Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle et la Qualité de vie au travail- Années 2023-2025" chez GERFLOR

accord sur l’Egalité Professionnelle

et la Qualité de vie au travail

Années 2023/2025

Entre les sociétés :

GERFLOR SAS, dont le siège social est situé 50 cours de la République 69627 VILLEURBANNE, Siren 726 580 152 RCS de LYON, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.

GERFLOR PROVENCE SNC, dont le siège social est situé ZI du Bois des Lots 26130 SAINT PAUL TROIS CHATEAUX, Siren 722 980 224 RCS de VALENCE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.

GERFLOR TARARE SNC, dont le siège social est situé 43 Boulevard Garibaldi 69170 TARARE, Siren 433 605 128 RCS de VILLEFRANCHE TARARE, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.

d’une part,

Et les coordonnateurs syndicaux de l’UES GERFLOR

CFDT : xxxxxxxxxxxxxx (Gerflor SAS) ;

CGT : xxxxxxxxxxxxxx (Gerflor Provence SNC) ;

CFE-CGC : xxxxxxxxxxxxxx (Gerflor Provence SNC) ;

CAT : xxxxxxxxxxxxxx (Gerflor Tarare SNC).

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1^er – Préambule

Depuis 2014, les parties ont marqué leur volonté commune de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette volonté s’est concrétisée par la définition d’objectifs, de mesures et d’indicateurs de suivi, formalisés par la conclusion de trois accords successifs sur l’égalité professionnelle pour la période 2014-2016, 2017-2019 et 2020-2022.

Ces derniers ont fait l’objet d’un suivi annuel par la commission créée à cet effet.

Les parties s'accordent pour continuer de considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles... L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante des Droits de l’Homme, droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que le présent accord entend respecter et appliquer.

Compte tenu de l’échéance du dernier accord sur l’égalité professionnelle au 31 décembre 2022, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité des précédents, tout en tenant compte des nouvelles dispositions légales prévues par les articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail issues de la Loi pour renforcer la prévention en santé au travail. Cette dernière prévoit notamment de nouveaux thèmes de discussions que sont les conditions d’accès à l’emploi des salariés handicapés et la mobilité des salariés entre leur résidence et leur lieu de travail.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu ce qui suit :

Article 2 – Actions retenues

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager et concentrer leurs efforts pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de 5 axes majeurs.

Les 5 axes définis sont ainsi les suivants :

• L’embauche ;

• Les conditions de travail ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• La rémunération effective.

Les parties signataires du présent accord ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• La mise en place d'actions concrètes ;

• Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats, notamment via la diffusion annuelle des cinq indicateurs et la publication de la note globale de l’INDEX.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux établissements des sociétés composant l’UES, à savoir :

• GERFLOR PROVENCE SNC,

• GERFLOR SAS,

• GERFLOR TARARE SNC.

Le présent accord a également vocation à s’appliquer de plein droit à tout établissement qui viendrait à entrer dans le périmètre de l’UES consécutivement à toute opération de création, d’acquisition, de fusion, de cession, de scission ou d’apport partiel d’actif.

Article 4 – Embauche

4.1 Mixité de l’effectif

Objectif de progression :

Améliorer la mixité femmes / hommes en atteignant au minimum 25% de femmes dans l’effectif global à la fin de l’accord, tout en suivant la progression par catégorie socio-professionnelle.

Améliorer le pourcentage de femmes dans la catégorie « ouvriers » en atteignant 3%, soit 20 femmes de plus à la fin de l’accord et maintenir les pourcentages actuels dans les deux autres catégories.

Pour information, les femmes représentent actuellement :

• 2% de l’effectif au sein de la catégorie « Ouvriers », soit 39 femmes

• 42% de l’effectif au sein de la catégorie « ETAM », soit 207 femmes

• 30% de l’effectif au sein de la catégorie « Cadres », soit 165 femmes

Actions programmées :

Il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

La Direction des Ressources Humaines a comme objectif, dans le cadre de chaque recrutement, de recevoir (sous réserve d’avoir reçu des candidatures émanant des deux sexes) au moins un candidat des deux sexes.

4.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement

Objectif de progression :

Impliquer les acteurs internes du recrutement dans la démarche de non-discrimination affichée par GERFLOR.

Actions programmées :

Une Charte de bonnes pratiques « recruter sans discriminer » chez GERFLOR sera créée et diffusée auprès de tous les acteurs du recrutement internes au plus tard d’ici fin la fin 2024.

A savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

4.3 Mixité sur les postes

Objectif de progression :

Promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les postes à faible mixité par des actions de communication.

Actions programmées :

La liste des métiers de GERFLOR fait ressortir que, dans un certain nombre de cas, la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée (cariste, assistant commercial, etc.).

Afin de limiter ces déséquilibres, des actions de communication seront engagées notamment par la présence de GERFLOR sur des forums et des actions auprès des écoles pour promouvoir la mixité dans nos métiers.

4.4 embauche : indicateurs de suivi

- Pourcentage et nombre de femmes dans les effectifs au global, par site et par catégorie socio-professionnelle.

- Mise en place et diffusion de la Charte de bonnes pratiques « recruter sans discriminer ».

- Présence sur des forums à rayonnement régional et national ciblés en fonction des besoins de l’entreprise et actions réalisées auprès des écoles.

- Suivi des embauches par cooptation.

- Suivi des embauches suite à des salons et forums.

Article 5 – Conditions de travail

5.1 adaptation des postes

Un accord sur la prévention et la réduction de la pénibilité au sein de l’UES Gerflor a été signé en date du 5 novembre 2018 et renouvelé pour 2022. Il prévoit des mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel.

Le présent accord, qui s’inscrit pleinement dans cette démarche, complète ces dispositions par des mesures plus particulièrement destinées à favoriser la mixité des postes de travail en les rendant accessibles à tous (port de charge, manutention, etc.).

Objectif de progression :

Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes en réalisant des études des postes de travail, visant à améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, les rendre plus accessibles aux femmes.

Actions programmées :

Poursuivre la démarche d’égalité professionnelle initiée dans les précédents accords par l’adaptation des conditions de travail pour améliorer la qualité des emplois dans des services parfois très masculinisés où la question de la pénibilité se pose en termes physique.

C’est dans ce cadre que les études de poste seront poursuivies en vue d'améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, de les aménager pour les rendre accessibles aux femmes par le biais, notamment, de la mise à disposition de vestiaires et de sanitaires en nombre suffisant, au plus proche de leur UAP d’affectation.

Afin de s’aligner avec les pratiques du site de St Paul, il est décidé de la mise en place d’un plan d’actions spécifique pour le site de Tarare :

• Communiquer auprès des agences d’intérim afin de faire évoluer les mentalités, inciter à la transmission de candidatures féminines.

• Communiquer auprès du management qui doit être impliqué dans la réussite de l’intégration (apporter une vigilance particulière aux propos discriminatoires et dérives comportementales et intervenir rapidement si besoin).

• Continuer de mettre à disposition des femmes des sanitaires et vestiaires dédiés à proximité du poste de travail et indiquer plus précisément les endroits où sont situés les vestiaires dans les UAP.

• Mettre à disposition des EPI avec la bonne taille (chaussures, vêtements de travail).Continuer à travailler sur l’accessibilité des postes de travail (accord pénibilité).

5.2 conditions de travail : indicateurs de suivi

- Nombre d’études de postes et nombre de postes rendus accessibles aux femmes par rapport au nombre traités en matière d’ergonomie.

- Nombre de casiers vestiaires femmes disponibles comparé au nombre de femmes concernées avec répartition par UAP pour Tarare, St Paul et Grillon.

Article 6 – promotion professionnelle

6.1 Egalite d’accès à la mobilité interne

Objectif de progression :

Encourager l’émergence de candidatures internes sur les postes à pourvoir afin de favoriser l'évolution professionnelle dans l’entreprise.

Actions programmées :

GERFLOR s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent avoir accès à tous les emplois disponibles conformes à leurs compétences, qualifications et expérience, quel que soit leur niveau de responsabilité. De même, GERFLOR s’engage à ce que tout salarié puisse évoluer au sein du Groupe sans distinction de sexe.

Afin de promouvoir la promotion professionnelle, une Charte mobilité a été mise en place et diffusée auprès des collaborateurs en 2019, celle-ci intégrant notamment les engagements de non-discrimination décrits ci-dessus. Cette Charte sera revue et mise à jour.

Afin de garantir la non-discrimination dans le cadre de l’attribution des promotions professionnelles, il sera présenté chaque année aux représentants du personnel le pourcentage des collaborateurs femmes / hommes concernés par des promotions professionnelles conformément à l’indicateur 3 de l’INDEX « Ecart de promotions ».

6.2 promotion professionnelle : indicateur de suivi

- Diffusion annuelle de l’indicateur 3 prévu à l’INDEX « Ecart de promotions femmes / hommes ».

- Comptabilisation des mobilités chaque année (changement d’emploi) par CSP avec une répartition femmes / hommes.

- Revue et mise à jour de la Charte mobilité.

Article 7 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

GERFLOR est attentif à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des salariés. L'égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

7.1 Entretiens dans le cadre du congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental « temps plein », présence parentale de plus de 2 mois continus)

Objectif de progression :

Accompagner le collaborateur qui s’absente en longue durée pour l’exercice de ses responsabilités familiales.

Actions programmées :

Préalablement aux départs pour congé maternité, adoption, congé parental « temps plein » et présence parentale de plus de 2 mois continus, un entretien sera programmé à l’initiative du manager.

L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité de :

• Faire le point sur les principales missions et leur avancement,

• Être force de proposition pour envisager le remplacement (recrutement d’un CDD, transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques...),

• Anticiper et réfléchir d’ores et déjà au retour.

L’entretien préparatoire au départ en congé lié à l’enfant doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, au plus tard 1 mois avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager.

Par ailleurs, afin de préparer le retour du collaborateur, et au-delà de l'attention particulière portée à sa situation individuelle à son retour, l’entreprise fixe comme objectif de réaliser un entretien dédié.

L’entretien de retour vise principalement à :

• Informer de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et les éventuels impacts sur les missions,

• Faire le point sur les principales missions, les dossiers en cours et leur avancement,

• Identifier les besoins de formation /développement, si nécessaire.

L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard dans le mois suivant le retour de congé. Il se déroule entre le salarié et son manager. Le process a été revu et modifié pour plus de simplicité et d’efficacité.

Une nouvelle communication sur les modalités du déroulé de cet entretien sera faite auprès des managers. Un mail sera systématiquement envoyé aux managers concernés entre 3 et 4 mois avant la date du départ programmé pour informer les managers sur l’entretien à mener.

7.2 Rentrée scolaire

Objectif de progression :

Faciliter l’articulation des temps de vie en permettant aux collaborateurs concernés d’accompagner la rentrée scolaire de leurs enfants.

L’objectif est d’accorder cette autorisation aux collaborateurs l’ayant demandée.

Actions programmées :

Une action de communication ciblée sera faite auprès des opérateurs (écrans dynamiques) concernant la possibilité de s’absenter 1h pour la rentrée scolaire. Une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire d’une heure, sans décompter le compteur de flexibilité/récupération, est en effet possible pour les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à 11 ans au plus.

Cette demande devra être formulée par le salarié concerné au plus tard 1 mois avant la date de la rentrée scolaire auprès du manager. Pour la production, la demande devra être transmise au plus tard 1 semaine avant le départ en congé annuel afin qu’elle puisse être prise en compte dans l’organisation. Un formulaire sera également mis à disposition pour les salariés n’ayant pas directement accès à Zadig.

Les collaborateurs concernés devront préalablement en informer leur hiérarchie.

7.3 Horaires des réunions

Objectif de progression :

Faciliter l’articulation des temps de vie en limitant les horaires possibles des réunions.

Les objectifs suivants sont maintenus :

• L’organisateur de la réunion s’assure que l’horaire de début et de fin de celle-ci permette la pause méridienne ;

• Pas de programmation de réunion récurrente démarrant après 18h, sauf exception, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Actions programmées :

Dans le cadre de la Charte sur l’utilisation des outils de communication et le droit à la déconnexion mise en place en 2018, une communication sera renouvelée par la Direction auprès des managers afin que les organisateurs de réunions veillent au respect de la pause méridienne et qu’ils n’organisent pas, sauf exception, de réunions récurrentes après 18h.

7.4 droit à la déconnexion

Dans un contexte de généralisation du numérique, GERFLOR a mis en place, depuis 2012, une Charte concernant l’utilisation des outils informatiques. Celle-ci a été réactualisée en 2015 pour tenir compte des évolutions, notamment des nouveaux médias, mais également renforcer la sécurisation des données.

La Charte sur l’utilisation des outils de communication et le droit à la déconnexion a également été mise en place en 2018 afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’importance des bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques dans le cadre de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, en particulier pour les salariés disposant d’outils numériques nomades pour l’exercice de leurs fonctions.

Les parties réaffirment que la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une vigilance de la part de l’entreprise, des managers et des collaborateurs afin de s’assurer de l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.

Les outils numériques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie, etc…) :

• Il n’est pas demandé au salarié de répondre aux mails, appels et sollicitations en dehors de son temps de travail, sauf urgence de nature à porter préjudice à l’entreprise.

• Le salarié peut déconnecter la réception de ses mails sur son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail.

• En cas de congés, il est demandé au manager d’organiser avec son collaborateur son relai pendant l’absence de ce dernier, en prévoyant un message automatique d’absence et les personnes à contacter le cas échéant.

Dans le cadre de cet accord, les parties affirment le droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors de leur temps de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit.

Une nouvelle communication RH sera faite sur le sujet auprès des collaborateurs et managers.

7.5 articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : indicateurs de suivi

- Nombre d’entretiens au départ et au retour de congé lié à l’enfant réalisés par rapport au nombre de départ en congé lié à l’enfant (congé maternité, adoption et parental « temps plein », présence parentale de plus de 2 mois continus).

- Nombre d’autorisations d’absence accordées pour la rentrée scolaire par catégorie socio- professionnelle, par rapport au nombre de demandes formulées et nombre de refus.

- Réalisation d’un enquête Qualité de Vie au Travail (QVT) en 2023 avec suivi du plan d’actions en commission CSSCT Centrale et en CSE SSCT.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de passage à temps partiel, cet aménagement pouvant être accordé dans la mesure du possible, en fonction des contraintes d’organisation du service.

Article 8 – Rémunération effective

8.1 Analyse des écarts

Objectif de progression :

Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans cette optique, l’objectif chiffré est de réaliser chaque année une analyse quantitative des salaires par sexe visant à identifier les écarts. Cette analyse se traduit par la diffusion, auprès des partenaires sociaux, de l’écart des rémunérations femmes / hommes par catégorie d’âge et par catégorie socio-professionnelle, conformément à l’indicateur 1 de l’INDEX.

Actions programmées :

Dans un souci constant de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, une analyse quantitative des salaires afin d’identifier les potentiels écarts salariaux sera réalisée chaque année par la fonction RH.

Les salaires étant confidentiels, l’analyse individuelle ne peut être transmise aux représentants du personnel. Pour autant, il leur sera indiqué les écarts de rémunération femmes / hommes par catégorie d’âge et par catégorie socio-professionnelle.

Mise en place d’un indicateur identifiant le pourcentage de managers femmes comparé au pourcentage de femmes dans les effectifs avec l’objectif de rester dans les mêmes proportions.

8.2 EQUITE SALARIALE

Objectif de progression :

Garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes.

L’objectif est de traiter tous les écarts potentiellement constatés qui seraient objectivement injustifiés.

Actions programmées :

Le cas échéant dans le cadre de l’analyse quantitative des salaires, et après validation par la Direction des Ressources Humaines, il sera procédé à un réajustement sur les écarts constatés. Le budget associé à ces réajustements ne viendra pas affecter le budget discuté dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

8.3 Augmentations individuelles

Objectif de progression :

Garantir la non-discrimination dans les évolutions salariales.

Dans cette optique, l’objectif est de présenter chaque année aux représentants du personnel les indicateurs de suivi permettant de garantir cette non-discrimination.

Actions programmées :

Afin de garantir la non-discrimination dans le cadre de l’attribution des Augmentations Individuelles, il sera présenté chaque année aux représentants du personnel la part des collaborateurs femmes / hommes concernés par des Augmentations Individuelles dans le cadre des écarts d’augmentation, Hommes / Femmes par catégorie socio-professionnelle, conformément à l’indicateur 2 de l’INDEX.

8.4 Congé maternité et congé parental à temps partiel

Objectif de progression :

Neutraliser l’impact du congé maternité/adoption ou du congé parental à temps partiel sur les Augmentations Individuelles.

Dans cette optique, l’objectif est de présenter chaque année aux représentants du personnel les indicateurs de suivi permettant de garantir cette non-discrimination.

Actions programmées :

Afin de nous assurer que l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’est pas prise en compte dans l’attribution des augmentations individuelles, les salariés en congé maternité et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé.

L'objectif est que 100% des salariés en congé maternité et d'adoption bénéficient au moins de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé.

Un courrier d’information sur leurs droits sera remis aux femmes enceintes dès lors que l’entreprise a connaissance de leur grossesse.

Par ailleurs, le congé paternité continuera de ne pas être une absence impactant le 13^ème mois, de la même façon que cela est pratiqué pour l'intéressement et la participation.

8.5 rémunération effective : indicateurs de suivi

- Diffusion annuelle de l’indicateur 1 prévu à l’INDEX « Ecart de rémunération » femmes / hommes ».

- Diffusion annuelle de l’indicateur 5 prévu à l’INDEX « nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les rémunérations les plus hautes ».

- Diffusion annuelle de l’indicateur 2 prévu à l’INDEX « Ecart d’augmentation » femmes / hommes ».

- Nombre de situations traitées (rattrapage salarial) par rapport au nombre de situations validées par la Direction des Ressources Humaines et impact sur la masse salariale annuelle en %.

- Diffusion annuelle de l’indicateur 4 prévu à l’INDEX « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de maternité ».

Diffusion annuelle du pourcentage de managers femmes comparé au pourcentage de femmes dans les effectifs.

Article 9 – Publicité et suivi de l’application de l’accord

Le texte du présent accord sera affiché sur chaque site et publié sur le site Intranet de GERFLOR.

La note de l’Index sera communiquée lors des réunions CSE. Elle sera également mise à disposition dans la BDES et sur internet, conformément aux modalités de diffusion prévues par les dispositions légales. Elle sera transmise chaque année au plus tard le 1^er mars selon les modalités de communication indiquées ci-dessus et transmise à l’administration du travail.

Un point est fait chaque année par la Direction sur la mise en œuvre et l’évaluation de la réalisation des engagements lors d’une commission prévue à cet effet, qui se réunira une fois par an.

Cette commission est composée de 4 membres de la Direction et de 4 membres désignés de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2023, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2232-2 du Code du Travail.

Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme le 31 décembre 2025.

Article 11 – Dépôt

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Le texte de l’accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction.

Fait à Vaise, le 11 mai 2023 en 7 exemplaires.

Pour l’UES Pour « Les organisation Syndicales »

Syndicat CFDT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Syndicat CFE-CGC

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Syndicat CGT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Syndicat CAT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx