Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle hommes/femmes établissement de toulon" chez DRAGUI-TRANSPORTS (DT) - DRAGUI TRANSPORTS (DRAGUI-TRANSPORTS)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME

Etablissement de Toulon Périmètre CE 2

2018-2019-2020

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société DRAGU TRANSPORTS – Etablissement de Toulon – située Avenue Aristide Briand – ZAE Malbousquet à Toulon représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur d’exploitations

D'UNE PART

ET

L’organisation syndicale reconnue représentative suite aux dernières élections du 06 mai 2014 du comité d’établissement 2 de l’UES du Groupe PIZZORNO Environnement :

Monsieur XXXXXXXXXXXX, représentant le syndicat FO,

D'AUTRE PART

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 3 : EMBAUCHE

3-1. Respect du principe de non-discrimination à l’embauche

3-2. Développement de la mixité des candidatures

Article 4 : Rémunération

ARTICLE 5 : FORMATION 

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL  

1. Réintégrer le collaborateur à l’issue de son congé maternité ou d’adoption et/ou parental d’éducation ou toute absence supérieure à plus de 6 mois consécutifs :

   1. Réaliser un entretien professionnel

   2. Prévoir un « Entretien de parentalité » avant le départ en congé maternité ou d’adoption et/ou parental d’éducation

   3. Organiser le congé parental à temps partiel du collaborateur

2. Autres mesures liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

3. Amélioration des conditions de travail

ARTICLE 7 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

7-1. Recrutement, insertion et formation professionnelle

7-1-1. Démarche de recrutement de candidats en situation de handicap

7-1-2. Intégration des collaborateurs en situation de handicap

7-1-3. Formation des collaborateurs

7-2. Maintien dans l’emploi

7-3. Communication

7-3-1. Sensibilisation des acteurs RH, managers et équipes de travail

7-3-2. Collaboration avec le secteur adapté et protégé

ARTICLE 8 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES – DECONNEXION AU TRAVAIL

8-1. Concernant le développement personnel et la reconnaissance des salariés

8-2. Concernant le bon usage des outils informatiques et le droit à la déconnexion

8-3. Concernant la conciliation vie professionnelle/vie familiale et démarches en lien avec la santé et le bien-être des salariés

8-4. Concernant l’amélioration des conditions de travail

ARTICLE 9 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE

ARTICLE 10 : DUREE – APPLICATION 

ARTICLE 11 : MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD

PREAMBULE :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un véritable enjeu à la fois national et européen.

Attaché au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe PIZZORNO Environnement poursuit sa démarche volontariste qui s’oppose à toute discrimination et tout comportement visant à porter atteinte à la dignité de la personne en raison de sa nationalité, de son âge, de son sexe (…).

Fort des mesures précédemment mises en œuvre et des résultats obtenus, le présent accord a pour finalité de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société, maintenir l’équilibre, poursuivre les engagements pris et mettre en œuvre une fois de plus les moyens nécessaires à la réduction des inégalités voire à leur suppression.

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont fixé le cadre de la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels sont venus compléter ces dispositions et intégrer la notion de qualité de vie au travail.

L’entreprise entend donc ré-affirmer ses principes et confirmer son attachement à défendre des valeurs reposant sur l’égalité des chances pour tous et promouvoir le principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Pour ce faire, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Toulon appartenant à la société DRAGUI TRANSPORTS.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et 2242-5 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites).

L’objectif de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle à travers :

• La fixation d’objectifs de progression pour chaque domaine

• La formalisation et la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs

• L’association d’indicateurs chiffrés

Les parties au présent accord ont convenu de faire porter prioritairement leurs actions dans les quatre domaines d’action suivants :

1. Embauche

2. Rémunération effective

3. Formation

4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et Conditions de travail

En complément, le Groupe souhaite formaliser ses engagements en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap mais aussi réaffirmer son engagement en matière de déconnexion au travail.

ARTICLE 3 : EMBAUCHE

Outre la réaffirmation des grands principes de non-discrimination en matière de recrutement, le Groupe s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements.

3-1. Respect du principe de non-discrimination à l’embauche

Le Groupe réaffirme son engagement en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers du processus de recrutement.

Il s’engage à conserver les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes à chaque phase du processus de recrutement.

De plus, il poursuit son effort de définition de pratiques, process, outils, méthodes et fiches de fonction pour l’ensemble de ses métiers afin de permettre une objectivation de ses recrutements.

La Direction des Ressources Humaines et les personnes en charge du recrutement sur les exploitations, s’engagent à ne prendre en considération que les compétences, aptitudes et expériences professionnelles comme critères de recrutement.

Afin de réduire autant que possible les dérives discriminantes en termes de recrutement, le Groupe s’est engagé à élaborer et transmettre à l’ensemble de ses managers un code de bonne conduite en matière de recrutement. Ce code a pour finalité de présenter les écueils à éviter et d’apporter des conseils sur la tenue d’entretien de recrutement à l’ensemble des personnes chargées de recrutement sur le terrain. Une procédure de recrutement exempte de toute discrimination a également été intégrée à ce code.

Le Groupe continue également à mettre en œuvre et créer des tests techniques en lien avec le poste à pourvoir pour renforcer une fois de plus l’objectivité de traitement des candidatures.

Objectifs de progression

• 100% des recrutements effectués sur des postes administratifs Sont été appuyés par des tests techniques

Indicateurs de suivi 

• Nombre de tests techniques créés

3-2. Développement de la mixité des candidatures

Toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein du Groupe s’adressent autant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction.

Le Groupe porte une attention particulière à la rédaction de ses annonces et veille systématiquement à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et à ce que les termes et formulations employés rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Afin de renforcer cette volonté, le Groupe s’engage également à mettre en œuvre chaque année au moins une action de communication visant à promouvoir l’égal accès des femmes et des hommes à tous ses métiers.

Pour ce faire, il entend promouvoir la mixité à travers l’organisation de journées portes ouvertes au sein de ses Exploitations, la participation à des forums de l’emploi et des actions de sensibilisation auprès des écoles dans l’objectif de présenter ses métiers dits masculins au public féminin et inversement.

Une fois par an, il s’attachera à faire intervenir des équipes mixtes lors des forums de recrutement afin que les salarié(e)s partagent leur expérience et lèvent certaines représentations faussées de leur activité.

Enfin, il continuera à veiller à ce que le cahier des charges des prestataires extérieurs de recrutement avec lesquels il travaille prenne en compte les exigences du Groupe en matière d’égalité professionnelle et plus largement de diversité. Chaque fois que cela est possible, une candidature féminine pour les postes à pourvoir dits masculins et inversement devra être présentée à la personne en charge du recrutement.

Objectifs de progression 

• Neutralité dans la rédaction des offres d’emploi : 100 % des annonces font apparaitre la mention H/F et l’accès des postes à toutes et à tous

• Développement des actions de communication et de sensibilisation pour promouvoir l’activité et les métiers auprès de publics mixtes : a minima 1 par an

• Présentation d’au moins une candidature féminine sur les postes dits masculins et d’au moins une candidature masculine sur les postes traditionnellement féminins dès que cela est possible

Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de communication internes et externes réalisées par an sur l’égal accès aux métiers

• Taux d’embauche selon le sexe et les métiers

• Répartition par catégorie professionnelle homme/femme

• Nombre de promotions dans une catégorie supérieure par sexe

ARTICLE 4 : REMUNERATION

Le Groupe PIZZORNO Environnement réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Le Groupe garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour un même niveau de formation, de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles.

Les salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté sans distinction de sexe.

Le Groupe a bâti une grille des rémunérations et de classification qui vient réaffirmer le principe de non discrimination portant sur le sexe.

Il entend garantir et maintenir sa politique de rémunération actuelle basée sur l’égalité salariale.

Il s’engage alors à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter et de limiter les écarts de rémunération.

Objectifs de progression

• Maintien de l’égalité salariale

Indicateur de suivi 

• Comparaison par catégorie socio-professionnelle et par sexe de la rémunération de base annuelle brute.

ARTICLE 5 : FORMATION 

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des salariés du Groupe PIZZORNO Environnement.

Le Groupe PIZZORNO entend réaffirmer le principe d’égalité entre les hommes et les femmes notamment lors de l’élaboration du plan de formation.

Il veille ainsi à ce que les moyens apportés, que ce soit en termes de développement professionnel ou d’adaptation aux évolutions des métiers, soient justement équilibrés entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression :

• Pourcentage de la formation investie sur les hommes et les femmes par rapport à la masse salariale brute. 

Indicateur de suivi :

• Taux de stagiaires femmes : Nombre de stagiaires femmes / Effectif femme global

• Taux de stagiaires hommes : Nombre de stagiaires hommes / Effectif homme global

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle.

Le Groupe PIZZORNO Environnement s’engage à poursuivre des objectifs liés à l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

1. Réintégrer le collaborateur à l’issue de son congé maternité ou d’adoption et/ou

parental d’éducation (pour toute absence supérieure à plus de 6 mois)

1. Réaliser un entretien professionnel

À l’issue de son congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation, le/la salarié(e) doit pouvoir retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables.

À l’issue de son congé et lors de sa reprise effective de travail, le/la salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien professionnel.

L’objectif de cet entretien est de l’informer des changements intervenus pendant son absence, d’envisager et d’analyser les besoins de formation si nécessaire afin de permettre au/à la salarié(e) de bénéficier d’une remise à niveau à son poste de travail ou à un poste similaire, sur l’utilisation de nouveaux outils informatiques, changement de tournées de collecte (…).

Aussi, afin de conserver un lien avec l’Entreprise et de faciliter le retour à la vie professionnelle, le Groupe s’attachera à ce que le/la salarié(e) en congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation reste destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son métier.

Objectifs de progression

• Maintien au poste de travail au moment de la reprise de travail.

• 100% des salarié(e)s ayant été en congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation ont bénéficié d’un entretien professionnel avant leur retour ou dans le mois suivant leur retour

Indicateurs de suivi:

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés / Nombre de retours

• Nombre de retour sur le même poste de travail / Nombre de retours

  2. Prévoir un « Entretien de parentalité » avant le départ en congé maternité et/ou parental d’éducation

En complément de l’entretien professionnel ayant lieu au retour du/de la salarié(e) absent(e) depuis plus de 6 mois, un entretien entre le/la salarié(e) sera organisé dans la mesure du possible dans les 2 mois précédant la date de départ théorique en congé de maternité et/ou parental d’éducation.

Cet entretien aura pour objet de préparer le départ de la personne concernée ainsi que son remplacement temporaire et d’échanger sur un certain nombre d’éléments tels que la prise de congés payés acquis, le bilan sur les objectifs fixés s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours, la date présumée du retour dans l’Entreprise, les modalités de retour (temps partiel, congé parental d’éducation, …) etc.

Un support sera proposé aux managers.

Objectifs de progression

• 100% des salariées partant en congé maternité ont bénéficié d’un entretien avant leur départ

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs

  3. Organiser le congé parental à temps partiel du collaborateur

Il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit au père comme à la mère d’un enfant.

Conscient des contraintes parentales et afin d’accompagner ses collaborateurs dans la réinsertion progressive dans l’entreprise, le Groupe facilite l’organisation du congé à temps partiel du collaborateur.

L’organisation du temps partiel fera l’objet d’une demande de congé du collaborateur auprès de sa hiérarchie.

Cette demande sera dans tous les cas suivie par un entretien qui permettra de réfléchir à la nouvelle organisation de travail du/de la salarié(e). Cet entretien lui permettra notamment d’étudier l’adéquation entre la charge de travail et la durée de travail demandée ainsi que la répartition des heures de travail dans la semaine.

Cet entretien sera synthétisé par un compte rendu, véritable engagement moral et réciproque des deux parties.

Objectifs de progression

• Systématiser les entretiens menés avec le collaborateur demandeur

Indicateurs de suivi 

• Nombre d’entretiens réalisés portant sur la nouvelle organisation de travail souhaitée / Nombre de demandes de congé parental à temps partiel

  2. Autres mesures liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

Le Groupe PIZZORNO Environnement veille également à ce que les réunions de travail soient organisées de manière à ne pas perturber l’équilibre vie familiale-vie professionnelle et en tenant compte des horaires habituels de travail.

Aussi, le Groupe fait en sorte que ne soient pas prévues des formations le lundi et le vendredi quand celles-ci nécessitent un déplacement éloigné du lieu de travail habituel et qui imposeraient alors un départ du domicile le dimanche après-midi ou un retour au domicile le samedi matin.

Objectifs de progression

• Veiller à ce que les départs en formation n’aient pas lieu le dimanche soir et les retours de formation le samedi matin.

Indicateur de suivi

• Nombre de départs en formation le dimanche soir et de retours de formation le samedi matin

  3. Amélioration des Conditions de travail

Le Groupe PIZZORNO Environnement s’est engagé depuis de nombreuses années dans une politique visant à faciliter l’activité professionnelle de ses collaborateurs et à réduire la contrainte physique des métiers liés à la collecte, la valorisation et le traitement des déchets.

Le Groupe PIZZORNO Environnement entend réaffirmer ce principe et renforcer ses mesures en matière de conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers.

Le Groupe veillera à ce que chaque étude de poste qui sera conduite ait parmi ses objectifs une meilleure adaptabilité du travail à l’homme et à la femme.

En ce sens et dans un esprit d’optimisation des conditions de travail, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé.

Aussi, afin de mettre un accent particulier sur les conditions de travail, des indicateurs liés aux conditions de travail et de santé seront intégrés dans le Rapport de Situation Comparée Hommes/Femmes figurant dans la Base de Données Économiques et Sociales tels que le taux d’absentéisme et le taux AT/MP par sexe.

Enfin, toujours dans un souci de favoriser la mixité dans les recrutements et dans les équipes de travail, le Groupe s’engage à poursuivre l’aménagement de ses sanitaires à destination du public féminin au sein des Exploitations qui en sont dépourvus.

Objectifs de progression

• Évolution du nombre d’espaces sanitaires destinés aux femmes

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’espaces destinés aux femmes / Nombre d’espaces sanitaires ayant fait l’objet d’aménagement.

ARTICLE 7 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Depuis plusieurs années, Le Groupe s’efforce de renforcer son engagement envers les personnes en situation de handicap, en particulier dans les domaines suivants :

• l’embauche de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire et en coopération avec le secteur protégé

• l’insertion et la formation professionnelle

• l’adaptation aux mutations technologiques

• le maintien dans l’emploi, notamment par l’anticipation des besoins liés au traitement du handicap.

7-1. Recrutement, insertion et formation professionnelle

1. Démarche de recrutement de candidats en situation de handicap

Le Groupe poursuivra ses actions avec les acteurs spécialistes du recrutement tels que le CAP EMPLOI, le POLE EMPLOI ou bien encore des entreprises spécialisées dans le domaine de l’insertion professionnelle.

À ce titre, le Groupe a signé un plan d’actions en partenariat avec CAP EMPLOI et le SAMETH en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de ce partenariat, le Groupe s’engage à mettre en place des actions favorisant le recrutement des personnes en situation de handicap.

Pour rappel, le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la seule volonté de sélectionner les candidats sur la base de leurs compétences conformément à la politique de non-discrimination du Groupe.

Les actions principales du plan d’action comprennent notamment la transmission des offres d’emploi du Groupe aux partenaires, l’étude des candidatures transmises par CAP EMPLOI, la sensibilisation des équipes internes et managers.

La voie de l’alternance et des stages sera également un moyen d’insertion professionnelle pris en compte pour recruter des personnes en situation de handicap.

2. Intégration des collaborateurs en situation de handicap

Afin de permettre la meilleure intégration possible du salarié en situation de handicap, si cela est nécessaire et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l’équipe pourra être réalisée lors de l’accueil afin de lever les craintes réciproques.

3. Formation des collaborateurs

Enfin, le Groupe continue de marquer son engagement fort en matière d’équité. Il garantit notamment que les personnes en situation de handicap, bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs du Groupe, des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle.

7-2. Maintien dans l’emploi

En matière de maintien dans l’emploi, le Groupe s’engage à poursuivre sa collaboration avec le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés – SAMETH.

À ce titre, le Groupe s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, des solutions de reclassement et d’adaptation à leur poste de travail aux personnes dont la situation de handicap (inaptitude, maladie, etc.) nécessiterait un aménagement pour se maintenir dans leur emploi.

7-3. Communication

1. Sensibilisation des acteurs RH, managers et équipes de travail

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap, le Groupe prévoit de mettre en place et de poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation des équipes et collaborateurs concernés.

Également, des sensibilisations pourront être proposées aux managers afin de faciliter la gestion de situations de handicap au sein des équipes.

Dans un souci de partage de bonnes pratiques, le Groupe continuera de participer à des séminaires dédiés à la gestion du handicap (recrutement, maintien dans l’emploi, communication, recours au secteur adapté, etc.).

Aussi, dans le cadre de sa politique de recrutement, le Groupe garantira sa présence à un ou plusieurs événements par an se déroulant notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Le Groupe s’engage également à continuer à participer à des actions d’accompagnement des demandeurs d’emploi en situation de handicap notamment par le biais d’aides à la préparation d’un entretien d’embauche, de simulations d’entretiens, etc.

Des communications internes notamment dans le journal interne de l’entreprise seront également privilégiées afin de mettre l’accent sur des actions particulières, RQTH, témoignages, etc.

Le Groupe entend encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Pour cela, il sera diffusé une plaquette d’information qui présentera de manière synthétique les dispositifs dont les personnes handicapées peuvent bénéficier, ainsi que les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.

2. Collaboration avec le secteur adapté et protégé

La politique Achat du Groupe tient également compte de la notion de handicap et d’insertion, en développant des partenariats dans le cadre d’achats de fournitures ou prestations de main d’œuvre auprès d’entreprises du secteur adapté qui favorisent l’emploi durable et la réinsertion de travailleurs en situation de handicap.

ARTICLE 8 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES – DECONNEXION AU TRAVAIL

Il est rappelé que l’ANACT (l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit la qualité de vie au travail comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. »

8-1. Concernant le développement personnel et la reconnaissance des salariés

Pour l’ensemble des collaborateurs, outre l’entretien professionnel qui se tient tous les 2 ans, a été mis en place, un entretien individuel annuel portant sur un bilan du travail réalisé sur l’année en cours. L’entretien devra être mis en place par le manager, il s’agira également de discuter de la qualité de vie du salarié au travail et de sa relation de travail.

En complément de ces entretiens, le manager devra privilégier des échanges tout au long de l’année sur le travail de son collaborateur.

8-2. Concernant le bon usage des outils informatiques et le droit à la déconnexion

L’utilisation des mails en dehors des horaires d’ouverture des bureaux et des horaires de travail est fortement contre-indiquée.

Afin d’assurer une déconnexion effective de l’outil informatique, la Direction a limité collectivement l’accès à la messagerie entre 19h et 07h00. Des notes de rappel seront diffusées régulièrement.

Une note de service sera également établie afin de rappeler que sauf urgence, l’utilisation des Smartphones ou tout autre téléphone portable professionnel est tout aussi déconseillée hors temps de travail.

De la même manière, pour le personnel affecté au siège de Draguignan, mais la disposition est tout à fait transposable pour tous les administratifs sur exploitation si le fonctionnement du site le permet, une pause obligatoire (non rémunérée) d’une durée de 1h30, à prendre entre 12h et 14h, a été instaurée permettant aux collaborateurs de vaquer à des occupations extraprofessionnelles.

8-3. Concernant la conciliation vie professionnelle/vie familiale et démarches en lien avec la santé et le bien-être des salariés

Les Managers sont fortement incités à tenir des réunions de travail dans le cadre des horaires habituels de travail.

Le salarié de retour d’absence de longue durée sera reçu en entretien et bénéficiera d’un suivi particulier portant sur d’éventuelles transformations de son poste de travail.

Une campagne de prévention est conduite au sein du Groupe PIZZORNO Environnement afin de prévenir et lutter contre les addictions. Les formations/sensibilisations concernant les stupéfiants et l'alcool se poursuivront chaque année.

8-4. Concernant l’amélioration des conditions de travail

Le Groupe PIZZORNO Environnement réaffirme son attention particulière sur les questions portant sur la salubrité des locaux, à l’ergonomie des postes de travail et à l’aménagement d’espaces de travail satisfaisants.

ARTICLE 9 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE

Un accord UES sur les garanties collectives et obligatoires « frais de santé » du personnel ne relevant pas de la Convention ARGIC du 14 mars 1947 a été signé le 4 février 2016 pour une durée indéterminée. L’accord sur la prévoyance au bénéfice du personnel Ouvriers/Employés/Agent de Maîtrise non Cadres a, quant à lui, été signé le 21 Décembre 2007 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 : DUREE – APPLICATION 

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans.

ARTICLE 11 : MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Cette formalité sera effectuée :

• par la remise d’un exemplaire de l’accord signé en main propre contre décharge ou en par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

L’avenant au présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé :

• en 2 exemplaires à la DIRECCTE territorialement compétente dont un support papier signé des parties et une version électronique,

• et au greffe du conseil des Prud’hommes.

Fait à Toulon, le 14 mars 2018

Pour l’entreprise

XXXXXXXXXXXXXX

Directeur d’exploitations

Pour l’organisation syndicale

XXXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical central FO