ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignés :

La Société SANDERS AURORE, immatriculée au R.C.S. de Chalon sur Saône sous le n° 726 220 320 00014 dont le siège est situé Rue Louis Jacques Thenard 71100 CHALON SUR SAONE, représentée par XXXXX, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

Et

Le Syndicat FORCE OUVRIERE, représenté par XXXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 1^ER Février 2021 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 22 Février 2021

• 8 Mars 2021

• 24 Mars 2021

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2020 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les organisations syndicales ont fait état d’une unique demande : une augmentation générale mensuelle de 80€ brut par salarié.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu une augmentation générale du salaire de base de 10 € mensuels bruts, à compter du 1er Janvier 2021 à tous les salariés des catégories « ouvrier », « employé » et « agent de maitrise ».

Les cadres, apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

2) Durée effective et organisation du temps de travail

Il a été conclu, le 1^er Mars 2021, un avenant d’entreprise n°2 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Les parties renvoient, sur ce thème de négociation, à l’ensemble des dispositions de cet accord.

Par ailleurs, un accord portant mise en place du Compte Epargne Temps a été conclu le 1^er Mars 2021 et entrera en vigueur dès le 1^er Juin 2021.

3) Intéressement, participation et épargne salariale

Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2020, 2021 et 2022.

Par ailleurs, la société SANDERS AURORE versera un supplément d’intéressement d’un montant global brut de 7 050€ au titre de l’exercice 2020. Ce supplément d’intéressement sera réparti suivant les mêmes règles fixées dans l’accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise.

4) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :

• Moyenne des rémunérations effective mensuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de promotions dans l’année par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Répartition des embauches au 31/12 par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de contrats à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Augmentation des salariées au retour du congé maternité

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

• favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

• assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

• lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

• développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après  :

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Favoriser le passage à temps partiel choisi compatible avec l’organisation ;

• Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité;

• Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;

• Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ; les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Pourcentage de salariés ayant eu un entretien annuel dans lequel est abordé la comptabilité vie personnelle et vie professionnelle ;

• Evolution du nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi ou ayant choisi de reprendre un travail un temps plein ;

• Pourcentage de salariés éligibles ayant utilisé le compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ;

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il ressort qu’en terme de rémunération, il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche et de mixité :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;

• Présélectionner des CV respectant la répartition Hommes-Femmes des candidatures reçues ou de la filière de formation menant au type de métier à pourvoir ;

• Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;

• Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, favoriser les stages de découverte de 3ème, … ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• La répartition par sexe et par catégorie professionnelle des embauches ;

• L’évolution de la répartition des effectifs par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe ;

• Le nombre d’action menée afin de développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles ;

• Le nombre de candidatures hommes/femmes reçues en entretien et recrutés par poste ;

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations ;

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Privilégier la formation à distance avec e-learning ou dans les locaux de l’entreprise;

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier :

• le nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Diffuser systématique les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;

• S’ assurer que le process de détection des potentiels soit basés exclusivement sur les compétences ;

• Accompagner les salariés femmes et hommes qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.

Compte tenu de ces objectifs, il sera tout mis en œuvre pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’entreprise présente un suivi chiffré chaque année sur :

• Le pourcentage d’entretiens professionnel et/ou CDC reçus complétés et signés chaque année

• L’évolution du nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe;

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

• Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…)

• Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion

• Formaliser dans les objectifs annuels le maintien d’un bon équilibre vie privée/professionnelle;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de demandes de temps partiels faites

• Le suivi anonyme des réclamations faites auprès du référent harcèlement sexuel

• Le pourcentage de salariés ayant eu un entretien annuel dans lequel est abordé la comptabilité vie personnelle et vie professionnelle ;

• Le nombre de sensibilisation faite dans l’année

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées. ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur  :

• Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 50 ans

• Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle)

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants  :

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;

• S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés ;

• Les annonces de recrutement ouvertes aux personnes en situation de handicap ;

• L’intégration des salariés en situation de handicap

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ; Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• Les partenariats mis en place avec les organismes de formation ;

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de  :

• Adapter les postes de travail des travailleurs handicapés

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement,

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• L’adaptation des postes de travail ;

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet, les partenaires signataires conviennent de  :

• Remettre en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap ;

• Accompagner par des mesures adaptées les salariés s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleurs handicapés ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre d’actions mises en œuvre afin de sensibiliser les salariés au handicap ;

• le nombre de participant à la journée de sensibilisation sur le handicap ;

• Le nombre de demandes d’informations par les salariés ;

5) Mutuelle/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a négocié/mise en place de nouvelles mesures sur le sujet en date du 22 Novembre 2019 par avenant à l’accord collectif.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.

7) Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 18 Avril 2017 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord entrera rétroactivement en vigueur au 1^er Janvier 2021.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, soit du 24 mars 2021 au 23 mars 2022.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Châlon sur Saone, le 24 Mars 2021

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien