ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société SANDERS AURORE, dont le siège social est situé Rue Louis-Jacques THENARD 71100 CHALON SUR SAONE, représentée par Mxxxx, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat FO, représenté par Mxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 13 février 2020 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 26 février, le 13 mars, la réunion du 26 mars a été reportée au 11 mai (en raison de la pandémie du COVID-19), le 18 mai 2020.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2019 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

L’organisation syndicale a fait état de plusieurs demandes notamment : une augmentation salariale de 80 euros brut sur le salaire de base, une prime transport de 200 euros, +0,2% de budget CSE œuvres sociales, passage de 4 à 8 tickets restaurant et une revalorisation de la prime des médailles du travail (en annexe).

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 1% sur le salaire brut de base pour les salariés des catégories ouvriers/employés et de 0,4% pour les salariés ayant le statut agent de maitrise avec un effet rétroactif au 01/03/2020, paiement à partir de la paie de juin.

Les cadres, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

2) Autres mesures salariales

Au cours des discussions, les parties ont également arrêté d’autres mesures salariales :

• Augmentation du budget CSE des œuvres sociales +0,2% avec un effet rétroactif pour l’année 2019, soit un budget œuvres sociales du CSE de 1% de la masse salariale. Un avenant à l’accord de fonctionnement ainsi qu’au règlement intérieur du CSE est prévu.

• Passage à 6 tickets restaurants par mois sur 11 mois pour les salariés bénéficiant des tickets restaurants

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 22/01/2013 (avenant 1) actuellement en vigueur reste inchangé. Un avenant est actuellement en cours d’élaboration afin de pouvoir mettre en place un accord CET.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Les parties rappellent leur volonté de faire participer les salariés au partage des profits, et de mettre en place des dispositifs d’épargne salariale. Les organisations syndicales prennent donc acte de l’engagement de l’employeur de présenter, au plus tard avant le 30 juin 2020, un projet d’accord d’entreprise sur le thème suivant :

• L’intéressement.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :

-  Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe

-  Evolution des rémunérations par sexe

-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

- Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

-   favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

- améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après  :

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;

• Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le % de salariés ayant eu un entretien annuel dans lequel est abordé la compatibilité vie personnelle et vie professionnelle.

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il ressort qu’en terme de rémunération, il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;

• Présélectionner des CV respectant la répartition Hommes-Femmes des candidatures reçues ou de la filière de formation menant au type de métier à pourvoir ;

• Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;

• Former les responsables du recrutement sur la lutte contre les stéréotypes.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de candidatures hommes/femmes reçues en entretien et recrutés par poste

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• 100% des femmes et des hommes ayant exprimé un souhait d’évolution devront bénéficier d’un retour ;

• Diffuser systématique les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;

• Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;

Compte tenu de ces objectifs, il sera tout mis en œuvre pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’entreprise présente un suivi chiffré chaque année sur :

• Le nombre de promotion par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Le bilan des campagnes CDC et/ou entretiens professionnels

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes : 

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

• Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (nomination d’un référent…)

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• L’étude des demandes de temps partiel

• Le suivi des réclamations faites auprès du référent harcèlement sexuel

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées. ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 50 ans

• Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle)

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants  :

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;

• Développer, avec l’aide du Pôle Emploi, les Évaluations en Milieu Professionnel pour permettre aux salariés en situation de handicap de démontrer leurs savoirs faire ;

• S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés ;

• Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture ;

• Les annonces de recrutement ouvertes aux personnes en situation de handicap.

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• Les partenariats mis en place avec les organismes de formation ;

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement,

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• L’adaptation des postes de travail ;

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet/Par ailleurs, il sera :

• Mis en place d’une demi-journée abordant différentes thématiques sur le handicap

• Accompagner par des mesures adaptées les salariés s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleurs handicapés

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• le nombre de participant à la journée de sensibilisation sur le handicap

• Le nombre de demandes d’informations par les salariés

5) Mutuelle/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a négociée de nouvelles mesures sur le sujet en date du 22/11/2019 par avenant à l’accord.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.

7. Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 18/04/2017 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er juin 2020.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 01/06/2020 au 31/05/2021.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Chalon-sur-Saône, le 18 mai 2020

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat FO, Pour la Société SANDERS AURORE,

Mxxxx, Mxxxx, Directeur,