ACCORD D’ENTREPRISE

NAO BLOC N°2

EGALITE FEMMES/HOMMES

& QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société Jardimat, société anonyme par actions simplifiée au capital de
150.000 EUR, dont le siège situé à 25770 Serre les Sapins – Parc d’Activité Eurespace et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro 722 820 503, représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée la « Société »

D'une part,

ET :

• La CFDT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical,

• La CGT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical,

Ci-après dénommée les « Délégués Syndicaux »,

Ci-après dénommées ensembles les « Parties »

PREAMBULE :

La Société a souhaité s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale, et réaffirmer ainsi son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. C’est dans ces conditions que, par courrier du 27 octobre 2020, la Société a invité les organisations syndicales représentatives à une réunion de négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La réunion préparatoire aux négociations s’est tenue le 4 novembre 2020, et une réunion de négociation s’est tenue le 25 novembre 2020. Les négociations ont abouti au présent accord.

Au cours de ces réunions, les Parties ont clairement démontré leur volonté de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La Société et les Délégués Syndicaux confirment aujourd’hui cette volonté commune et dans ce cadre se réunissent pour continuer à promouvoir les conditions dans lesquelles s’applique ce principe d’égalité.

L’ensemble des informations nécessaires à la tenue des négociations a été transmis aux Délégués Syndicaux afin d’établir un diagnostic et améliorer ou décider des indicateurs à mettre en place.

Dès lors, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties confirment leur intention de poursuivre leur action, notamment sur les thèmes suivants :

• Recrutement ;

• Rémunérations effectives ;

• Articulation vie privée et vie professionnelle ;

• Qualité de vie au travail.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 er – Champs d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, soit à tous les salariés de la Société, liés à elle par un contrat de travail.

PARTIE I : EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2 – MIXITE ET RECRUTEMENT

La Société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les Femmes et pour les Hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification, l’expérience, les compétences des candidats(es) pour l’emploi proposé.

Elle constate cependant un déséquilibre entre l’emploi des Femmes et des Hommes dans certains métiers restés principalement masculins, notamment aux postes de production.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir l’égalité professionnelle	Rédiger les offres d’emploi internes ou externes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.	100 % Offres d’emploi validées et analysées
Augmenter le nombre de Femmes et d’Hommes dans les métiers non mixtes	Privilégier à compétences et qualifications comparables à l’embauche de Femmes ou d’Hommes dans les métiers présentant un déséquilibre important concernant le nombre de Femmes ou d’Hommes	Évolution du % de Femmes aux postes de production

Article 3 – REMUNERATION EFFECTIVE - EGALITE SALARIALE

Les Parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un travail de même valeur, soit des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise.

Le principe d’égalité de rémunération porte non seulement sur le salaire de base mais aussi sur tous les autres avantages, primes, accessoires du salaire.

Une différence de rémunération entre les salariés (hors primes d’ancienneté) occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et vérifiables.

A la lecture du Rapport de Situation comparée 2020, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes.

Les Parties confirment leur volonté de maintenir cet équilibre.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales	Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles	% de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	Garantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors de la négociation annuelle sur les rémunérations	% d’augmentation moyen du salaire de base chez les Femmes et les Hommes de toutes catégories chaque année
Assurer l’égalité de rémunérations à l’embauche (CDI, CDD, Intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à compétences et/ou expériences professionnelles équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Analyse et validation des indicateurs clés

Article 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

L’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à renforcer la satisfaction des salariés, et promouvoir l’égalité sur le lieu de travail.

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des Femmes et des Hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.

Pour cela, des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été mise en place :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Améliorer les congés familiaux	Assouplissement de l’horaire le jour de la rentrée scolaire. En plus des dispositions prévues par la convention collective de la Métallurgie du Doubs (article 60), la possibilité sera offerte aux parents d’enfant(s) en âge scolaire de commencer le travail 2 heures plus tard le jour de la rentrée scolaire. Cette possibilité sera accordée aussi bien au père qu’à la mère pour les enfants en filiation directe et/ou enfant adoptés des rentrées scolaires de la maternelle à la rentrée en CM2. Si les 2 parents travaillent dans l’entreprise, cet assouplissement d’horaire sera accordé une seule fois aux 2 parents mais pas le même jour (dans le cas où il y ait plusieurs enfants). Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire pour éviter tout dysfonctionnement du Service. Cette absence ne sera pas rémunérée.	Nombre d’horaires de début de poste décalé
	Mise en place d’entretiens avec la Direction et/ou le Manager avant le départ d’une personne en congé de maternité, ou d’adoption, congé parental afin de mieux préparer les formalités de départ, d’absence et de retour de congé.	Nombre de salariés ayant bénéficié de ces entretiens
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et de formation	La Direction proposera systématiquement un entretien au retour du congé de maternité, ou d’adoption, du congé parental (F/H) et de formation afin de prendre en compte les attentes particulières des salariés(es) face à leurs nouvelles contraintes familiales. A cet égard, il est rappelé que le retour après ces différents types de congé se fait obligatoirement sur le même poste que celui tenu précédemment ou un poste équivalent	Nombre de salariés ayant bénéficié de ces entretiens

PARTIE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les Parties reconnaissent l’importance de la qualité des conditions de travail. Les Délégués Syndicaux ont indiqué qu’ils avaient interrogé les salariés sur les mesures à envisager concernant la qualité de vie au travail. Il en est ressorti que ces derniers n’avaient formulé ni remarque, ni demande particulière.

Les Parties souhaitent donc maintenir le niveau de qualité de vie au travail ainsi obtenu. Les Parties s’accordent sur le fait de rappeler les principes inhérents au droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les Parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Ainsi, il est rappelé que, pour les salariés auxquels sont remis des outils numériques, ceux-ci :

• Demeurent la propriété de la Société ;

• Leur usage doit rester, prioritairement professionnel ;

• Leur usage, en dehors du temps de travail effectif du salarié, doit rester purement exceptionnel.

A ce titre, il est rappelé que durant leurs jours de congés, leurs jours de repos, et plus généralement leurs périodes de repos journaliers et hebdomadaires, les salariés concernés doivent, dans la mesure du possible, s’abstenir de consulter leur messagerie professionnelle à travers les outils numériques susvisés.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent ou particulièrement important, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

• la prise de ses jours de congés payés ;

• la prise de ses jours de repos ;

• ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une de ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles ou urgence.

PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD

• Article 6-1 – Réunions de suivi

Les Parties se rencontreront une fois par an pour suivre l’évolution des indicateurs prévus au présent accord.

A cette occasion, elles prendront connaissance du rapport visé au 6-2 ci-dessous.

• Article 6-2 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes

Un rapport de la situation comparée des Femmes et des Hommes sera établi tous les ans afin de suivre les indicateurs et de pouvoir vérifier l’état d’avancement de l’objectif fixé pour chacun des trois domaines listés en Partie I ci-dessus.

Article 7 – DUREE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - REVISION DE L’ACCORD- DENOCIATION

Étant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.

Il peut faire l'objet d'une modification par avenant, sans que l'une ou l'autre des Parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. En cas de révision, les Parties seront invitées à négocier l’avenant de modification par courrier remis en main propre contre-décharge. Les Parties se réuniront dans le mois qui suit la demande de révision, au plus tard.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d'un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9 – NOTIFICATION

Le présent accord sera notifié par la Société, après sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Article 10 – ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE – DEPÔT

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions des articles R. 2242-1 et D.2231-2 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera effectué par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Une version anonymisée des noms des signataires et négociateurs sera également adressée en vue de sa publication. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Besançon.

Ce présent accord fera l'objet des dispositions réglementaires relatives à l'affichage et la publicité des accords collectifs dans l'entreprise.

Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.

Fait à Serre-les-Sapins,

Le 18/12/2020

Pour la société, Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur Monsieur

Directeur Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur

Délégué Syndical