Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CENTRES DE RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT NESTLE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Accord remis à………………………………, Délégué syndical central CFE-CGC, le …………………………………… Signature :

Accord remis à …………………………., Délégué syndical central UNSA, le …………………………………… Signature :

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

L’entreprise Centres de Recherche et Développement Nestlé, société par actions simplifiée, au capital de 3 138 230.00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro, 722 045 556 dont le siège social est situé 34, rue Guynemer – 92130 Issy-Les-Moulineaux, représenté par …………………………………………………….

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « CRD NESTLE »

D’une part,

ET

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

………………………………., en qualité de Délégué syndical central CFE-CGC

………………………………., en qualité de Délégué syndical central UNSA,

ci-après dénommée « les organisations syndicales ».

D’autre part

Préambule :

Depuis le début de l’année 2016, la Direction de Centres R&D Nestlé a souhaité mettre en place et organiser le télétravail dans l’entreprise, dans le cadre d’une charte ; organisation du travail permise par le développement des technologies de l’information et de la communication.

Cette mise en place était motivée par le souhait de participer au confort et à la qualité de vie des salariés des centres et de développer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La crise sanitaire mondiale Covid-19 a engendré une généralisation du télétravail pour les salariés ayant poursuivi leur activité pendant les périodes de confinement mais également, au-delà de ces périodes, les circonstances sanitaires imposant la poursuite du télétravail de manière majoritaire jusqu’à l’été 2021.

Dans ces conditions, la Direction a modifié la charte en juillet 2020 afin de s’adapter à l’évolution de l’organisation du télétravail (nombre de jours de télétravail, modalités de communication des salariés avec leur équipe etc.)

Au terme de cette période, les organisations syndicales représentatives ont exprimé leur souhait de s’interroger sur l’organisation actuelle du télétravail et de discuter d’éventuelles évolutions souhaitables pour la poursuite du télétravail, hors circonstances exceptionnelles, au sein de la société Centres de R&D Nestlé.

C’est dans ces conditions que la Direction a accepté l’ouverture de la négociation d’un accord collectif relatif au télétravail dans l’entreprise.

Dès l’ouverture des négociations, la Direction a réaffirmé son attachement au travail des collaborateurs au sein des locaux, notamment afin de favoriser les échanges entre les collaborateurs, le travail collaboratif et le développement d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Cependant la Direction s’est également positionnée favorablement pour une évolution des conditions de recours et d’organisation du télétravail dans un objectif de développement de la qualité de vie au travail et du bien-être des collaborateurs, facteur essentiel à la performance économique et sociale de l’Entreprise

Il été convenu des dispositions suivantes :

Article 1 : Objet

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales sur le télétravail, issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et prévues aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, ainsi que des dispositions conventionnelles des accords nationaux interprofessionnels étendus des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.

Il définit les conditions de recours et principes de mise en place du télétravail, notamment les critères d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles précitées.

Ses dispositions s’appliquent hors survenance de circonstances exceptionnelles qui justifieraient que la Direction de Centres R&D Nestlé prenne, de manière unilatérale, toutes mesures nécessaires et dérogatoires au présent accord pour assurer la poursuite de l’activité et/ou garantir la sécurité des salariés.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement de plein droit à tous accords, usages, pratiques et dispositions unilatérales antérieurs, à l’exception de « l’annexe » de janvier 2021 relative au recours en télétravail « contraint » (voir en ce sens article 5 du présent accord) et notamment à la charte télétravail de l’entreprise qui prend fin à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

En dehors des dispositions du présent accord, les parties pourront se référer aux recommandations du groupe Nestlé sur le guide de la connexion/déconnexion et ses futures évolutions disponibles sur l’Intranet de l’Entreprise.

Article 2 : Salariés concernés par le télétravail

Les dispositions relatives au télétravail s’appliquent au sein de l’ensemble des établissements composant l’entreprise CRD NESTLE.

Cependant certains salariés ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté dans le poste et sur le site, sauf accord exceptionnel du manager et des RH pour des cas spécifiques (ex : mutation sur un même emploi sur un autre site ou dans un autre service) ;

• Les salariés dont la nature même du travail exige une présence physique sur le lieu de travail.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera fait par le manager en accord avec les RH en fonction de critères objectifs caractérisant l’autonomie du salarié notamment :

• La maitrise des savoir, outils ; capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance, capacité d’adaptation et du poste (poste permettant de gérer son activité à distance)

• L’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail,

• L’accessibilité à la documentation disponible,

• L’organisation du service et continuité de l’activité,

Il est rappelé l’importance d’un mode de garde, pour des personnes à charge du salarié, permettant au télétravailleur de rester disponible pour son travail.

Article 3 : Conditions d’exécution du télétravail

Le télétravail se fait sur la base du volontariat. Il est fondé sur une initiative du salarié, un principe d’acceptation mutuelle avec le manager et un principe de double réversibilité (tant à l’initiative de l’entreprise que du collaborateur).

Article 3.1 Nombre de jours de télétravail maximum

Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs éligibles est fixé à 2 jours maximum par semaine sous réserve que chaque salarié soit présent au moins 2 jours par semaine sur site, ce afin de préserver la cohésion des équipes et de prévenir l’isolement des salariés. 

Les jours de télétravail ne sont pas cumulables ou reportables. Ainsi, le salarié ne dispose pas d’un droit à reporter les jours de télétravail non pris, pour tout motif (absence, congés, présence exigée du manager etc.) au cours d’une semaine.

Les jours de télétravail ne peuvent être pris que par journée entières.

Article 3.2 Détermination des jours de télétravail

La mise en place et l’organisation du télétravail doit faire l’objet d’une demande du collaborateur qui doit être validée par le manager, puis par la Direction du Centre.

Les jours de télétravail sont déterminés par le salarié après accord du manager. Selon l’organisation de l’équipe et en fonction de l’activité, le manager pourra imposer la détermination de jours fixes et/ou variable de télétravail.

Chaque site peut imposer un jour par semaine de présence obligatoire pour l’ensemble du site ou de l’équipe.

La présence du salarié peut être exigée par la Direction / son manager lors d’un jour initialement télétravaillé pour des raisons d’organisation du service et/ou si l’activité le nécessite (exemple : réunion d’équipe, formation, tâches nécessitant la présence physique du salarié, entretien avec la hiérarchie etc.) dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Le manager veillera à assurer le suivi hebdomadaire des membres de son équipe qui sont en télétravail (fixe ou variable) via le support informatique approprié dans les meilleurs délais.

Article 3.3 Aménagement du télétravail après validation du supérieur hiérarchique et de la Direction en raison de la situation individuelle du télétravailleur (travailleur handicapé notamment)

Le nombre de jours de télétravail maximum peut faire l’objet d’un aménagement après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines dans les situations suivantes, si les fonctions et les conditions de l’activité le permettent :

• salariées enceintes au cours du mois précédant le départ en congé maternité tel que prévu par l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail

• le 2^nd parent au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption ainsi qu’au cours de la semaine suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant tel que prévu par l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail

• salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

• autre situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail

En cas d’accord, les modalités d’organisation seront déterminées au cours d’un entretien entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines et formalisées le cas échéant par un avenant temporaire au contrat de travail.

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, la Direction recevra le salarié afin de discuter de la mise en place, si nécessaire, d’outils de travail spécifiques à domicile selon les moyens de la Société (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).

Ces aménagements ne constituant pas un droit pour le salarié mais devront faire l’objet d’un échange et d’un accord réciproque entre la Direction et le salarié. 

Article 3.4 Période d’adaptation

Le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.5 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe au lieu de résidence habituelle du salarié et par exception en tout lieu en France sur le territoire métropolitain lui permettant :

• L’exercice effectif et adéquat de son activité professionnelle (table de travail, connexion Internet sécurisée et suffisante, confidentialité, lieu préservé de toute forme de nuisance extraprofessionnelle…),

Sont notamment visés les lieux suivants :

• autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;

• tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…) ;

• autre lieu de résidence du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu où se réalise le télétravail en dehors de sa résidence habituelle au titre de l’obligation de sécurité.

Pour tout lieu d’exercice du télétravail, le télétravailleur s’assure que son assurance habitation couvre les risques liés au télétravail. A défaut, il informe son assureur de cette activité afin de bénéficier d’une extension de sa couverture d’assurance.

Le télétravailleur s’assure aussi que le lieu de télétravail garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité (notamment en termes d’installation électrique), la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

3.6 Equipement du télétravailleur

La société met à la disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable si ce dernier n’en est pas déjà équipé au sein des locaux.

Cet équipement est la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

Le télétravailleur doit se rendre joignable pendant le télétravail et doit disposer d’une connexion personnelle à Internet

Article 4 : Formalisation du passage en télétravail

La demande du salarié de réaliser ses fonctions en partie en télétravail est effectuée via un formulaire complété par le salarié au sein duquel celui-ci atteste notamment que le ou les lieux au sein desquels il exercera son télétravail rempli(ssent) les conditions nécessaires pour effectuer son travail de manière effective et adéquate (voir conditions prévues à l’article 3.4).

Le formulaire est transmis par le salarié à son manager et à la Direction qui disposent d’un délai d’un mois pour faire droit, ou non, à la demande du salarié après s’être assurée que ce dernier remplissait les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord.

La signature des 3 parties sur le formulaire (salarié, manager et Direction) vaut acceptation des parties pour la mise en œuvre du télétravail.

Le refus du manager ou de la Direction est motivé. L’acceptation de ces derniers peut également être conditionnée à un aménagement des conditions de télétravail souhaitées par le salarié (notamment s’agissant de la détermination des jours de télétravail).

Article 5 : Aménagement du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’un aménagement en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article L.1222-11 du code du travail (telles que, notamment, une menace d'épidémie ou de pandémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution).

En effet, dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, les modalités d’exécution du télétravail pourront faire l’objet de discussions avec les organisations syndicales ou être fixées unilatéralement par la Direction si les circonstances et/ou l’urgence le justifient.

Au jour de la signature du présent accord, est annexée la charte actuellement en vigueur sur le télétravail contraint. Cette charte est à la discrétion de l’employeur qui peut la modifier unilatéralement selon les circonstances exceptionnelles qui pourraient survenir.

Article 6 : Temps travail du télétravailleur

Article 6.1 Temps de travail et régularisation de la charge de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Pour les salariés soumis au pointage, les jours de télétravail fixes seront automatiquement enregistrés par l’équipe RH sur le logiciel de gestion des temps et des activités, et les jours mobiles devront être déclarés via les procédures en vigueur sur chacun des établissements.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 6.2 Plages horaires de disponibilité

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est rattaché, et notamment durant les plages de présences obligatoires lorsqu’elles existent. En effet, les télétravailleurs sont tenus de se rendre disponibles durant leurs horaires de travail habituels et exceptionnellement pour la réalisation d’heures supplémentaires à la demande du manager.

En tout état cause, le respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs sera assuré notamment en tenant compte des préconisations et bonnes pratiques du Groupe en la matière

Article 7 : Sécurité et confidentialité des données

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau Internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 8 : Entretien annuel

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et notamment la question de sa charge de travail en télétravail sont abordées au moins une fois par an lors d’un entretien annuel.

Article 9 : Fin du télétravail

Article 9.1 Réversibilité du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel, ainsi, l’entreprise, comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Article 9.2 Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Les parties constatent que les postes éligibles au télétravail au sein de l’entreprise peuvent être intégralement occupés en présentiel. Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de prévoir la priorité d’accès à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié peut mettre fin au télétravail par simple information de l’entreprise et respect d’un délai de préavis tel que prévu à l’article 9.1.

Article 10 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. Dans ce cas, le télétravail doit en informer son responsable au plus tard dans les 48 heures et transmettre toutes les informations nécessaires.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit également en informer dès que possible son responsable et transmettre un justificatif dans la même former et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 : Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle de 24 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion Internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

Le salarié s’engage à utiliser cette allocation au titre de frais liés au télétravail et s’engage à en conserver la preuve pour communication à l’entreprise en cas de contrôle URSSAF.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non-réalisation du télétravail un mois donné. 

Article 12 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit au sein de CRD Nestlé par :

• un nombre de jours maximum de télétravail par salarié, proratisé à sa durée du travail impliquant une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise telle que définie à l’article 3.1 du présent accord.

• la détermination de réunions et de moments d’équipe imposant la présence physique de l’ensemble des salariés ;

• l’organisation d’échanges réguliers entre le manager et le salarié. Le manager veillera ainsi à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail afin d’échanger sur sa situation de télétravail et de communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié.

Article 13 : Entrée en vigueur, durée et effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il se substitue, à compter de cette date à tout autre disposition préexistante portant sur le même objet et notamment à la charte d’entreprise sur le télétravail et aux usages en cours dans l’entreprise sur les conditions de réalisation du télétravail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer, à la demande de l’une d’entre elle, sur l’application du présent accord, en vue le cas échéant d’adapter ses dispositions. A défaut de demande de l’une des parties, une rencontre sera réalisée au cours de la durée d’application de l’accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 15 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Cette demande devra également préciser les dispositions de l’accord dont la révision est demandée.

La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 16 : Dépôt, communication et publication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature de l’accord

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le site Intranet des établissements

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Aubigny

Le 16 décembre 2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise Centres de Recherche et Développement Nestlé S.A.S.	Pour les organisations syndicales représentatives
……………………………………….. Directeur des Ressources Humaines	Pour la CFE-CGC Représentée par ……………, Délégué syndical Central, Pour l’UNSA Représentée par ………………………., Délégué syndical Central,

Annexe relative au télétravail contraint de janvier 2021