Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE GIRAUD PRODUCTIONS" chez GIRAUD PRODUCTIONS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE GIRAUD PRODUCTIONS

Entre les soussignés,

La Société GIRAUD PRODUCTIONS, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Villefranche-Tarare sous le numéro B 725 781 082, ayant son siège social situé 17, Ramberton – Pont-Trambouze à COURS (69470), prise en la personne de son représentant légal, en exercice, domicilié ès qualité audit siège, représentée par XXXXXX, Directeur de site.

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société GIRAUD PRODUCTIONS :

- Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical

Ci-après désignée « (L’organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »,

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif par la complémentarité des points de vue qu’elle apporte dans la Société et constitue de façon plus générale, un facteur de cohésion sociale, de progrès social et d’efficacité économique.

L’enjeu de la mixité particulièrement au niveau de l’encadrement et de l’accès aux fonctions de responsabilité d’une part, le respect de la diversité et le refus de toute discrimination inscrits dans les Principes de Comportements et d’Actions d’autre part, constituent des priorités au sein du Groupe Saint-Gobain auquel la Société appartient.

Il est rappelé que le présent accord (ci-après «L’accord ») est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants:

• La formation professionnelle

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective.

Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle, leurs temps de travail et leurs statuts.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de formation professionnelle : accès identique à la formation

L’entreprise souligne que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences, ainsi qu’un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle s’engage à promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, La Société s’engage à :

• Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

• Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire.

• Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés).

L’entreprise rappelle que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

• Etat des lieux et objectif chiffré 

Sur les trois dernières années, les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle présente un déséquilibre entre les hommes et les femmes : le pourcentage de femmes ayant suivi une formation sur cette période triennale représente 56% des effectifs féminins totaux, alors que le pourcentage d’hommes ayant suivi une formation représente 45% de la population masculine totale.

Par le présent accord, la Société s’engage donc à rétablir un accès équilibré à la formation professionnelle.

La Société s’engage à ce que l’écart entre le % « nombre de femmes participant à une formation par rapport au nombre de femmes dans la Société » et le % « nombre d’hommes participant à une formation par rapport au nombre d’hommes dans la Société» soit inférieur ou égal à 5 points chaque année.

2.2 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

Chaque salarié de la Société doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans la Société.

La Société s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés(es).

La Société veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes de management ou à responsabilité, à pourvoir en interne,

La volonté de la Société est de tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois.

Le congé maternité ou d’adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle.

• Etat des lieux et objectif chiffré 

Sur les trois dernières années, les indicateurs montrent que l’accès à des promotions professionnelles ne présente pas de déséquilibre majeur entre les hommes et les femmes : le pourcentage de femmes ayant accédé à une promotion sur cette période triennale représente 7% des effectifs féminins totaux, alors que le pourcentage d’hommes ayant accédé à une promotion représente 5% de la population masculine totale.

Par le présent accord, la Société s’engage donc maintenir un accès équilibré à la promotion professionnelle.

La Société s’engage à ce que l’écart entre le % « nombre de femmes bénéficiant d’une promotion par rapport au nombre de femmes dans la Société » et le % « nombre d’hommes bénéficiant d’une promotion par rapport au nombre d’hommes dans la Société» soit inférieur ou égal à 2 points chaque année.

1. Les entretiens annuels d’évaluation (EAE)

L’accès aux entretiens annuels d’évaluation (EAE) est reconnu comme étant un vecteur essentiel dans la possibilité de bénéficier d’une promotion professionnelle au sein de la Société et du Groupe auquel elle appartient.

C’est pourquoi, pour que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, la Société s’engage à ce qu’ils aient un égal accès à ces entretiens.

• Etat des lieux et Objectif chiffré 

Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation était de 0% au 31/12/2017.

L’objectif de la Société est de proposer à 100 % des femmes de la Société de bénéficier d’un entretien annuel d’évaluation chaque année.

• Indicateurs associés 

% des femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.

% des hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2. La formation des managers

La Société s’engage à former (notamment à travers la formation en ligne « ADHERE ») et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

• Objectif chiffré 

L’objectif de la Société est qu’au terme du présent Plan d’action, 100 % de ses managers aient effectué la formation en ligne ADHERE (formation intranet sur les principes de comportement et d’action Saint-Gobain).

• Indicateur associé 

Pourcentage de managers ayant effectué la formation ADHERE.

2.3 Actions en matière de rémunération effective : rémunération et congés familiaux

Les Parties rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Au retour du congé, la Société s’engage à examiner et réévaluer le salaire de l’intéressé(e).

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société.

De manière plus générale, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Conformément à ce que prévoit le Code du travail, la Société réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et d’assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à enrichir son diagnostic des indicateurs suivants :

• Un comparatif des rémunérations par sexe et par métier,

• Un comparatif des rémunérations par sexe et par métier à l’embauche,

• Un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel. Les signataires rappellent que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent,

• Un comparatif entre le nombre de congés maternité et congés d’adoption, et le nombre de salariés en ayant bénéficié qui ont eu une augmentation salariale au cours de la même année.

Afin de préserver l’anonymat, ces indicateurs seront construits sur « une base 100 », permettant de comparer sans parler de valeur absolue.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

• Etats des lieux et Objectif(s) Chiffré(s)

L’objectif de la Société est d’avoir réalisé et restitué 100 % de diagnostics « affinés » au terme du présent accord.

Si l’étude menée montre une globale parité entre les hommes et les femmes, à métier comparable, la Société s’en félicite et s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par métiers.

Si l’étude menée révèle des écarts de rémunération, à métier et expériences comparables, entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à ce qu’au terme du Plan d’action, les écarts non justifiés par des critères objectifs soient supprimés.

• Indicateur(s) Associé(s) 

• Nombre de diagnostics « affinés » réalisés et restitués

• Nombre de mesures correctrices dont le besoin a été identifié

• Nombre de mesures correctrices mises en œuvre

Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application de l’accord est effectué entre la Direction, le Comité d’entreprise et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire.

La Direction communique avant la séance tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, entre en vigueur dès sa signature.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

L’accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Fait à Pont-Trambouze, le 31 janvier 2019

En 4 exemplaires originaux.

Pour la CGT, XXXXXXXXXXXX:

Pour la société, XXXXXXXXXXX. Directeur

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