Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Crédit Agricole Payment Services

ENTRE :

La Société Crédit Agricole Payment Services, société par actions simplifiée au capital de 49 026 830 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 723 001 467 dont le siège social est situé 83 boulevard des Chênes – 78280 Guyancourt, représentée par [à compléter] en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « CAPS » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de CAPS :

• L’organisation Syndicale CAT de CAPS, représentée par [à compléter], délégués syndicaux ;

• L’organisation Syndicale CFDT, représentée par [à compléter], délégués syndicaux ;

• L’organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par [à compléter], déléguées syndicales ;

• L’organisation Syndicale CFTC, représentée [à compléter], déléguées syndicales ;

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.

Table des matières

PRÉAMBULE 3

Chapitre 1 : L’embauche 4

Article 1 – Mesures et engagements 4

Article 2 – Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis 4

Chapitre 2 : La formation 5

Article 3 - Mesures et engagements 5

Article 4 - Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis 6

Chapitre 3 : La promotion 7

Article 5 – Mesures et engagements 7

Article 6 - Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis 7

Chapitre 4 : La rémunération 8

Article 7 - Mesures et engagements 8

Article 8 - Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis 8

Chapitre 5 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 9

Article 9 – Mesures et engagements 9

Article 10 - Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis 10

Chapitre 6 : Durée de l’accord, suivi, révision et dépôt 11

Article 11 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 11

Article 12 – Suivi de l’accord 11

Article 13 - Révision 11

Article 14 – Dépôt légal et publicité de l’accord 11

PRÉAMBULE

La conclusion du présent accord s’inscrit dans le contexte de la sortie de CAPS de l’U.E.S. Crédit Agricole S.A. et la mise en œuvre de son propre socle social. Dans ce cadre, CAPS considère que la diversité est source d’enrichissement, d’innovation et de progrès, en cohérence avec ses valeurs et sa politique sociale.

Depuis 2012, un accord a permis de structurer une politique diversité en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec des objectifs et mesures négociés au sein de l’U.E.S. Crédit Agricole S.A. et applicables au sein de CAPS.

Préalablement à la négociation du présent accord, les parties ont partagé un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de CAPS. Elles ont par ailleurs mesuré les évolutions apportées par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019, en particulier sur l’obligation de résultats en matière d’égalité salariale et sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements et comportements sexistes.

Cet accord vise à consolider les engagements de l’Entreprise établis par le précédent accord tout en définissant de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.

Pour ce faire, les parties conviennent en particulier de la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, de la rémunération, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cela passe nécessairement par une communication et une sensibilisation du collectif de travail.

Chapitre 1 : L’embauche

En application du principe de non-discrimination prévu par l’article L 1132-1 du Code du travail, les conditions d’accès aux emplois sont identiques pour les femmes et pour les hommes. CAPS souhaite réaffirmer ce principe et le renforcer au travers de plusieurs objectifs et actions, auxquels elle s’engage.

Article 1 – Mesures et engagements

Les conditions d’accès à l’emploi sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Tous les emplois ouverts à un recrutement interne ou externe (y compris alternants et stagiaires) s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Une attention particulière sera portée à la rédaction des annonces.

Pour assurer la promotion et la progression du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, l’entreprise s’engage à renouveler la sensibilisation relative au recrutement sans discrimination auprès des managers recruteurs et des Gestionnaires Ressources Humaines (GRH).

Lorsque CAPS est amené à travailler avec des cabinets de recrutement et d’intérim, le service des Ressources Humaines (RH) s’assurera de la signature de la charte du recrutement responsable dans le cadre de ces partenariats.

Il a pu être relevé sur la totalité des embauches une répartition généralement égale des recrutements entre les femmes et les hommes.

Sont toutefois observés, fonction des directions, certains déséquilibres dans la structure des effectifs. Les parties signataires sont conscientes de la difficulté du parfait équilibre au sein d’une équipe. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à préserver ou à favoriser chaque fois que possible l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. CAPS veillera à un équilibre général dans les recrutements au sein des équipes.

Article 2 – Indicateurs, objectifs et plan d’actions définis

Indicateurs	Nombre d’embauches par classification et par sexe Réalisation des sensibilisations à destination des recruteurs : GRH et managers
Objectifs	100% des managers recruteurs et GRH sensibilisés au recrutement sans discrimination 100% des offres d’emploi neutralisées et compréhensibles de tous
Plan d’actions	Intégrer la charte du recrutement responsable dans nos partenariats Renouveler la sensibilisation relative au recrutement sans discrimination auprès des recruteurs : GRH et managers

Chapitre 2 : La formation

Article 3 - Mesures et engagements

Au sein de l’Entreprise, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. La formation professionnelle est l’un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.

CAPS doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. L’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes notamment en organisant tous les ans un évènement relatif à la mixité/diversité à destination de l’ensemble de ses salariés (exemple : conférence, action de communication, …).

Pour assurer l’employabilité des collaborateurs de CAPS, les parties ont convenu du principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et des métiers.

Ceci passant par la neutralisation de l’impact éventuel des absences longues durée sur la formation.

Pour ces situations, un entretien est proposé au salarié à son retour dans l’entreprise afin d’évoquer son orientation professionnelle et déterminer ses besoins de formation et lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétence. A ce titre, chaque salarié de retour d’une absence longue durée a un accès prioritaire à la formation.

Actuellement le taux de participation aux actions de formation est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à maintenir une part des femmes et des hommes formés cohérente avec leur part respective dans les effectifs de l’entreprise.

Pour que la formation participe à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière, l’Entreprise souhaite accompagner les femmes en proposant des actions spécifiques relatives à l’expression de leur leadership et leur potentiel.

Article 4 - Indicateurs, objectifs et plan d’actions définis

Indicateurs	Nombre d’heures de formation rémunérées par sexe Pourcentage de salariés formés par sexe Taux de femmes accompagnées dans l’expression de leur leadership et de leur potentiel
Objectifs	Maintenir une part des femmes et des hommes formés cohérente avec leur part respective dans les effectifs de l’entreprise Au moins 80% des femmes auront participé à au moins une action proposée dans le cadre de l’expression de leur leadership et leur potentiel 100% des managers sensibilisés en vue des arbitrages liés à la formation
Plan d’actions	Organiser des évènements de sensibilisation pour accompagner les femmes dans l’expression de leur leadership et de leur potentiel Participer aux dispositifs Groupe à destination des femmes

Chapitre 3 : La promotion

Article 5 – Mesures et engagements

Les parties rappellent l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes. La qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance dans le poste occupé doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles.

L’entreprise veillera à développer une démarche volontariste et exemplaire vis-à-vis des femmes, en adoptant toute action de sensibilisation et de communication qui s’avérerait utile auprès des GRH et des managers.

Depuis 2017, le taux de femmes dans l’encadrement n’a cessé de progresser pour atteindre 32% à fin octobre 2019.

Pour autant, l’Entreprise entend accroître la représentation féminine dans l’encadrement par le biais de l’évolution professionnelle.

Afin d’atteindre cet objectif de progression, CAPS entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Réaliser une fois par an une revue de collaborateurs (people review) avec les managers, avec une attention particulière accordée à la situation et à l’accompagnement des femmes ;

• Sensibiliser les managers à l’atteinte de cet objectif via la communication de données statistiques ;

• Proposer au moins une candidature de chaque sexe à chaque ouverture de poste de manager ;

• Mettre en place un dispositif de mentorat femmes/hommes pour 10 salariés par an pendant la durée de l’accord. La première année les mentors seront désignés au sein du CODIR ;

• Améliorer la communication et l’information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l’Entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

L’Entreprise se fixe pour objectif d’atteindre a minima le taux de 36% de femmes managers parmi l’effectif total des managers, au terme de l’exercice 2022.

Article 6 - Indicateurs, objectifs et plan d’actions définis

Indicateurs	Nombre et taux de promotion par catégorie, classification et sexe Nombre de salariés ayant bénéficié d’un mentorat par année et par sexe Suivi de la part des femmes dans le corps managérial
Objectifs	36% de femmes managers parmi l’effectif total des managers au terme de l’exercice 2022
Plan d’action	Mettre en place un dispositif de mentorat Réaliser une revue annuelle de collaborateurs (people review) Proposer au moins une candidature de chaque sexe à chaque ouverture de poste de manager

Chapitre 4 : La rémunération

Article 7 - Mesures et engagements

Les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.

Par ailleurs, CAPS s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment dans le cadre des campagnes annuelles de mesures salariales individuelles.

Il est rappelé que l’exercice du temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribué.

Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, à leur retour de congé maternité ou d’adoption les salariés bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Malgré le rappel des principes ci-dessus, il peut encore être constaté des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Aussi, CAPS s’engage à attribuer une enveloppe spécifique de rattrapage salarial femmes/hommes qui sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires.

Article 8 - Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis

Indicateurs	Nombre de salariés augmentés dans le cadre de l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle ainsi que le montant moyen d’augmentation
Objectifs	100% des salariés augmentés lors de retour de congé maternité ou adoption Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Plans d’action	Réaliser une analyse des écarts de rémunération en amont de chaque NAO Mettre en place une enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle sur les 3 années de l’accord

Chapitre 5 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Article 9 – Mesures et engagements

En signant la charte de la parentalité, CAPS reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et s’engage à promouvoir les comportements constructifs qui y sont inscrits.

Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément à la règlementation en vigueur, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours calendaires consécutifs ou de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples (article L1225-35 du Code du travail).

En vue de concilier parentalité et vie professionnelle, il est décidé d’indemniser totalement le congé de paternité. Ainsi, les salariés qui solliciteront le bénéfice d’un congé de paternité bénéficieront du maintien de leur salaire fixe lors de la prise dudit congé, ce maintien de salaire étant conditionné par le versement d’indemnités journalières et s’entendant déduction faite de ces mêmes indemnités.

Afin de favoriser la prise de ce congé et dans le cadre de son engagement en faveur de la parentalité, en plus des dispositions légales, CAPS accorde 10 jours calendaires de congés supplémentaires avec maintien de rémunération aux salariés bénéficiaires du congé paternité, soit un total de 21 jours de congés calendaires en cas de naissance d’un enfant et de 28 jours de congés calendaires en cas de naissances multiples.

Ces jours de congés supplémentaires sont nécessairement pris de manière accolée au congé paternité.

Les parties considèrent que la prise du congé paternité contribue à la promotion du partage de la parentalité ainsi qu’à l’évolution des représentations socioculturelles.

• Services pour la petite enfance

L’entreprise rappelle les engagements pris s’agissant de :

• L’accès au réseau de crèches Babilou ainsi que la crèche des Berceaux située à Saint-Quentin-en-Yvelines.

• Proposer l’accès au centre de loisir du Manet : le Centre du Manet à Saint-Quentin-en-Yvelines accueille les enfants des salariés âgés de 3 à 12 ans, les mercredis et vacances scolaires.

• Accompagnement des salariés aidants

L’entreprise s’engage à adhérer au dispositif Respons’Age afin d’aider ses salariés sur des problématiques sociales auxquels ils peuvent être confrontés, notamment ses salariés aidants.

Article 10 - Indicateurs, objectifs et plans d’actions définis

Indicateurs	Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité
Objectifs	100% des collaborateurs sensibilisés sur les dispositifs existants Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Plan d’action	Adhésion à la charte de la parentalité Adhésion au dispositif Respons’Age

Chapitre 6 : Durée de l’accord, suivi, révision et dépôt

Article 11 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020. Les parties signataires conviennent de se rencontrer 3 mois avant l’échéance du terme afin de convenir du renouvellement du présent accord.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance convenue.

Article 12 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement au cours d’une commission sociale du CSE sur la base des indicateurs du présent accord. Les données seront communiquées aux délégués syndicaux via la BDES.

La commission a pour mission de s’assurer du respect de l’application du présent accord et de suivre sa mise en œuvre.

Elle est en charge de l’interprétation des clauses du présent accord.

Article 13 - Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 14 – Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires.

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à CAPS.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de CAPS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (dénommée « TéléAccords » à la date d’entrée en vigueur du présent accord), dans les conditions suivantes :

• dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format .pdf, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• dans une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.

En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de CAPS.

Fait à Guyancourt, le 20 décembre 2019

En 6 exemplaires

Pour CAPS	Pour le Syndicat CAT de CAPS
Pour le Syndicat CFDT	Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le Syndicat CFTC