintien et au développement de l’emploi au sein de l’entreprise.

Les mesures décrites ci-après visent à améliorer les conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

7-1 le renouvellement de la demarche de prevention

L’entreprise persiste dans une démarche de prévention des risques au travers notamment de la mise en place, tout au long de la durée d’application du présent accord, de moyens à la fois matériels et organisationnels.

Toujours dans cette démarche, l’entreprise s’engage sur cette même période à s’assurer du respect tant des obligations règlementaires en matière d’hygiène et sécurité et notamment la réalisation dans chaque site d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui prend en compte autant les risques physiques que les risques psychosociaux, que sur la mise en place d’informations régulières sur la sécurité.

7-1-1 DES MOYENS ORGANISATIONNELS

Il est indiqué que dans cette démarche d’amélioration des conditions de travail des salariés, notamment des salariés du dépôt, un travail a été effectué avec les plateformes afin de réaliser majoritairement des livraisons sur deux niveaux de palettes lorsque cela est possible.

Par ailleurs, un projet d’amélioration des processus opérationnels dans tous les dépôts basés sur l’amélioration des process de réception, rangement et de préparation va être déployé. Il concerne également le réagencement des retraits marchandises. L’objectif est d’améliorer les conditions de travail des salariés en permettant de réduire le nombre de manutentions. Il s’agit de formaliser un mode de fonctionnement standard tout en prenant en compte les particularités de chaque dépôt pour qu’il soit applicable partout. Une réelle simplification des process sera au cœur de ce projet. Un accompagnement des équipes sera fait à chaque étape du projet.

En parallèle, des actions d’entretien des climatisations, des racks et des magasins sont déployées de manière régulière. Des budgets spécifiques sont déterminés pour chaque exercice sur ces actions. Ainsi, un budget de 600 000 € a été fixé pour FY21 pour des travaux sur plusieurs magasins. Il en va de même pour les actions sur la climatisation dont le budget de l’année est de 1 200 000€.

Dans chaque projet impliquant de la manutention, le service prévention des risques intervient afin d’apporter son expertise sur le sujet et des axes d’amélioration afin de réduire la charge de manutention.

Pendant l'exécution d'un travail, l'aménagement du poste de travail et les diverses tâches du salarié influent sur la position de son corps. La configuration du poste de travail, les outils que le salarié doit utiliser, dictent, et peuvent restreindre, les positions qu'il peut prendre tout en travaillant debout notamment. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de permettre aux salariés d’avoir la possibilité de choisir parmi diverses positions et d’en changer fréquemment.

Partant de ce constat, et plus particulièrement pour les salariés affectés à la vente, la Direction rappelle que la fonction essentielle du poste de vendeur est d’aller à la rencontre du client afin de concrétiser une vente, impliquant l’exercice de son activité professionnelle majoritairement en situation debout afin d’aller au contact de la clientèle. Toutefois, afin de pouvoir permettre aux salariés de pouvoir changer fréquemment de position, des tabourets seront mis à disposition sur les surfaces de vente près des ordinateurs.

Pour les salariés ayant une activité plus statique et devant écran, une note d’information sur les bons gestes et postures à adopter sera adressée par le service Prévention des risques.

7-1-2 DES MOYENS DE PROTECTION

Il est rappelé que les chaussures de sécurité sont obligatoires pour tous les salariés travaillant dans les dépôts ainsi que pour l’ensemble des salariés amenés à se rendre au dépôt.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition dans chaque dépôt où il n’y en aurait pas encore, des coques de sécurité. Ces dernières sont obligatoires pour toutes les personnes seulement de passage au dépôt sauf pour les personnes exonérées, sous réserve de la présentation d’un justificatif auprès du responsable de site ou de son interlocuteur.

L’entreprise a constitué et continue de compléter le portefeuille d’équipements de protection individuelle (EPI) référencés afin de détenir un panel suffisamment large pour répondre à différentes situations. Un test est actuellement en cours au sein de la PFL de MER sur des gilets pédagogiques (bordures réfléchissantes etc.).

La sécurité a été renforcée notamment concernant les appareils de levage disponibles à la location. En effet, les nouveaux appareils sont équipés d’avertisseurs lumineux, de lasers de visée, de régulateur de vitesse et de mise à hauteur automatique. A l’occasion du renouvellement du parc des dépôts, sous 5 ans, l’ensemble de ces derniers devrait être équipé de ces nouveaux appareils.

Également, environ 50% des sites sont à ce jour équipés ou en cours d’équipement de défibrillateurs automatiques externe. Une vidéo de sensibilisation à leur utilisation est diffusée par un technicien lors de leur installation et devrait prochainement être disponible sur l’intranet dans l’espace Prévention afin de permettre aux directeurs d’établissement de la diffuser plus largement. L’entreprise s’engage à poursuivre ce déploiement afin d’atteindre 100% des sites couverts.

7-1-3 DES OUTILS DE PREVENTION

L’entreprise renouvèle les outils visuels de prévention des risques au sein des dépôts et des magasins avec une campagne incluant l’affichage de messages à caractère préventif.

Ces affichages sont complétés par l’envoi régulier de mails « Risqu’Info » sur différents thèmes et à l’attention de tous les salariés.

L’entreprise s’engage également à procéder à la réalisation d’un guide des bonnes pratiques. Ce guide sera dans un premier temps réalisé à l’attention des managers sous la forme d’un book, puis sera déployé à l’attention des salariés sous la forme d’un livret dans un second temps.

Une charte des règles de bonnes pratiques en entreprise (courtoise, respect, bienveillance…) sera relayée dans l’ensemble des établissements.

L’entreprise s’engage à mener des études ergonomiques des postes de travail avec du nouveau mobilier dans un premier temps dans le cadre de l’ouverture des nouveaux magasins et dans le cadre de projets de travaux.

Enfin, il est convenu de continuer à optimiser l’utilisation des moyens de manutentions mécaniques afin de réduire le recours aux manutentions manuelles de charges.

A titre d’illustration, l’utilisation des gerbeurs double hauteur avec mise à hauteur automatique des fourches fait l’objet d’une forte recommandation auprès des magasins de l’enseigne. En effet, cet outil d’aide à la manutention aujourd’hui référencé permet de lutter plus efficacement contre les troubles musculosquelettiques.

Également, fait désormais l’objet d’un référencement chez BUT un nouveau modèle de nacelle pour la surface de vente. Elle permet de faciliter la mise en rayon.

7-2 la formation

Les parties rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle. Il est important pour le salarié de poursuivre le développement de ses compétences à tout âge pour favoriser l’employabilité.

L’entreprise a développé son catalogue de formations liées à la « prévention et sécurité des biens et des personnes » avec des formations en présentiel et des formations en e-learning.

L’offre de formation sur ce thème regroupe ainsi 6 sous-thèmes que sont :

• Les biens et les personnes avec la formation gestes et postures (e-learning, vidéos et présentiel) et les formations liées au télétravail (en cours de conception) et le thème « bien dans mon job » (savoir gérer son stress, savoir gérer son temps) ;

• La conduite d’engins de manutention avec les formations relatives aux CACES et autres autorisations de conduite, aux actions de gerbage et dégerbage et aux règles de stockage et circulation en dépôt et PFL ;

• Les habilitations règlementaires avec les formations relatives à l‘habilitation électrique, HBS et BE manœuvre ;

• Le secourisme avec la formation SST ;

• La lutte contre l’incendie avec la formation relative à l’équipier de première intervention ;

• Les gestes barrières en lien avec la COVID19.

L’entreprise s’engage à ce qu’au terme de l’accord, l’ensemble des managers/des salariés de l’encadrement aient été sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux.

L’entreprise a à cœur de suivre une démarche renforcée de prévention d’exposition aux risques professionnels en prêtant une attention particulière aux salariés amenés à exécuter des tâches pouvant avoir un impact sur leur état de santé.

Toutes les mesures prises reflètent l’importance pour l’entreprise de conserver la bonne santé des salariés en améliorant différents aspects de leurs conditions de travail.

Article 8 – suivi de l’accord

Le suivi de l’accord s’effectuera une fois par an au travers de :

• La Commission égalité professionnelle issue de l’instance de représentation centrale pour la partie de l’accord relative à l’égalité professionnelle

Article 9 – duree de l’accord et mise en oeuvre

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.

Il est précisé que le périmètre d’application du présent accord est l’ensemble des sociétés comprises dans le périmètre de l’U.E.S, à l’exception des dispositions relatives au télétravail. Il est entendu que ces dispositions seront applicables à l’ensemble des établissements qui entreront dans l’U.E.S. postérieurement à la signature du présent accord.

Article 10 – publicite et depot de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Meaux.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’Intranet de la Société BUT.

FAIT A EMERAINVILLE

Le

POUR L’UES BUT

Monsieur ……………

POUR LA CFDT POUR LA CFTC

Monsieur ……… Monsieur …….

POUR LA CGT POUR FO

Monsieur………… Monsieur ……………

Annexe 1 – Liste des établissements

Annexe 2 - Guide de bon usage des outils numériques professionnels de communication

GUIDE DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS DE COMMUNICATION

Préambule :

Dans le cadre de la négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, par ce guide, affirmer l’importance du respect des principes énoncés ci-après en vue d’assurer le nécessaire équilibre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce guide a pour objectif de fixer les règles relatives au droit à la déconnexion dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Ce guide est à destination de l’ensemble des salariés des différents établissements de BUT et notamment des salariés en forfait annuel en jours.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Définitions :

Droit à la déconnexion : Droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou de continuer à effectuer des tâches professionnelles en dehors de ses horaires habituels de travail.

Outils numériques professionnels : Outils physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones à usage professionnel…) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet, intranet…) fournis par l’employeur.

Temps de travail : Horaires de travail d’un salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Se distingue du temps de repos, des congés payés, des jours de repos, des congés exceptionnels et des jours fériés non travaillés.

• Les e-mails :

• Envoi et lecture des e-mails :

Il est réaffirmé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

En tout état de cause, sauf nécessités de service, il est recommandé à chaque salarié d’éviter d’envoyer et/ou de lire ses e-mails en dehors de ses horaires habituels de travail.

Il est en particulier demandé aux managers d’éviter, sauf nécessités de service, de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Chaque salarié devra s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Dans ce dernier cas, il est préconisé de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.

Lorsque l’interlocuteur à joindre se trouve à proximité ou dans les mêmes locaux, il est recommandé aux salariés de privilégier le contact direct à l’envoi d’e-mails notamment en utilisant le téléphone ou en se déplaçant.

Concernant la messagerie, les salariés auront la possibilité :

- D’apposer une mention automatique dans leur signature électronique indiquant qu’ils ne répondent pas en dehors de leurs horaires habituels de travail

- De déclencher une réponse automatique permettant d’alerter leurs collègues en indiquant leurs horaires d’indisponibilité

• Rédaction des e-mails :

Il est recommandé aux salariés de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de cibler ceux-ci afin de ne pas encombrer la boîte mail des salariés qui ne seraient pas concernés.

Il est également recommandé aux salariés d’être clairs et concis tant dans l’objet du mail, ce qui permet au destinataire d’identifier clairement le contenu du courriel, que dans le contenu et de ne pas noyer le destinataire par trop d’informations.

De même, il est préconisé que les managers fixent des règles précises à leurs équipes sur l’opportunité et la pertinence des destinataires des courriers et de cibler ceux-ci afin, là encore, de ne pas encombrer la boite mail des salariés qui ne seraient pas concernés.

Etre sélectif :

Choisir de façon sélective les destinataires (ceux dont vous attendez une action) et les personnes que vous mettez en copie (il faut une raison précise)

Eviter d’utiliser le choix « répondre à tous » si cela n’est pas nécessaire

• Les réunions :

• Horaires des réunions :

Il est demandé à l’ensemble des managers de ne pas planifier de réunions avant 9 heures.

Il est également demandé à l’ensemble des managers de s’appliquer à ne pas planifier de réunion dont l’horaire prévisible de fin dépasse les horaires d’ouverture du site. Ainsi, il est préconisé de ne pas fixer de réunion à partir de 18 heures, sauf nécessités de service, et en tenant compte des agendas de chacun (salariés en horaires décalés notamment).

Il leur est également demandé de s’engager à ne pas planifier, sauf nécessités de service, de réunions pendant la pause déjeuner.

• Format des réunions :

L’organisateur de la réunion s’engage à cibler les destinataires en invitant uniquement les personnes véritablement concernées par les réunions.

De plus, l’organisateur de la réunion favorise les formats courts et maitrise le temps en faisant des réunions concises, en commençant et terminant à l’heure, sauf imprévus.

En tout état de cause, le dialogue et l’écoute seront favorisés pendant les réunions. Les salariés à des réunions sont invités à ne pas utiliser leur téléphone portable ou leur messagerie électronique lors de ces réunions si ce n’est pas nécessaire.

Dans le but de réduire les contraintes liées aux déplacements récurrents, et afin de concilier au mieux la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il est recommandé de favoriser les réunions via visioconférence, quand cela est possible.

• Le téléphone professionnel :

Il est recommandé à l’ensemble des salariés disposant d’un téléphone à usage professionnel de veiller à s’interroger sur la nécessité d’envoyer un SMS ou d’appeler un collègue en dehors de ses horaires habituels de travail.