ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

Entre

La SAS MHPS Cranes France, dont l’établissement est situé 5 avenue Ampère 51000 CHALONS EN CHAMPAGNE, immatriculée au RCS de Chalon-sur-Saône sous le numéro 726 820236 agissant par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CFDT représenté par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Désignés ci-après ensemble par « les parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

La SAS MHPS Cranes France reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part, à l’entreprise d’améliorer la performance collective et individuelle.

Il est à noter qu’à l’occasion de la généralisation du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, les Parties ont constaté que les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettaient d’envisager le télétravail :

• de manière pérenne, régulière

• en maintenant la compétitivité de l’établissement

• tout en permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail.

ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre contractuel normalement admis du travail.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

• le télétravail occasionnel : les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie pour répondre à une contrainte personnelle, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail régulière et volontaire telle que définit dans le présent accord.

• le télétravail instauré lors de circonstances exceptionnelles et cas de forces majeurs.

• le travailleur itinérant ou « délocalisé » qui pour raison de service organise régulièrement ses activités depuis son lieu de résidence, et/ou chez les clients, et/ou chez les fournisseurs, dont les modalités d’exercice de sa fonction sont décrites dans son contrat de travail ou correspondent à l’usage couramment admis du métiers (donc préexistant à l’établissement du présent accord).

Cet accord s'applique à l’ensemble des salariés de MHPS Cranes France SAS rattachés à l’établissement de Châlons en Champagne.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés

Au regard du travail à distance, deux grandes catégories de postes sont considérées par les parties :

• les postes « non-télétravaillables », qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail;

• les autres postes potentiellement « télétravaillables ».

Sont par conséquent exclus de l’exercice du présent accord :

• les postes de production, de logistique, d’accueil clientèle et tout autre poste nécessitant la présence physique quotidienne du salarié sur le lieu de travail,

• les postes faisant principalement appel, par nature, au travail à distance c’est à dire d’intervenants sur chantiers et/ou avec les clients ou leurs prestataires, dans leurs locaux « in situ », et dont les modalités d’exercice de poste sont déjà fixées par le contrat de travail.

• les postes sédentaires nécessitant un contact physique quotidien avec la clientèle, les fournisseurs, les prestataires, les salariés, ou le public

• les postes nécessitant l’utilisation de matériels non déplaçables à domicile ou de logiciels non utilisables à domicile.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure du télétravail les stagiaires et les alternants, considérant que pendant leur période en entreprise la présence permanente au sein de leur équipe de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

En complément de la nature du poste, seront éligibles les salariés ayant acquis maitrise et autonomie sur leur poste de travail, avec au minimum 6 mois d’ancienneté sur le poste, tout contrat confondu.

2.2 Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager et le service RH par écrit et en complétant le formulaire de demande de télétravail.

Dans ce formulaire, le salarié précisera la fréquence hebdomadaire de télétravail et les jours de télétravail souhaités.

2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations et contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager / la direction avec le support de la direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le manager/ la direction appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique) cf. article 2.1

• la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;

• le niveau d’engagement et de performance du collaborateur, ne nécessitant pas un management de proximité constant.

• La capacité du salarié à disposer d’un environnement de travail calme et dédié, libéré des contraintes et des perturbations familiales durant les heures de travail normales, en toute circonstance (y compris durant les périodes de congés scolaires).

• la capacité du salarié à attester d’une connexion internet suffisamment puissante et constante pour exercer son activité dans de bonnes conditions

• la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité de son domicile consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.

2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

Des aménagements complémentaires, hors cadre de cet accord, pourront être étudiées au cas par cas à la demande des salariés concernés.

2.5 Modalités d’accès des travailleurs en cas de situation personnelle exceptionnelle et provisoire

Ces situations particulières, hors cadre de l’accord ci-joint défini (cf article 1), seront examinées au cas par cas et le cas échéant à l’aide des justificatifs adéquats (ex : prescription médicale).

Cela concerne par exemple les femmes enceintes, les aidants familiaux, des situations médicales temporaires, etc …

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

En cas de réponse positive du manager et/ou de la Direction à la demande du salarié, l’acceptation sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Une fois validé et organisé par le manager, le passage au télétravail est d’une durée d’un an, renouvelable annuellement par tacite reconduction.

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires, par courrier remis en main propre ou par lettre en RAR.

4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (présence client, formation requérant la présence physique, réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre occasionnellement le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre d’une même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Il restituera le matériel spécifiquement mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fréquence et nombre

Le télétravail s’exercera à raison d’une journée ou de deux (2) journées maximum, par semaine, le mercredi étant réservé en présentiel pour toutes les équipes. Ces jours seront fixés entre le salarié et le manager. En cas de désaccord, la décision finale reviendra au manager.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

5.2 Fixation des jours d’équipes et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir 1 jour, en plus du mercredi (cf article 5.1) par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. Il définira ces deux jours fixes hebdomadaires de la façon la plus durable possible.

Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.

En matière d’organisation, un roulement sur les jours télétravaillés pourra par exemple être organisé

5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.

Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son organisation, au domicile et de pointer ses horaires selon les règles en vigueur

5.4 Charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre à la charge habituelle du salarié, elle ne doit pas générer de dépassement d’horaire.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre d’un entretien annuel spécifique.

5.5 Connexion

Il est expressément impératif que le collaborateur paramètre sa messagerie Team (ou tout équivalent) afin qu’il soit joignable durant les horaires de bureau de la plage fixe définie au sein de l’établissement.

De la même façon, durant les périodes d’indisponibilité, le collaborateur paramètre sa messagerie Team (ou tout équivalent) afin que les personnes qui souhaitent le contacter en soient informées.

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, un dispositif d’accompagnement (formation, guide de bonnes pratiques, …) sera mis en place destiné aux télétravailleurs / managers / équipes afin de gérer leur organisation ou leur équipe à distance.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société s’engage à fournir au télétravailleur le kit de matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique sécurisé du Groupe.

Ce kit comporte, un écran, clavier, souris et la connectique associée. L’unité centrale ainsi que le casque audio seront les mêmes équipements utilisés par le collaborateur durant les périodes en présentiel dont il assurera le transfert en télétravail.

Un siège ergonomique sera pris en charge par la société en cas de nécessité médicale, sur demande du médecin du travail.

ARTICLE 9 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS

Afin de couvrir d’éventuels frais complémentaires, il est versé :

- au salarié en télétravail au rythme de 1 jour par semaine, une allocation forfaitaire de 10€ par mois

- au salarié en télétravail au rythme de 2 jours par semaine, une allocation forfaitaire de 20€ par mois

En tout état de cause, le montant de l’allocation ne pourra excéder 20€ par mois.

Il est rappelé que cette allocation est versée uniquement dans le cadre de cet accord de télétravail dit « régulier » donc hors situation occasionnelle, exceptionnelle ou de crise. Cette allocation forfaitaire a pour objet de couvrir les frais engagés (aménagement de l’espace de travail, frais variables, conformité électrique, etc…) par le salarié pour télétravailler régulièrement à son domicile.

En cas de suspension provisoire (cf. art 4.2) d’une journée de télétravail à titre occasionnel, la prise en charge des frais professionnel sera maintenue.

Le restaurant interentreprises (RIA) reste accessible pour les personnes en télétravail.

La prime de transport est proratisée mensuellement en fonction du nombre de jours convenus pour chaque salarié sur la toute la durée d’exercice du télétravail.

ARTICLE 10 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH.

Le salarié doit attester que son domicile :

• dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail

• est conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe (cf article 11)

• remplit les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 11)

• dispose d’une connexion internet à haut débit

• est couvert par une assurance multirisque habitation pour le télétravail

• bénéficie d’un espace de travail calme et dédié, libéré des contraintes et des perturbations familiales durant les heures de travail normales, en toutes circonstances y compris durant les périodes de congés scolaires.

En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra son responsable hiérarchique (ainsi que le service RH) en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

ARTICLE 11 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans le groupe KONECRANES.

Il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier, numérique ou électronique).

ARTICLE 12 : SANTE ET SECURITE

12.1. Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;

• si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager et les RH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité.

12.2. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.

ARTICLE 13 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires sur l’ensemble de sa durée.

La commission de suivi se réunit une fois par an et sur saisine par l’une des parties de ladite commission dans un délais de 30 jours.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), la Direction :

- procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse legifrance.gouv.fr

- remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes de Châlons-en-Champagne.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés au service RH. Une copie est également communiquée au secrétaire du CSE.

Fait en 4 (quatre) exemplaires à Châlons en Champagne, le 02/12/2021, chaque partie reconnaissant être en possession du sien.

Pour MHPS Cranes France SAS

XXX

Directeur Général MHPS Cranes France SAS

Établissement de Châlons en Champagne

Pour les organisations syndicales habilitées,

XXX

Déléguée Syndicale CFDT

ANNEXES

1. Demande de participation au dispositif

2. Attestation de conformité du salarié

3. Note d’organisation du lancement du dispositif

Demande de participation au dispositif de TELETRAVAIL dans le cadre de l’accord d’Établissement du 02.12.2021

Matricule : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ (présent sur votre bulletin de salaire, en haut)

Service : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Je soussigné(e) NOM Prénom_ ___ __ ,

souhaite bénéficier du dispositif de TELETRAVAIL à hauteur de 1 ou 2 jour(s) par semaine correspondant au : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi (rayer les mentions inutiles)

(le vendredi compte pour une journée complète télétravaillée)

Date : _ _ _ _ _ _ _ _ _

Signature

ATTESTATION de CONFORMITE de PARTICIPATION au DISPOSITIF

de TELETRAVAIL

Matricule : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ (présent sur votre bulletin de salaire, en haut)

Service : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Je soussigné(e) NOM Prénom_ ___ __ ,

conformément aux mesures prévues à l’accord d’établissement du 02.12.2021, atteste par la présente de la conformité de mon domicile aux requis de recours au TELETRAVAIL concernant :

• L’installation électrique

• La couverture d’assurance pour le TELETRAVAIL (multirisque-habitation)

• L’organisation compatible à l’exercice du poste de travail

• Le débit adapté de ma connexion internet

• La mise à disposition d’espace de travail calme et dédié, libéré des contraintes et des perturbations familiales durant les heures de travail normales, en toutes circonstances y compris durant les périodes de congés scolaires

Je m’engage à respecter les règles du Groupe quant à la confidentialité des données traitées et à la sécurité du réseau informatique professionnel.

Je m’engage par ailleurs à informer à nouveau l’employeur en cas de changement de résidence principale.

Date : _ _ _ _ _ _ _ _ _

Signature

NOTE D’ORGANISATION DE LANCEMENT DU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL

L’accord d’établissement prenant effet au 06 décembre 2021, dans une première phase, le temps est laissé :

• Pour la communication et diffusion de l’accord

• aux salariés de formaliser leur volontariat ainsi que leur souhait d’organisation de préférence du 6 Décembre au 31 janvier 2022

• aux managers de construire les plannings prévisionnels « type » conjuguant « au mieux » souhaits et contrainte du service du 01^e au 28 février 2022

• aux managers de faire un retour aux salariés de la validation et de l’organisation, d’afficher le planning prévisionnel dans le service

• aux services RH de formaliser les avenants individuels rappelant aux salariés les conditions du télétravail en vigueur (aux salariés de fournir par retour avenant signés et attestation de conformité) et de coordonner le dispositif

Un point de suivi sera fait en CSE. Une commission paritaire d’arbitrage (les signataires de l’accord) pourra être organisée en janvier en cas d’interrogations des salariés et/ou des managers.

> Pour déploiement progressif à partir du 1^er mars 2022, d’ici là les dispositions en vigueur persistent.