Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez MARGARITELLI FONTAINES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE

PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignes

La société MARGARITELLI FONTAINES, dont le siège social est situé RN 6, 71150 FONTAINES, immatriculée au RCS de CHALON SUR SAONE, sous le numéro 726 220 171, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de DIRECTEUR, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative des salariés au sein de la société :

• le syndicat F.O. représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.

Après avoir rappelé que :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et la direction s’étaient réunies courant 2015 et avaient défini les modalités de la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes dans l’entreprise.

Cet accord avait été conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis ci-après.

Il a été déposé et a été enregistré par la DIRECCTE le 14 décembre 2015 sous la référence A07115001221.

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et la direction se sont, de nouveau, réunies et dans le cadre de la NAO pour l’année 2019 vont définir les modalités de renouvellement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes dans l’entreprise pour les années 2019 à 2022.

A noter toutefois que le secteur d’activité dont relève l’entreprise emploie de manière très majoritaire plus d’hommes que de femmes compte tenu des conditions particulières de travail et ce, dans la plupart des catégories professionnelles. Cette situation est donc confortée par la répartition nationale observée par la commission paritaire du 24/02/2014 au sein de la branche professionnelle qui s’établit comme suit à 76% d’hommes et 24% de femmes. (source : Données INSEE DADS 2011).

Enfin, il y a lieu de signaler que la branche dont relève notre entreprise a déposé un accord national en date du 05 juillet 2011 sur l’égalité professionnelle et salariale.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes au sein de notre entreprise.

Article 1

Bilan de la periode ecoulee

Au 31 décembre 2018, la répartition des effectifs hommes et femmes par catégorie socio- professionnelle s’établissait comme suit :

	CADRES	TECHNICIENS A.MAITRISE	EMPLOYES	OUVRIERS	TOTAUX
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI	14	0	12	0	6	7	41	4	73	11
CDD	0	0	0	0	0	0	8	2	8	2
TOTAUX	14	0	12	0	6	7	49	6	81	13
% PAR CATEGORIE	100	0	100	0	46	34	89	11	86	14

La répartition de l’entreprise s’établit donc comme suit :

• Hommes : 86.2% contre 87.8% en 2013

• Femmes : 13.8% contre 12.2% en 2013

A noter que la catégorie ouvriers est répartie en 89% d’hommes et 11% de femmes en 2018.

En résumé, la répartition hommes/femmes demeure globalement stable sur la période 2013-2018 avec tout de même une légère augmentation de 13.11% de la part du personnel féminin lié au développement de l’entreprise sur le secteur parqueterie plutôt que le secteur scierie.

Article 2

domaines d’ACTION

Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise, les parties à l’accord ont arrêté 3 domaines d’action parmi la liste suivante :

• la rémunération

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• l’articulation entre activités professionnelles et responsabilités familiales.

  Article 3

constat des indicateurs de suivi du precedent accord

Afin de mesurer l’efficacité du précédent accord et d’envisager la reconduction ou non des objectifs en l’état, il a été fait le constat ci-dessous du suivi de chaque action sur la période écoulée.

3.1. Domaine d’action : Les principes sur l’égalité de rémunération :

Chaque année la Direction présente, au moment de la NAO, le bilan des rémunérations moyennes comparatives perçues entre les hommes et les femmes.

Aucune discrimination fondée sur le sexe n’a été relevée au sein de l’entreprise en matière de rémunération.

Néanmoins, sont régulièrement constatés des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes.

Ces écarts résultent de différents facteurs objectifs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes et de la surreprésentation des hommes et des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles ou certaines tranches d’âges.

Par ailleurs, l’analyse des salaires respectifs H/F, des nouveaux embauchés, calculée sur une base 100 (grille des salaires par coefficient propre à Margaritelli Fontaines) , des nouveaux embauchés sur un même poste ou de valeur égale, à un même niveau de responsabilité ou égal, à diplôme équivalent et expériences professionnelles équivalentes s’établit comme suit :

NOUVEAUX EMBAUCHES SUR LA PERIODE 2015-2018

Niveaux	Coeff.	H	F	Base 100 – Grille Margaritelli Fontaines	Salaire embauche	Ecart	Observations
1AB	100	6	0	100	100	0	Apprentis
3E	115	12	2	100	100	0
3F	125	3	0	100	100	0
4H	150	3	0	100	110	+ 10	1 H chauffeur avec expérience
ACT1	100	0	1	100	100	0	1 F Contrat Pro sans expérience
AM2	230	1	0	100	100	0
CA1	280	1	0	100	100	0
CA1	420	1	0	100	113	+13	Expérience & ancienneté Groupe
Total Embauches sur la période		27	3

Sur cette période, l’ensemble des règles relatives aux éléments ci-dessus rappelés a donc été scrupuleusement respecté pour les embauches.

3.2. Domaine d’action : Embauche

L’effectif de la société est de l’ordre de 94 salariés et se compose de 86.2% d’hommes contre seulement 13.8% de femmes.

A noter toutefois que le secteur d’activité dont relève l’entreprise emploie de manière très majoritaire plus d’hommes que de femmes compte tenu des conditions particulières de travail et ce, dans la plupart des catégories professionnelles.

Au sein de l’entreprise, il apparait que pour certaines catégories professionnelles, les femmes sont sous représentées, notamment pour les catégories ouvrières, agents de maîtrise et cadres, où l’on recense majoritairement plus d’hommes. Ces catégories sont composées respectivement de 75 hommes et 6 femmes. Il s’agit de catégories qui travaillent essentiellement sur les sites de production, milieu qui est d’une manière générale encore très masculinisé. L’entreprise ne reçoit quasiment aucune candidature féminine pour ce type de poste. La catégorie du personnel administratif, technique et commercial est quant à elle composée d’une manière plus équitable par des femmes, qui représentent 53.85 % des salariés de cette catégorie.

Il y a lieu d’ajouter que 100% des offres d’emploi qui ont été diffusées par les sociétés intérimaires ont prévues durant la période précédente, pour tout poste, la mixité des candidatures. Cet objectif a été atteint à 100% car ces directives avec nos prestataires sont maintenant figées.

3.3. Domaine d’action : L’articulation entre activités professionnelles et responsabilités familiales:

Au sein de l’entreprise, actuellement il n’y a qu’une seule salariée qui a demandé et obtenu de pouvoir travailler à temps partiel pour des motifs liés à l’organisation personnelle de la famille les mercredis.

Au cours de cette même période écoulée, une seule salariée a demandé à bénéficier d’un congé pour motif familial (maternité) et cinq salariés ont bénéficié d’un congé pour événement familial (paternité) à leur demande sans aucun problème.

D’autre part, il n’y a eu qu’un seul arrêt maladie de 8 mois concernant un salarié qui a été régulièrement informé des évolutions dans l’entreprise et avec qui, il a été mis en place un mi-temps thérapeutique à son retour durant la durée préconisée par le médecin du travail avant de reprendre ensuite son poste à temps complet sans aucune perte de salaire. La finalité de l’action a donc été pleinement réalisée sur 2015.

Cet objectif a donc été pleinement atteint et l’entreprise a systématiquement pris ses dispositions pour s’organiser dans les services concernés.

Article 4

actions et objectifs de progression, pour le nouvel accord, accompagnes d’indicateurs chiffres

Compte tenu des dispositions de l’article 2, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

4.1. Domaine d’action : Les principes sur l’égalité de rémunération :

4.1.1. Généralités des textes :

Les signataires du présent accord réaffirment le principe d’égalité de rémunération tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail entre les femmes et les hommes par un travail de même valeur.

Les signataires rappellent aussi le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe de l’entreprise, pour autant que les salariés concernés soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. En application de l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.

Le principe d’égalité porte non seulement sur le salaire de base mais aussi sur tous les autres avantages, primes, accessoires payés en espèces ou en nature, comme le définit l’article L.3221-3 du code du travail.

S’appuyant sur les articles L.3221-5 et 6 du code du travail qui affirment que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, les parties signataires constatent que les accords de classification, des salaires des ouvriers, des techniciens, agents de maitrise et cadres respectent le principe d’égalité salariale dans la mesure où les différents niveaux de qualification ne contiennent pas de critères susceptibles d’induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes. Les qualifications reposent sur des critères liés aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlent de l’expérience acquise et de responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et vérifiables.

4.1.2. Assurer le respect pour l’avenir et action à mener pour assurer l’efficacité du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération:

Margaritelli Fontaines rappelle le principe et se tient d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, à un niveau de responsabilité, ancienneté et expériences professionnelles passées égaux, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Toutefois, une différence de traitement entre salariés occupant un emploi similaire est possible dès lors qu’elle est justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. La Direction s’engage à ce que ce principe soit respecté pour les années à venir.

A ce titre, l’entreprise a pris les mesures suivantes :

1. Comparatif des rémunérations moyennes H/F ainsi que des rémunérations à l’embauche entre les hommes et les femmes

Action :

Consciente que pour assurer l’effectivité du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, il faut que le salaire à l’embauche soit strictement égal entre les deux sexes, Margaritelli Fontaines s’engage à porter une vigilance particulière au respect du principe d’égalité de traitement dans le versement des salaires pour les nouveaux embauchés ou personnes déjà salariée sur un même poste ou un travail de valeur égale, à niveau de responsabilité, de diplômes et d’expériences professionnelles passées équivalents. Une différence de traitement entre salariés occupant un emploi similaire est possible dès lors qu’elle est justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Si des écarts de rémunération sont constatés en violation des principes énoncés, la Direction s’engage à prendre les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage nécessaires. Les écarts de rémunération les plus importants seront traités en priorité.

Objectif chiffré :

L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait aucun écart de rémunération pour les salariés nouvellement embauchés sur un même poste ou un travail de valeur égale, à un diplôme équivalent, à un même niveau de responsabilité ou égal et expériences professionnelles équivalentes conformément aux principes sus visées.

Indicateur de suivi :

Lors de la réunion de suivi du présent plan d’action, la Direction présentera un bilan de l’année passée comparant les rémunérations moyennes perçues entre les hommes et les femmes calculées sur une base 100, des nouveaux embauchés sur un même poste ou de valeur égale, à un même niveau de responsabilité ou égal, à diplôme équivalent et expériences professionnelles équivalentes.

Echéancier de la mesure :

La Direction s’engage à ce que ce principe soit pleinement respecté et maintenu sur la nouvelle période 2019-2022 tout comme la précédente période.

4.2. Domaine d’action : Embauche :

4.2.1 : Généralité des textes :

La formation initiale et la formation professionnelle sont des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l’égalité professionnelle dans l’accès aux emplois. Toutefois, l’effectif réduit de l’entreprise et/ou la nature de certains travaux peuvent constituer encore des freins à la mixité des emplois.

Les parties signataires demandent au CHSCT mais également à tous les acteurs de la prévention œuvrant pour l’amélioration des conditions de travail, la sécurité et santé au travail d’aider l’entreprise à trouver et adopter des solutions favorisant la mixité des emplois.

4.2.2. Lutter contre les stéréotypes hommes/femmes mise en œuvre lors des procédures de recrutement et actions à mener pour assurer une meilleure représentation de chaque sexe dans les catégories professionnelles :

La mixité dans les métiers est facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Consciente de cela, la Direction veut palier à cette représentation stéréotypée des hommes et des femmes pour certains métiers de l’entreprise. Elle tend à une représentation plus équilibrée dans chacune des catégories professionnelles. Chaque fois que cela est possible, la mixité des emplois doit être recherchée. Elle rappelle que le processus de recrutement doit s’opérer de la même manière pour les hommes et pour les femmes et que seules les compétences objectives du candidat devront être appréciées lors de l’entretien d’embauche.

A ce titre la Direction a pris les mesures suivantes :

1. Rédaction des offres d’emplois de manière neutre

Action :

La Direction veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Conformément à la législation en vigueur, aucune discrimination, n’est faite dans la rédaction d’emploi puisqu’aujourd’hui elles sont publiées avec la mention H/F (Hommes/Femmes). Mais cette notion H/F n’est pas suffisante à bannir tous les stéréotypes attachés à certains types d’emplois. C’est pourquoi l’entreprise sera particulièrement vigilante à la terminologie utilisée dans la rédaction des offres d’emploi afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elle s’attachera à formuler des offres d’emploi de manière asexuée afin de permettre une meilleure représentation des deux sexes dans les candidatures favorisant ainsi le recrutement des femmes et des hommes dans certains métiers pour lesquelles ils sont tous sous représentés.

Objectif chiffré :

Margaritelli Fontaines s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient rédigées de la manière la plus neutre possible afin qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Indicateur de suivi :

Lors de la réunion de suivi du présent plan d’action, la Direction présentera le nombre d’offre d’emploi rédigés selon les principes sus visés comparé au nombre d’offres d’emploi diffusés.

Echéancier de la mesure :

Cette mesure devra continuer d’être pleinement efficiente sur la nouvelle période de l’accord 2019-2022.

2. Evaluation des seules compétences objectives du salarié

Action :

Lors de l’entretien d’embauche, comme il a été fait jusqu’à présent, la Direction réitère son engagement à ne prendre en compte que les compétences objectives du candidat, à savoir ses diplômes et ses expériences professionnelles passées. Le sexe du candidat ou encore sa situation familiale ne pourront aucunement entrer en considération dans la procédure de recrutement.

Objectif chiffré :

Dans la mesure du possible, Margaritelli Fontaines s’engage à recevoir en entretien d’embauche autant de femmes que d’hommes, participant ainsi à une meilleure représentation des deux sexes dans chaque catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi :

Pour s’assurer du respect de ce principe, la Direction réalisera des correspondances entre les profils établis pour les postes qui ont été pourvus au cours de l’année passée et les candidats qui ont été recrutés pour ces mêmes postes lors de la réunion de suivi du présent plan d’action.

Echéancier de la mesure :

La Direction s’engage à ce que cette action soit maintenue durant toute la durée du nouvel accord.

3. Rappel du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes auprès des agences d’intérims :

Action :

L’activité de production qui est composée exclusivement d’hommes est le secteur de l’entreprise recourant le plus à des travailleurs intérimaires. Sur cette catégorie de poste de travail, Margaritelli Fontaines ne reçoit quasiment aucune candidature féminine. La Direction a ainsi estimé opportun d’ajouter dans ses contrats de prestation de service avec les agences d’intérims, une clause rappelant le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour favoriser les candidatures féminines sur ces emplois.

Objectif chiffré :

La Direction s’engage à ce qu’une telle clause soit insérée dans 100 % de ses contrats de prestation de service passés avec les agences d’intérims avec lesquelles elle travaille régulièrement.

Indicateur de suivi :

La Direction présentera lors de la réunion de suivi du présent plan d’action, le pourcentage des contrats de prestation de service pour lesquels une telle clause a été insérée comparé à tous les contrats de prestation de service passés entre Margaritelli Fontaines et les agences d’intérims avec lesquelles elle travaille régulièrement.

Echéancier de la mesure :

La Direction s’engage à ce que cette action soit maintenue durant toute la durée du nouvel accord.

4.3. Domaine d’action : L’articulation entre activités professionnelles et responsabilités familiales

4.3.1 : Généralité des textes :

La maternité et l’organisation de la vie familiale restent parfois perçues comme incompatibles avec une évolution professionnelle (craintes sur une moindre disponibilité, sur d’éventuelles absences…)

Les parties signataires s’entendent sur la prise en compte, chaque fois que possible, par la direction de l’entreprise des obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail.

Les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroitre leur temps de travail dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi disponible relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

A l’issue des congés de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le ou la salarié(e) reprenant son activité initiale après un congé parental d’éducation ou un passage à temps partiel bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Il est rappelé que des périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée et notamment aux femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité, ainsi qu’aux hommes et aux femmes après un congé parental.

De façon plus générale, les parties signataires réaffirment l’importance des dispositions légales relatives à la protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants :

• pour les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité.

• Pour les règles spécifiques applicables à l’adoption.

• Pour les règles spécifiques applicables à la paternité.

• Pour les règles spécifiques applicables aux congés particuliers liés à l’éducation des enfants.

4.3.2: Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et actions à mener pour améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales :

D’une manière générale, l’exercice de la responsabilité familiale est entaché de stéréotypes culturels, touchant autant les hommes que les femmes. Consciente qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun des salariés, est vecteur véritablement d’intégration des hommes et des femmes dans le milieu professionnel, la Direction a pris les mesures ci-dessous.

A ce titre, la direction a pris les mesures suivantes :

a) Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Action :

Afin de maintenir un lien avec les salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité familiale et ainsi faciliter leur retour dans l’entreprise à l’issu des congés, Margaritelli Fontaines s’engage à tenir informé des grandes évolutions de l’entreprise tous les salariés en suspension de contrat de travail, notamment pour congés familiaux dès lors que leur absence est supérieure à 6 mois continus. L’information leur sera donnée le jour de leur reprise par le Directeur ou le Directeur Administratif et Financier qui sont en charge du dossier social de l’entreprise. Cette mesure a pour but de favoriser la prise de ces congés par les salariés.

Objectif chiffré :

100% des salariés en suspension du contrat de travail pendant une durée au moins égale à 6 mois continus devront avoir été informés des grandes évolutions de l’entreprise le jour de leur reprise par le Directeur ou le Directeur Administratif et Financier qui sont en charge du dossier social de l’entreprise.

Indicateur de suivi :

Lors de la réunion de suivi du présent plan d’action, la Direction présentera le nombre de salarié ayant bénéficié d’une telle information à leur retour comparé aux nombres de salariés ayant eu une suspension de leur contrat de travail pendant au moins 6 mois continus.

2. Améliorer l’harmonisation des temps de vie des salariés

Action :

Dans un souci de faciliter le recours au temps partiel permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, une sensibilisation auprès des managers sera faite concernant la priorité légale de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel. Un rappel sera effectué auprès de tous les managers. De plus, pour chaque demande de passage à temps plein ou à temps partiel, formulée par écrit, une réponse écrite sera apportée et en cas de refus, la Direction s’efforcera d’expliquer les raisons objectives s’opposant à cette modification du temps de travail.

Plus encore, l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou tardives, doivent être évitées surtout si elles ne pas planifiées. Pour assurer l’effectivité de cette mesure, un rappel concernant ce principe sera effectué auprès de tous les managers de l’entreprise.

Objectif chiffré :

Pour chacune des mesures sus visées, 100% des managers devront avoir eu un rappel sur le sujet afin de garantir la mise en œuvre concrète de ces principes.

Indicateur de suivi :

Lors de la réunion de suivi du présent plan d’action, la Direction présentera le nombre de salarié ayant demandé et ayant bénéficié ou non d’un travail à temps partiel.

Echéancier de la mesure :

La Direction s’engage à ce que cette action soit maintenue durant toute la durée du nouvel accord.

Article 5

Suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes au Comité d’entreprise comportera en sus notamment le bilan des actions de l’année écoulée précités, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des 3 indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage en annexe du prochain PV du Comité d’entreprise.

Article 6

Duree de l’accord & entree en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet à compter de la date de réception du présent accord par les services de la DIRECCTE compétente.

Article 7

Revision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans les trois mois de réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 8

Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9

Publicité - Depot

Ce nouvel accord annule et remplace le précédent accord signé entre les parties et déposé en date du 11 février 2019.

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du Travail, l’accord validé sera déposé par la direction de l’entreprise selon les nouvelles modalités de dépôt des accords selon le décret paru au JO du 17 mai 2018 et selon l’article D.2231-7 du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A  Fontaines, le 23 janvier 2019.

Fait à FONTAINES en cinq exemplaires originaux.

Pour la société MARGARITELLI FONTAINES

Monsieur xxxxxxxxxx

Pour l’organisation syndicale représentative F.O. :

Monsieur xxxxxxxxxx