Accord d'entreprise "PLAN D'ACTION EGALITE FEMMES HOMMES 2023" chez COMPTOIR DES FERS ET ESPACE AUBADE - COMPTOIR GENERAL FERS ET QUINCAILLERIE (Siège)

PLAN D’ACTION EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES/HOMMES

La société COMPTOIR GENERAL DE FERS ET QUINCAILLERIE, société par actions simplifiée au capital de 6.000.000 €, dont le siège social est situé rue Georges Derrien-BP. 20274-71107 CHALON SUR SAONE cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 7225620751, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Administratif, Financier et Ressources Humaines.

Et après consultation et approbation du Comité Social et Economique en date du 12 janvier 2023, a décidé de mettre en place le plan d’action suivant en application des dispositions conjointes des articles L 2323-57 et D 2323-12-2 du code du travail.

1. Objectifs et mesures à mettre en place

Conscient de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois et également d’inscrire ses engagements dans la continuité, la société a décidé de reconduire les quatre domaines d’actions suivants :

• Les embauches.

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• La sécurité et santé au travail.

• La rémunération effective.

Titre 1 : Les embauches

En 2022, la société CGFQ a procédé à 144 embauches.

Ces 144 embauches se répartissent de la façon suivante :

• 112 hommes

• 32 femmes

Ainsi, de par l’importance du nombre de recrutement et des embauches qui en découlent, la société CGFQ se doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement

Objectif n°1 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

Action : Rédiger les libellés et contenus des annonces d’emploi de manière neutre et égalitaire, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emplois revues dans ce sens, analysées et validées, en se fixant un objectif de 100%.

En 2022, grâce à une constance du processus de recrutement, l’objectif ci-dessus de 100 % a été atteint.

Ce même objectif est reconduit pour l’année 2023.

Objectif n°2 : Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements

Action : Le rapport de situation comparée au 31 décembre 2022 fait apparaître 144 embauches sur cette période, dont 112 hommes et 32 femmes.

• La société CGFQ s’engage à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, fonction et qualification des candidats.

• Elle s’engage également à ce que les processus de recrutement interne et externe soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Enfin, lors des prochains recrutements au nomination de personnel « cadre », la société s’engage à examiner toutes les candidatures féminines avec une attention particulière afin de promouvoir la mixité dans cette catégorie de salariés.

Indicateur chiffré :

La société CGFQ suivra l’évolution des effectifs embauchés par sexe et par classification ainsi que par le nombre d’entretien d’embauche femmes/hommes selon les candidatures reçues.

Sur l’année 2022, 32 femmes ont été recrutées sur un total de 144 embauches ce qui représente 22,22 % des embauches alors que les femmes représentent 23,04 % de l’effectif de la société.

De plus, sur l’année 2018, une seconde femme avait été promue « cadre » alors que ce collège était uniquement constitué d’hommes à la fin de l’année 2016.

Les objectifs concernant la mixité et la promotion de la féminisation des recrutements sont donc tenus et la société CGFQ s’engage à continuer dans ce sens.

Titre 2 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A ce jour, la société CGFQ est composée de 17 établissements plus une plateforme logistique, répartis sur 7 départements différents d’où une implantation géographique relativement étendue impliquant des temps de trajet aller-retour parfois importants pour assister à certaines réunions.

Objectif : Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Action n°1 : La société s’engage à éviter au maximum les réunions tardives en respectant les horaires de début et de fin suivants 8H30-17H30.

La société essaiera de développer des modes de réunion évitant les déplacements (ex : téléconférence ou visioconférence).

Indicateurs chiffrés :

• Proportions de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée.

• Nombre de réunions en téléconférence ou visioconférence.

Sur l’année 2022, seules quelques rares réunions se sont terminées légèrement plus tard que 17H30 et plusieurs réunions se sont déroulées en téléconférence ou visioconférence.

Action n°2 : La société CGFQ s’engage à accompagner les demandes de salariés souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel en s’assurant que les demandes d’aménagement d’horaires ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Un suivi de l’évolution du nombre de demandes de temps partiel ou d’aménagement d’horaire acceptées par rapport aux demandes formulées sera effectué chaque année en se fixant un objectif de 100%.

• Un suivi des promotions des gens à temps partiel sera mis en place pour s’assurer qu’aucun frein ne doit exister dans l’évolution des carrières individuelles dont la cause serait un temps partiel ou un aménagement d’horaire.

Sur 2022, 100 % des demandes de passage à temps partiel ou d’aménagement d’horaire ont été acceptées par la société CGFQ.

Aucune promotion n’a été refusée dont la cause serait un temps partiel.

Titre 3 : Sécurité et santé au travail

Très soucieux de la sécurité et de la santé au travail de l’ensemble du personnel, la société CGFQ a embauché fin 2013 un « coordinateur sécurité » dont la fonction principale est de veiller à la sécurité des personnes et des biens au sein de l’entreprise en mettant en place toutes les actions de prévention et de suivi nécessaires.

Objectif n°1 : Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Action : Sensibiliser la commission CSSCT du CSE aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, postures statiques, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées.

Indicateurs chiffrés :

• Inscription des risques dans le Document Unique.

• Recensement de toutes les actions de prévention qui seront mises en place.

Concernant l’année 2022, 100 % des risques sont inscrits dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Toutes les actions de prévention ont été recensées, inscrites dans le Document Unique et communiquées à la Commission CSSCT du CSE lors des réunions trimestrielles et au travers du bilan annuel.

Objectif n°2 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions :

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes.

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge…).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’aménagement pour alléger la charge de travail des femmes enceintes.

• Nombre d’aménagement dans la planification des horaires.

• Nombre d’aménagement dans l’organisation du travail.

Titre 4 : La rémunération effective

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux.

Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent plan d’action et notamment celles prévues au présent titre concourent directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent plan d’action.

Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action : La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes que pour les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

Indicateur chiffré :

Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC de l’évolution des rapports des salaires moyens mensuels à l’embauche, par classification et par sexe.

Objectif n°2 : Assurer l’égalité de traitement aux salarié(es) absents pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.

Action : La société CGFQ s’engage, lors de l’absence de salarié(es) pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, à appliquer aux personnes concernées, au minimum, les augmentations de salaire de base relevant de la même qualification professionnelle.

Indicateur chiffré :

Suivi annuel du nombre de personnes concernées.

Sur l’année 2022, 100 % des personnes concernées ont bénéficié, au minimum, des augmentations de salaire de base.

2. Suivi du plan d’action

1. Le rapport de situation comparée

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de ce plan d’action, la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions ou l’article L 2323-57 du code du travail.

Le rapport de situation comparée permettra de :

• Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de ce plan d’action.

• Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes.

• Mettre en place un nouveau plan d’action pour l’année N+1.

2. Les indicateurs de suivi

L’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres du plan d’action grâce, notamment, au suivi des indicateurs chiffrés qui ont été détaillés dans chacun des quatre titres de ce plan d’action.

3. Champ d’application, entrée en vigueur, durée

1. Champ d’application

Le présent plan d’action concernant la société CGFQ couvre l’ensemble de ses établissements.

2. Entrée en vigueur et durée

Le présent plan d’action s’appliquera au sein de la société CGFQ pour une durée d’un an à compter du 1^er janvier 2023.

3. Publicité

Une copie du présent plan d’action sera remise au Comité Social et Economique et une copie sera affichée aux endroits prévus à cet effet en vue d’être portée à la connaissance de tous les salariés concernés.

Le présent plan d’action a été établi et signé après recueil de l’avis et de l’accord du CSE et de la commission CSSCT.

Fait à Chalon sur Saône

Le 16 janvier 2023

Pour la Société CGFQ

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX – Secrétaire du CSE