Accord d'entreprise "AVENANT DU 13 DECEMBRE 2017 A L'ACCORD SUR LA DYNAMISATION DES PRINCIPES ESSENTIELS DE DIVERSITE ET D'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D'AXA FRANCE DU 22.03.2006" chez AXA FRANCE IARD

Avenant du 13 décembre 2017 à l’Accord

sur la Dynamisation des Principes Essentiels

de Diversité et d’Egalité Professionnelle

au sein d’AXA France du 22.03.2006

comportant le Plan d’Action 2018/2020

en faveur de l’Egalité Professionnelle

entre les femmes et les hommes (Article 4.3.)

Entre les sociétés AXA France IARD et AXA France Vie, ci-dessous dénommées l’entreprise AXA France, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires

d’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité constituent des axes forts de la politique sociale en France et s’inscrivent dans un contexte législatif et règlementaire qui promeut la place de la négociation collective.

Le Groupe AXA, conscient de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, a fait de ces sujets des thèmes importants de sa politique sociale, en plaçant dans un accord RSG précurseur sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13.07.2005 ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe, et en demandant aux entreprises du périmètre d’agir chacune en ce domaine en fonction de leur propre contexte.

Un accord de déclinaison a été conclu au sein d’AXA France le 22.03.2006 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle.

Les parties signataires ont notamment souhaité dans cet accord :

• mettre en place une démarche relative à la diversité dans sa perception globale, dont les volets sont explicités dans l’article L1132-1 du Code du travail et sont au centre de la portée de l’accord AXA France du 22.03.2006,

• et affirmer l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la question de la mixité au sein d’AXA France, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise.

La poursuite des actions conduites en faveur de la diversité dans le cadre de l’accord du 22.03.2006 constitue une priorité que les parties signataires entendent renforcer pour poursuivre une culture d’ouverture et d’inclusion.

Au titre de l’Egalité Professionnelle et plus particulièrement de l’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, l’accord du 22.03.2006 précise d’abord dans son article 4.2. les axes de progrès d’AXA France en la matière, puis, dans son article 4.3., s’est régulièrement doté d’objectifs triennaux d’amélioration (cf. annexe 1).

Un bilan sur les réalisations des programmes d’action de la période considérée a été dressé sur chacun des objectifs triennaux lors des réunions biannuelles de la commission de suivi d’application de l’accord, et au moment de la négociation de l’avenant périodique que prévoit l’accord.

Ce bilan a permis :

• d’une part de mettre en avant les progrès réalisés, particulièrement en matière d’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, grâce aux actions conduites dans le cadre des objectifs triennaux,

• d’autre part de mettre l’accent sur les efforts à poursuivre en matière de résorption d’écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, de sous-représentation des femmes dans certaines fonctions/métiers et de mesures en faveur d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle

Le présent avenant à l’accord du 22.03.2006 conclu pour la période 2018/2020 marque l’ambition d’AXA France de poursuivre la dynamique engagée en faisant figurer à la fois :

• le constat des avancées réalisées sur la période 2015/2017 au regard des objectifs déterminés,

• et les nouveaux objectifs pour la période 2018/2020

Sommaire

Article 1^er – Respect des principes essentiels de Diversité et d’Egalité Professionnelle

Article 2 – Une dynamique démontrée dans la période 2015/2017

2.1 Diversité

2.2 Egalité Professionnelle

2.3 Constats et perspectives

Article 3 – Poursuite des actions en faveur de la diversité

Article 4 – Plan d’action pour la période 2018/2020 en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

«  Article 4.3. Plan d’action 2018/2020

« 4.3.1. La suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération injustifiés des femmes par rapport aux hommes

«  4.3.2 L’augmentation de la part des femmes parmi les cadres dirigeants

«  4.3.3 L’augmentation de la part des femmes dans des directions où elles sont moins représentées

«  4.3.4 La poursuite et le renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité

«  a) Des mesures visant à faciliter l’exercice de la parentalité

1. Renforcement de la politique parentalité au sein d’AXA France

2. Mise en place d’une plateforme digitale « mes solutions family »

3. Extension de l’offre de garde occasionnelle Babirelais aux régions et au personnel commercial

«  b) Des mesures visant à favoriser une meilleure gestion des temps et du travail à distance

Article 5 –Rôle de la commission de suivi de l’accord

5.1. Rôle de la commission de suivi

5.2. Suivi au niveau de l’entreprise

Article 6 – Dispositions générales relatives à l’avenant

6.1 Durée – effet

6.2 Publicité

Annexes

ARTICLE 1 – RESPECT DES PRINCIPES ESSENTIELS DE DIVERSITE ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires entendent confirmer leur profond attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle sur lesquels, depuis l’accord du 22.03.2006, ils ont entendu faire évoluer les comportements au sein d’AXA France, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail, au-delà des différences tenant notamment à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, ou en raison de l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français. 

Les dispositions de l’accord AXA France du 25 novembre 2016 en faveur des salariés handicapés pour les années 2017 – 2018 – 2019, ou celles à intervenir en relais, contribuent à promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés et à prévenir toute discrimination liée à l’état de santé.

ARTICLE 2 – UNE DYNAMIQUE DEMONTREE DANS LA PERIODE 2015/2017

2.1. Diversité

AXA France s’est attachée, dans la période 2015/2017, à poursuivre sa politique en faveur de la promotion de la diversité.

Les parties signataires constatent la mise en place d’actions en faveur de la promotion de la diversité, notamment au travers des actions suivantes :

• des actions de coaching et des forums emploi menés au niveau national et régional

• des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers qu’ils soient administratifs ou commerciaux

• le dispositif « Alliance pour la jeunesse » qui a permis la mise en place d’actions en faveur de l’emploi des jeunes :

• Une page Facebook faite par des jeunes pour des jeunes offrant des conseils à la recherche d’emploi, la reprise automatique d’offres d’emploi AXA

• La réalisation d’événements de coaching RH

• La mise en place d’une plateforme « Engagement Jeunes » permettant le partage de profils de jeunes à la recherche d’un emploi, d’offre d’emploi, de cours d’anglais …

  • le lancement, auprès des équipes de la famille RH, d’un pilote SMART ayant vocation à promouvoir, via un questionnaire journalier, les bénéfices d’une politique en faveur de la diversité et de l’inclusion

Par ailleurs les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord en faveur des salariés handicapés pour les années 2014 – 2015 – 2016, puis de celui, précité, couvrant les années 2017 – 2018 – 2019, contribuent à renforcer l’inclusion dans AXA France.

2. Egalité Professionnelle

Les domaines d’actions mis en place au titre des objectifs d’amélioration définis pour la période 2015/2017 ont marqué une avancée dans le sens de l’égalité professionnelle, dans l’ensemble des domaines visés par le plan d’action.

Ainsi, les parties signataires constatent en particulier que la mise en œuvre du plan d’action 2015/2017 a permis de :

• poursuivre la réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et de parvenir à une situation de plus en plus proche de l’équité, notamment en veillant, lors du recrutement, à un traitement non différencié en matière de rémunération à situation comparable (périmètre/poste, diplôme, expérience équivalents) entre les femmes et les hommes 

• faire progresser la part des femmes parmi les cadres dirigeants (Attachés de Direction et Directeurs),

• Atteindre et dépasser l’objectif pour les classes 7

• mener des actions de communication et de sensibilisation aux fins d’attirer l’attention des directions et des managers commerciaux sur les aspects d’égalité d’accès aux fonctions dans les filières commerciales et sur les enjeux de la mixité

• mener des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs sur une meilleure gestion du temps professionnel

3. Constats et perspectives

Les parties signataires ont estimé :

• concernant la Diversité, qu’il y a lieu de réaffirmer leur engagement à promouvoir les valeurs figurant dans la portée de l’accord du 23.03.2006, tout en poursuivant les actions conduites dans ce cadre ;

• concernant l’Egalité Professionnelle :

  • certains des objectifs de progression déterminés précédemment dans les plans d’actions 2006/2008, 2009/2011, 2012/2014 et enfin 2015/2017 sont en tout état de cause réputés demeurer en tant qu’axes de progrès récurrents au titre de l’accord du 22.03.2006 sans nécessairement figurer parmi les objectifs du plan d’action pour la période 2018/2020 (annexe 2),

  • la définition des objectifs pour la période 2018/2020 fait précisément l’objet du présent avenant.

Les parties sont donc convenues que les éléments ci-après, inscrits dans l’article 4, devront se substituer à la précédente rédaction de l’article 4.3. dans l’accord AXA France du 22.03.2006 en ce qui concerne les objectifs pour la période 2018/2020.

ARTICLE 3 – POURSUITE DES ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITE

L’accord conclu au sein d’AXA France le 22.03.2006 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle avait mis en place une démarche active relative à la diversité visant à assurer une égalité des droits et des chances de tous. Les parties signataires entendent réaffirmer la pertinence de cette démarche.

Les parties signataires rappellent donc leur attachement à la politique en faveur de la Diversité menée au sein d’AXA France et s’engagent à poursuivre les actions déjà engagées.

ARTICLE 4 – PLAN D’ACTION POUR LA PERIODE 2018/2020 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le cadre du présent plan d’action pour la période 2018/2020, les parties signataires conviennent de préciser les objectifs d’amélioration à intervenir comme suit, à la fois :

• en application de la loi du 4 août 2014,

• en substitution des dispositions de l’article 4.3. de l’accord du 22.03.2006 au titre des axes de progrès qu’il prévoit,

Ces engagements de progrès seront pris en compte dans les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

«  Article 4.3. Plan d’action 2018/2020

« 4.3.1. La suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération injustifiés des femmes par rapport aux hommes

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes, une analyse aussi fine que possible est réalisée chaque année depuis 2006 visant à identifier par classe, métier, âge, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste, les collaboratrices susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non-justifiée.

«  En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs, constitue une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

«  Après pré-identification, un examen est réalisé conjointement par la RH et l’encadrement de proximité, de la situation objective des intéressés en vue de déterminer :

• le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée,

• la mesure d’ajustement à prendre pour le futur.

En effet, la correction d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; elle est systématiquement le résultat d’un processus d’examen décrit en annexe 1 de l’accord du 22.03.2006 et partie intégrante du présent avenant (cf. annexe 3).

A ce processus, il peut y avoir lieu d’intégrer la prise en compte du métier exercé par la salariée dont le dossier est étudié.

Les managers sont rendus attentifs en vue d’une prise en compte équilibrée des process respectifs d’augmentation individuelle (AI), d’une part, et d’augmentation salariale intervenant au titre d’ajustement éventuellement justifié, d’autre part.

«  A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros, est définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent avenant.

«  Si sa situation le justifie, une même collaboratrice est susceptible de bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Un courrier l’avertira à chaque fois de l’augmentation salariale à intervenir.

«  A ce titre, l’accord du 22.03.2006 puis ses avenants des 25.04.2007, 30.01.2009, 16.12.2011 et 19.12.2014 ont déterminé un budget affecté à la correction des écarts injustifiés de rémunération, totalement indépendant des Augmentations Générales (AG) ou Individuelles (AI) annuelles.

«  Le bilan à fin 2017 à l’issue des opérations d’ajustement correspondantes, a permis de constater une résorption substantielle des écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes depuis l’entrée en vigueur du dispositif.

Les parties signataires entendent reconduire le dispositif existant aux fins de tendre vers une équité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsque des écarts injustifiés sont constatés.

L’incidence paradoxale que peut avoir la promotion par rapport aux niveaux de rémunération initiale lors d’un changement de classe a été soulignée.

«  Lorsque les rémunérations des collaboratrices marquent des différences de traitement non justifiées au regard des salaires médians des collaborateurs masculins, les actions graduelles de correction qui s’avéreront nécessaires seront opérées sans priorité, quelle que soit la classe de l’intéressée au regard de la CCN.

«  A ce titre, pour la période 2018/2020, AXA France entend affecter un budget annuel net de charges patronales de 400 K€ pour chacune des années 2018, 2019 et 2020, soit un budget global d’1,2 Millions d’euros pour la période triennale, à la correction des écarts injustifiés de rémunération des femmes par rapport aux hommes, totalement indépendant du budget des augmentations Générales (AG) ou Individuelles (AI) annuelles.

«  Il est rappelé que l’augmentation salariale intervenant au profit d’une salariée dans le cadre du présent dispositif de suppression des écarts de rémunération injustifiés :

• doit être totalement indépendante de l’attribution potentielle d’une augmentation individuelle (AI) dont elle est susceptible de bénéficier au regard de sa performance individuelle,

• ne peut, en tout état de cause, ni s’y substituer, ni empêcher une telle attribution d’AI.

Les deux types d’augmentation ont un fondement distinct et n’ont pas à être confondus. »

«  4.3.2. L’augmentation de la part des femmes parmi les cadres dirigeants

Au cours des dernières années, AXA France s’est attaché à faire progresser la part des femmes parmi les cadres supérieurs (Classe 7, Attaché de Direction et Directeur).

Eu égard aux constats de la part équilibrée des femmes parmi les classes 7, les parties signataires ont souhaité concentrer les efforts sur la population des Attachés de direction et des Directeurs afin de faire progresser la part des femmes sur ces deux fonctions.

Ainsi, pour la période triennale 2018 à 2020, AXA France entend augmenter la part des femmes au sein de la population des Attachés de direction et des Directeurs en vue d’atteindre le taux de 45% de femmes à fin 2020.

Afin de parvenir à cet objectif, AXA France s’engage à déployer des actions de communication et de sensibilisation auprès du management et à veiller à la présence des femmes dans les processus d’évolution.

«  4.3.3 L’augmentation de la part des femmes dans des directions où elles sont moins représentées

Les parties signataires souhaitent développer une plus grande présence des femmes au sein de certains métiers.

Afin de favoriser une plus grande mixité des recrutements, des mobilités internes, des plans de successions/nominations et en particulier de favoriser l’augmentation de la part des femmes au sein d’une part du Réseau Salarié AXA Epargne et Protection et d’autre part au sein des métiers de l’informatique / IT, les parties signataires se fixent pour objectif :

• Pour le Réseau Salarié AXA Epargne et Protection, d’augmenter la part des femmes au sein de l’encadrement du Réseau (Directeur des Ventes et Inspecteur Manager Commercial) et atteindre un taux de 21% de femmes à la fin de la période triennale en :

  • poursuivant les programmes d’accompagnement dédiés aux femmes des différents niveaux de l’organisation commerciale (management, animation, production) permettant de développer leur leadership ainsi que d’encourager les rôles modèles qui permettront à d’autres femmes de se projeter et de s’identifier sur ces fonctions

  • portant une attention renforcée aux plans de succession et à la part des femmes chez les Animateurs

• Pour les métiers de l’informatique / IT de :

  • renforcer les actions de partenariat avec des écoles en menant auprès des étudiantes, 5 actions par an de promotion des métiers de l’informatique / IT d’AXA France

  • encourager la mobilité interne des femmes vers ces métiers

  • porter une attention particulière aux plans de succession des cadres dirigeants

«  4.3.4 La poursuite et le renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité

Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail ainsi que l’équilibre personnel des collaborateurs.

Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, ils entendent poursuive les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, au travers de mesures suivantes :

«  a) Des mesures visant à faciliter l’exercice de la parentalité

Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, notamment conventionnels, actuellement en vigueur et applicables à l’ensemble de collaborateurs (administratifs et commerciaux) en matière de parentalité :

• Les dispositions en vigueur sur le congé de maternité, paternité, adoption et éducation des enfants ainsi que l’article 86 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992

• L’accord de branche FFA du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’Assurance

• L’accord d’adhésion AXA France du 5 mars 2004 à l’accord RSG sur les congés exceptionnels

• L’accord du 24 juin 2014 sur l’égalité des chances entre les femmes et les hommes exerçant une activité commerciale : traitement des congés en lien avec la parentalité et événements familiaux ;

AXA France se montrera vigilante sur la bonne application de l’ensemble de ce dispositif.

«  1) Renforcement de la politique parentalité au sein d’AXA France

En 2016, le Comité de Management du Groupe AXA a souhaité renforcer la politique parentalité dans le but de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie familiale. Pour traduire cette volonté, des mesures applicables à toutes les entités AXA dans le monde ont été annoncées en novembre 2016 et sont entrées en application le 1^er janvier 2017.

L’ensemble des collaborateurs d’AXA France bénéficie ainsi des mesures parentales complémentaires rappelées en annexe (annexe 4) concernant le congé complémentaire d’adoption et le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant bénéficiant aux collaborateurs d’AXA France dont le conjoint donne naissance à un enfant.

«  2) Mise en place d’une plateforme digitale « mes solutions family »

Afin d’accompagner les collaborateurs dans les différentes étapes de la parentalité et leur offrir des outils utiles et pratiques pour gérer le quotidien, une plateforme digitale « Mes solutions family » sera ouverte. Cette plateforme internet qui sera accessible offrira aux collaborateurs :

• Un socle d’information au travers de fiches et de rubriques sur les grandes étapes de la parentalité

• Des outils utiles et pratiques tels que des calendriers, annuaires, simulateurs, lettres et contrats type

«  3) Extension de l’offre de garde occasionnelle Babirelais aux régions et au personnel commercial

Les parties signataires ayant conscience des difficultés et des contraintes pouvant être rencontrées au quotidien par les parents, en particulier concernant la garde d’enfants, ont souhaité étendre à l’ensemble des collaborateurs AXA France (administratifs et commerciaux) une solution de garde occasionnelle permettant de pallier une potentielle défaillance du mode de garde habituel.

Cette solution déjà disponible en pilote pour les collaborateurs administratifs de la région IDF sera donc étendue aux collaborateurs à l’ensemble des régions d’AXA France ainsi qu’au personnel commercial.

«  b) Des mesures visant à favoriser une meilleure gestion des temps et du travail à distance

Dans l’optique d’offrir plus de flexibilité aux collaborateurs dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et favoriser ainsi un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, parties signataires soulignent l’importance de développer au sein d’AXA France, des modes de travail à distance au travers notamment de la poursuite du télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord du 22 novembre 2016 le régissant.  »

Les parties signataires rappellent qu’en tout état de cause la formation du collaborateur doit être organisée sur le temps de travail et se dérouler dans de bonnes conditions.

ARTICLE 5 – ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

5.1. Rôle de la commission de suivi

La commission de suivi de l’accord du 22.03.2006 est appelée à se réunir deux fois par an, une première fois au 1^er semestre sur les actions en cours, et une seconde fois au 2^ème semestre principalement sur les mesures intervenant au titre de l’article 4.3.

Elle a notamment pour mission de :

• faire le bilan des actions menées tant au titre de la promotion de la diversité qu’au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• veiller à l’évolution, année après année, de l’ensemble des objectifs d’amélioration précisés pour la période considérée, notamment ci-dessus à l’article 3 du présent avenant.

• se voir exposée les caractéristiques de l’opération de recensement et traitement des résorptions des écarts injustifiés de rémunération des femmes par rapport aux hommes pour l’année considérée au regard des éléments méthodologiques convenus (cf. annexe 3),

• promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise,

• suggérer des aménagements au regard de démarches probantes identifiées au niveau de la RSG,

• proposer toute action permettant de favoriser la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et signaler toute anomalie de situation qui lui paraitrait devoir être traitée.

5.2. Suivi au niveau de l’entreprise

Le Comité Central d’Entreprise sera tenu informé des principales incidences du traitement des résorptions des écarts injustifiés de rémunération des femmes par rapport aux hommes de l’année considérée dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L. 2312-26 du code du travail, notamment :

• d’une part au travers des informations sur les augmentations en matière de salaires,

• d’autre part dans le cadre des informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’AVENANT

6.1. Durée – effet

Le présent avenant à l’accord du 22 mars 2006 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein d’AXA France, a une portée qui s’inscrit dans la même logique que celle de l’accord lui-même. Il est à durée indéterminée sauf pour ce qui concerne son article 4.

Les dispositions du présent avenant viennent se substituer à l’article 4.3. de l’accord du 22.03.2006 et de ses avenants des 30.01.2009, 16.12.2011 et 19.12.2014.

Le présent avenant prend effet à l’issue d’un délai de 8 jours suivant la date de notification de sa signature, et au plus tôt le 1^er janvier 2018.

Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que l’article 4 du présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit pour la période 2018/2020) et prendra fin de plein droit et sans autre formalité le 31 décembre 2020.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au moins trois mois avant la fin de l’exercice 2020 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renégociation du présent avenant en adaptant la périodicité de la négociation à 3 ans. Elles effectueront alors un point sur la période triennale en voie d’achèvement, évalueront les perspectives du programme adapté à la période à venir et examineront les conditions dans lesquelles pourra être reconduit un dispositif comparable.

6.2. Publicité

Le présent avenant à l’accord AXA France du 22.03.2006 fera l’objet, dans le respect des articles L2231-5 et L2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 13 décembre 2017

ANNEXE 1

Rappel des objectifs triennaux successifs

dans le cadre de l’article 4.3 de l’accord en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein d’AXA France du 22.03.2006

Sur la première période 2006/2008 de l’accord, les objectifs portaient sur :

• l’amélioration de la mixité de l’emploi et des parcours professionnels, la contribution à l’égalité des chances entre femmes et hommes, notamment EB et EI.

• la suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes avec un budget initial alloué de 250 K€ annuel, porté par avenant du 25.04.2007 à 375 K€ pour les années 2007 et 2008.

• la contribution à la réconciliation entre l’emploi et la parentalité.

D’autres objectifs d’amélioration ont été fixés pour la période triennale 2009/2011 dans le cadre de l’avenant signé le 30.01.2009. Ils portaient sur :

• l’amélioration de la mixité de l’emploi et des parcours professionnels, dans le cadre notamment du télétravail et de la prise en charge du congé paternité.

• la suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes avec un budget alloué de 450 K€ annuel pour les années 2009 et 2010 et 350 K€ pour l’année 2011.

• l’égalité des chances entre les hommes et les femmes exerçant une activité commerciale en qualité d’Echelon de Base ou Echelon Intermédiaire.

L’avenant du 16.12.2011 a également fixé de nouveaux objectifs pour la période 2012/2014 visant :

• la suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération injustifiés des femmes par rapport aux hommes avec un budget annuel net de charges patronales alloué équivalent à 375 K€ pour chacune des années 2012, 2013 et 2014.

• La promotion des femmes et l’égalité des chances, à travers notamment les deux actions suivantes :

• faire progresser la part des femmes parmi les cadres supérieurs,

• favoriser l’égalité des changes entre les femmes et les hommes exerçant une activité commerciale.

  • L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et exercice de la responsabilité familiale, en agissant en particulier dans les directions suivantes :

• élargir l’accès au télétravail,

• sensibiliser les managers sur une meilleure gestion du temps professionnel,

• renforcer l’information sur le congé paternité.

Enfin, l’avenant du 19.12.2014 a fixé pour la période 2015/2017 des objectifs visant :

• la suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération injustifiés des femmes par rapport aux hommes avec un budget annuel net de charges patronales alloué équivalent à 370 K€ pour chacune des années 2015, 2016 et 2017.

• La promotion des femmes et l’égalité des chances, à travers notamment les deux actions suivantes :

• faire progresser la part des femmes parmi les cadres supérieurs,

• favoriser l’égalité des changes entre les femmes et les hommes exerçant une activité commerciale.

  • L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et exercice de la responsabilité familiale, en agissant en particulier dans les directions suivantes :

• sensibiliser les managers sur une meilleure gestion du temps professionnel

• renforcer l’information sur les dispositifs d’accompagnement de la paternité et de l’accueil de l’enfant

• maintenir un lien entre les salariés en congé lié à la parentalité et la vie de l’entreprise

  • la formation et la sensibilisation sur les enjeux de l’égalité professionnelle

ANNEXE 2

Poursuite des précédentes mesures déterminées dans les plans d’action antérieurs

relatifs à l’Egalité Professionnelle (2006/2008, 2009/2011 et 2012/2014) qui,

sans être reprises in extenso dans le présent plan d’action 2015/2017,

demeurent des axes de progrès récurrents de l’accord AXA France du 22.03.2006

• Source : accord en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein d’AXA France du 22.03.2006 – article 4.3 pour la période triennale 2006/2008

• Améliorer la mixité des emplois et des parcours professionnels :

• Recrutement

• Veiller à féminiser progressivement les emplois ou les métiers aujourd’hui fortement masculinisés et inversement avec l’appui des GRH et des managers ;

• Attention particulière portée sur les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité, notamment s’agissant de la formation.

• Pour ce qui concerne plus particulièrement le recrutement du personnel commercial, recherche de l’amélioration du taux de recrutement de femmes et notamment au sein de l’inspection.

• Mobilité, carrière

• Utiliser les mêmes critères de détection des potentiels internes pour les femmes et pour les hommes, fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l’efficacité et de la performance des salariés, qu’ils soient hommes ou femmes.

• Dans cette perspective :

- Favoriser au meilleur niveau l’accès des femmes aux lieux d’échanges, aux groupes de réflexion, groupes de travail,

- Recommander aux managers que les EADP comportent en axe d’appréciation ou de progrès la prise en compte des principes de Diversité / Egalité et une attitude respectueuse de l’Egalité professionnelle.

• Formation / organisation du travail

• Déterminer les indicateurs complémentaires susceptibles de faciliter un contrôle plus pertinent de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes (ex : temps plein / temps partiel).

• Veiller à l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, comme entre salariés à temps complet et à temps partiel.

• Attention particulière à l’adaptation aux contraintes de distance et de disponibilité des personnels.

• En ce qui concerne les personnels commerciaux, accorder aux femmes des parcours de formation plus diversifiés en lien avec la GPEC

• Contribuer à réconcilier l’emploi et la parentalité

Objectif de neutraliser l’impact des congés maternité / adoption sur l’évolution professionnelle et salariale en organisant les conditions de départ, d’absence et de retour de congés maternité et/ou parentaux afin de mieux prendre en compte les objectifs de carrière dans le cadre d’une procédure d’accompagnement RH personnalisée au moment du départ en congé maternité ou parental, ainsi qu’au moment du retour pour mieux piloter la reprise d’activité.

• Source : avenant du 30.01.2009 pour la période triennale 2009 / 2011 

• La rémunération

• la gestion des rémunérations au retour de congé maternité

Afin d'éviter aux femmes connaissant un congé maternité d’être pénalisées, étude de la mise en place d'une veille des augmentations de salaires individuelles au terme de 3 ans après le départ en congé maternité, afin de vérifier d'éventuels écarts entre le taux d'AI dont a bénéficié la collaboratrice et la moyenne de celui de sa catégorie. En cas de constat d’un écart significatif et non justifié, traitement de la situation de la collaboratrice.

• Favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes exerçant une activité commerciale en qualité d’Echelon de Base ou Echelon Intermédiaire

• Sensibiliser les hiérarchies afin qu’elles veillent à ce que ce principe d’égalité soit mis en œuvre dans le volume, la typologie et la qualité des portefeuilles confiés ainsi que dans la composition des équipes placées sous leur animation.

• Source : avenant du 16.12.2011 pour la période triennale 2012/2014 

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Elargir l’accès au télétravail

Les parties signataires ont estimé que le télétravail constituait, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’entreprise et de ses établissements, et un moyen pour le salarié de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

En considération de deux phases d’expérimentation réussies, les parties signataires ont défini les modalités d’accès au télétravail dans le cadre d’un nouvel accord spécifique relatif au télétravail en date du 19.02.2013 (et son avenant du 12.02.2014).

• Source : avenant du 19.12.2014 pour la période triennale 2015/2017 

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Maintenir un lien entre les salariés en congé lié à la parentalité et la vie de l’entreprise

• Etudier la faisabilité de la mise en place, dans les meilleurs délais, de l’accès à l’information sur la vie de l’entreprise, pour les salariés qui en exprimeraient le souhait avant leur départ en congé.

• La formation et la sensibilisation sur les enjeux de l’égalité professionnelle

• Mener des actions de formation tout au long de la période triennale 2015/2017 auprès des différents acteurs de l’entreprise (dirigeants, managers, RH, représentants du personnel, collaborateurs) dans l’objectif de faire prendre pleinement conscience de l’intérêt de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux de l’entreprise, et dans tous les domaines de la vie au travail

• Proposer des actions spécifiques de développement personnel afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de se détacher des liens inconscients, en vue notamment de travailler sur leur image et de prendre confiance en eux, dans la perspective d’un plein épanouissement professionnel.

ANNEXE 3

Eléments méthodologiques afférents au § 4.3.1 du présent avenant

(Rappel)

• Analyse par :

• classe,

• métier,

• tranche d’âge,

• ancienneté dans :

  • le Groupe

  • le poste

• Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :

• de la classe,

• du métier,

• de la tranche d’âge

• Pré-identification des salariées administratives éligibles en situation d’écart d’au moins 10% par rapport au salaire médian homme pour une classe, un métier et une tranche d’âge donnés (critères cumulés).

• Critère subsidiaire : la Garantie Minimale de Point (GMP)

• Examen conjoint par la RH et l’encadrement de proximité de la situation objective des intéressées en vue de déterminer :

• Le caractère justifié ou non justifié de la situation

• La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.

ANNEXE 4

Mesures parentales complémentaires

L’ensemble des collaborateurs d’AXA France bénéficie ainsi des mesures parentales complémentaires suivantes :

• Un congé complémentaire d’adoption (dit congé co-parent AXA) :

  • Les collaborateurs administratifs d’AXA France adoptant un enfant à compter du 1er janvier 2017 bénéficient en sus du congé légal :

    • d’un congé conventionnel supplémentaire au titre de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance

Au titre de l’article 86 de la CCNA, le salarié justifiant de douze mois de présence effective dans l'entreprise reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.

• d’un congé complémentaire de 2 semaines, dans les conditions suivantes :

  • les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er jour du congé d’adoption bénéficient d’un congé supplémentaire de 2 semaines. La rémunération est maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur.

  • les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent, comme pour le congé d’adoption légal, accéder au présent congé complémentaire de 2 semaines. En ce cas, ce congé complémentaire de 2 semaines n’est pas rémunéré.

• Les collaborateurs commerciaux d’AXA France adoptant un enfant à compter du 1^er janvier 2017 bénéficient en sus du congé légal :

  • En application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, les salariés commerciaux bénéficient d’un congé d’adoption d’une durée de 14 semaines en cas de 1^er ou 2eme enfant arrivant au foyer, de 20 semaines en cas d’adoption portant le nombre d’enfants du foyer à 3 ou plus et de 24 semaines en cas d’adoption multiple et quel que soit le nombre d’enfants du foyer

  • d’un congé complémentaire de 2 semaines, dans les conditions suivantes :

    • Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er jour du congé d’adoption bénéficient d’un congé supplémentaire de 2 semaines. Durant cette période, les dispositions des articles 6-1, 6-2 et 6-3 de l’accord du 24 juin 2014 relatif à « l’égalité des chances entre femmes et hommes exerçant une activité commerciale » sont applicables. Ainsi, il sera notamment versé à l’intéressé une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la Sécurité Sociale afin de lui maintenir intégralement son salaire sur la base du salaire moyen mensuel, hors frais professionnels, des 12 derniers mois d’activité. Par ailleurs, l’OMP et le seuil de commissionnement seront proratisés en fonction du temps de présence. Enfin, le contrat de travail étant suspendu, le plafond de remboursement des frais professionnels sera également proratisé à concurrence de la durée du congé.

    • Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent, comme pour le congé d’adoption légal, accéder au présent congé complémentaire de 2 semaines. En ce cas, ce congé complémentaire de 2 semaines n’est pas rémunéré

• Un congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant bénéficiant aux collaborateurs d’AXA France dont le conjoint donne naissance à un enfant à compter du 1er janvier 2017 et applicable dans les conditions suivantes :

  • un congé d’une durée de 14 jours calendaires, accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris, à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 4 mois suivant la naissance, avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable

  • ce congé est indemnisé :

    • pour le personnel administratif, dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur)

    • pour le personnel commercial, selon application de l’ensemble des dispositions du Chapitre 3 de l’accord du 24 juin 2014 précité, relatives au congé paternité

Avenant du 13 décembre 2017 à l’Accord sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein d’AXA France du 22.03.2006 comportant le Plan d’Action 2018/2020 en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 4.3.)

signé par :

CFDT – CFE-CGC – UDPA-UNSA