Accord d'entreprise "Accord portant sur légalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MHPS CRANES FRANCE SAS
Cet accord signé entre la direction de MHPS CRANES FRANCE SAS et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2023-09-29 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T02823060083
Date de signature : 2023-09-29
Nature : Accord
Raison sociale : KONECRANES AND DEMAG FRANCE
Etablissement : 72682023600164
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-29
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Société KONECRANES and DEMAG France |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
KONECRANES and DEMAG France, SAS immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 726 820 236 dont le siège social est situé au 2 boulevard de l’Industrie 28500 Vernouillet, représentée par Monsieur XX XX, en qualité de Managing Director, et Madame XX XX, en qualité de D.R.H., dûment habilités à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par les délégués syndicaux :
Le Syndicat CFE-CGC Métallurgie du Centre, représenté par Madame XX XX, déléguée syndicale,
La Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT, représentée par Monsieur XX XX, délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après également dénommée les « Organisations Syndicales Représentatives » ou, prise séparément, une « Organisation Syndicale Représentative »,
Les signataires étant ensemble désignés comme les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
Il a préalablement été rappelé ce qui suit :
Préambule
La fusion juridique des sociétés MHPS CRANES France (ex-société TEREX CRANES France) et KONECRANES France est intervenue au 1er janvier 2023 par absorption de KONECRANES France par la société MHPS CRANES France. La nouvelle entité ainsi créée a pris le nom de KONECRANES and DEMAG France.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité ouvrir sans tarder une négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’entendent pour aborder le sujet de la qualité de vie au travail au cours du second trimestre de l’année.
Les Parties rappellent que l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de MHPS, en date du 3 mai 2018, avait été conclu pour une durée déterminée de 4 ans et avait donc pris fin antérieurement à la fusion.
Un plan d’action visant à veiller à l’égalité professionnelle femme/homme a été mis en place le 22 février 2022, pour une durée de 1 an, au sein de KONECRANES France (société absorbée dans le cadre de la fusion).
Dans une logique de mise en place de règles harmonisée au sein de l’ensemble de l’entité issue de la fusion, les Parties précisent que le présent accord se substitue intégralement au plan d’action susvisé et à tout accord collectif, usage, décision unilatérale de l’employeur ou autre plan d’action pouvant exister sur les sujets traités dans le présent accord au sein des sociétés MHPS CRANES France et KONECRANES France.
Dans ce contexte, les Parties entendent négocier prioritairement sur les thèmes suivants mentionnés au 2° de l’article L. 2242-1, aux articles L2242-17 à L. 2242-19-1 et R. 2242-2 du Code du travail, et prévoient d'aborder les autres sujets mentionnés auxdits articles au second semestre :
Les objectifs de progression et les actions permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de rémunération et le cas échéant, la programmation annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ;
Les objectifs de progression des indicateurs en application de l’article L. 1142-9-1 ;
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein et des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisation.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du Code du travail.
Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, en partageant l’objectif constant d’assurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties se sont réunies aux dates suivantes :
11 juillet 2023 et
12 septembre 2023 ;
Les Parties ont abordé la négociation en s’appuyant sur les informations relatives à la situation des femmes et des hommes au sein de la Société ressortant des données issues de la Base de données économique, sociale et environnementale (BDESE). En outre, elles ont également pris en compte les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, permettant de déterminer la nécessité de prendre des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9 du Code du travail.
Le présent accord vise donc à œuvrer dans le sens de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à réaffirmer l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Cette égalité représente un enjeu sociétal de premier ordre, un levier d’amélioration de la performance, une source de renforcement des compétences, de créativité et de progrès pour l’entreprise.
Chaque année, ou selon une périodicité aménagée par accord collectif le cas échéant, les Parties établiront un bilan général des actions de progrès sur ce thème. Ils pourront à cette occasion revoir les objectifs et les indicateurs de suivi du présent accord.
***
SOMMAIRE
Article 1. Champ d’application 6
Article 2. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6
Article 3. Point liminaire – Etat des lieux 6
4.1. 1ère mesure : Le temps partiel 7
4.2. 2ème mesure : Horaires de réunion 7
4.3. 3ème mesure : Prise de poste décalé le jour de la rentrée scolaire 8
4.4. 4ème mesure : Préfinancement des Chèques emploi service 8
4.5. 5ème mesure : Passage en télétravail à 100% pour les femmes enceintes 9
Article 5. Domaine d’action n°2 : promotion professionnelle 9
5.1.3. Indicateurs de suivi 11
5.2. 2ème mesure : Mesures relatives à la mobilité professionnelle interne 11
5.2.3. Indicateurs de suivi 11
5.3.3. Indicateurs de suivi 12
Article 6. Domaine d’action n°3 : rémunération effective 12
6.1.3. Indicateurs de suivi 13
6.2.3. Indicateurs de suivi 13
6.3. 3ème Mesure : Veiller à l’égalité de rémunération lors de l’embauche et de la prise de poste 14
6.3.3. Indicateurs de suivi 14
Article 7. Domaine d’action n°4 : embauche 14
7.1. 1ère Mesure : Garantir une neutralité dans le processus de recrutement 14
7.1.3. Indicateurs de suivi 15
7.2. 2ème Mesure : Porter une attention particulière à l’égalité de traitement des candidatures 15
7.2.3. Indicateurs de suivi 15
Article 8. Point liminaire – Etat des lieux 15
Article 9. Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 16
9.1. Objectifs de progression 16
10.1. Objectifs de progression 17
10.2. Mesures de correction 17
11.1. Objectifs de progression 17
11.2. Mesures de correction 17
Article 12. Point liminaire - Etat des lieux – Déclaration de principe 18
13.1. Libellé des offres d’emploi 19
13.2. Assurer l’égalité dans la gestion des carrières 19
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 19
Article 14. Entrée en vigueur et durée de l’accord 19
Article 15. Evolution de l’environnement légal ou réglementaire 20
Article 16. Suivi de l’accord 20
Article 18. Notification et dépôt - Publication 21
TITRE PRELIMINAIRE
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société KONECRANES and DEMAG France.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les organisations syndicales représentatives ont reçu, en vue de la négociation, des informations permettant notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes permettant notamment d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.
Ces informations ont permis aux Parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
TITRE I. LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Point liminaire – Etat des lieux
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de KONECRANES and DEMAG France a mis en évidence :
une faible proportion de femmes dans les postes à dominante technique ;
une faible proportion de candidatures féminines pour ces mêmes postes ;
une faible proportion de promotions des femmes.
Ce constat s’explique d’une part, par la nature de l’activité de l’entreprise dans un domaine industriel spécifique et, d’autre part, par manque des candidatures féminines pour ces postes, notamment le poste de technicien de maintenance.
Dès lors, des objectifs de progression ont été retenus dans les quatre domaines d’action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :
Domaine d’action n°1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Domaine d’action n°2 : La promotion professionnelle ;
Domaine d’action n°3 : La rémunération effective ;
Domaine d’action n°4 : L’embauche.
Domaine d’action n°1 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La charge, la qualité et l’organisation du travail sont des éléments essentiels à l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle. Afin de faciliter la vie des salariés, la Société veillera à rechercher des solutions permettant de prendre en compte cet équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, qui doit être compatible avec l’activité.
1ère mesure : Le temps partiel
Présentation
La Société s’engage à favoriser la reprise d’une activité à temps partiel pour les salariés de retour de congé parental. De même, la société favorisera le passage à temps-partiel de salariés ayant à charge un enfant handicapé ou ayant le statut d’aidant familial.
Objectifs
La Société s’engage à accepter 100 % de demandes de poursuite de l’activité à temps partiel émanant de ces salariés à l’issue de la période de congé parental, dans les limites du bon fonctionnement du service qui peut notamment justifier que les personnes à temps partiel ne soient pas toutes en repos le même jour de la semaine.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de demandes de poursuite de l’activité à temps partiel à l’issue d’une période de congés parental, et le nombre de demandes de passage à temps-partiel, la demande étant liée à un enfant handicapé ou à un statut d’aidant familial ;
Nombre de demandes acceptées par la Société de poursuite de l’activité à temps partiel à l’issue d’une période de congé parental, ou relevant d’un enfant handicapé ou d’un statut d’aidant familial.
2ème mesure : Horaires de réunion
Présentation
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions régulières (les réunions qui font partie des « rituels » du service) doivent être planifiées en vue de ne pas débuter après 18h00. Les réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, dans la mesure où elles sont planifiées longtemps à l’avance, ou elles correspondent à une situation exceptionnelle, sans toutefois excéder au sein d’un service deux occurrences mensuelles.
Les Parties ajoutent que les plages horaires 9h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00 doivent être privilégiées, dans la mesure du possible, pour le déroulement des réunions.
Objectifs
Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage :
à ce qu’aucune réunion régulière ne soit organisée en dehors des horaires habituels de travail ou après 18 heures, sauf à titre exceptionnel (cf. ci avant § 1.2.1) ;
à ce que la majorité des réunions se déroulent sur les plages horaires 9h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de réunions organisées après 18h, sur déclaration mensuelle auprès du service Ressources Humaines par le manager ayant organisé la réunion ;
Nombre de réunions planifiées en dehors des plages horaires 9h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00.
3ème mesure : Prise de poste décalé le jour de la rentrée scolaire
Présentation
La Société veille à ce que les salariés, femmes ou hommes, qui souhaitent accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire soient autorisés à prendre leur poste avec un décalage d’horaire et à le quitter de manière anticipée avec principe de récupération des heures de travail ainsi perdues.
Objectifs
La Société s’engage à accepter 100 % des demandes d’horaires de début de poste décalés et/ou d’horaires de fin de poste anticipés pour le jour de la rentrée scolaire.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de demandes d’horaires décalés le jour de la rentrée scolaire ;
Nombre de demandes acceptées.
4ème mesure : Préfinancement des Chèques emploi service
Présentation
En l’état actuel du dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU) préfinancé prévu par la loi, celui-ci est un titre de paiement qui permet au salarié de régler des prestations de service à la personne à domicile (ménage, repassage, devoirs des enfants ou petit bricolage par exemple) et la garde d’enfants que ce soit au domicile ou à l’extérieur du domicile du salarié.
L’entreprise qui propose des CESU préfinancés à ses salariés bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite d’un plafond annuel qui, au titre de 2023, s’élève à 2301 € par bénéficiaire. Ce plafond est susceptible d’être revalorisé chaque année. Le salarié peut donc percevoir des tickets CESU préfinancés.
Objectifs
La Société souhaite que les salariés, femmes ou hommes, qui ont besoin de services à domicile (par exemple pour faire garder leurs enfants) pendant leur temps de travail, soient aidées financièrement par le biais du préfinancement en partie de CESU.
C’est pourquoi elle décide de mettre en place le dispositif CESU préfinancé au bénéfice des salariés de toute l’entreprise, quel que soit le site de travail, pour l’ensemble des catégories de services ci-après :
Entretien de la maison et travaux ménagers
Petits travaux de jardinage
Travaux de petit bricolage
Garde d’enfants de plus de 3 ans à domicile
Soutien scolaire ou cours à domicile
Préparation de repas à domicile
Livraison de repas à domicile
Livraison de courses à domicile
Collecte et livraison à domicile de linge repassé
Accompagnement des enfants de plus de 3 ans dans leurs déplacements
Le montant maximal de CESU préfinancés est de 3.000 € par an par salarié bénéficiaire, dont la participation employeur intervient à hauteur de 50 % de ce montant facial. Quant aux frais de gestion de 3%, ils seront pris en charge par l’entreprise.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de salariés bénéficiant de la participation financière aux CESU préfinancé.
5ème mesure : Passage en télétravail à 100% pour les femmes enceintes
Présentation
La Société veille à ce que l’organisation du travail des femmes enceintes soit en adéquation avec leur état de santé et avec les préconisations du médecin du travail, particulièrement en ce qui concerne le télétravail.
Objectifs
La Société s’engage à accepter 100 % des demandes de passage en télétravail total des femmes enceintes, sous réserve que cela soit bien préconisé par le médecin du travail et compatible avec la nature de l’activité de la salariée (la nature de l’activité devant être compatible avec le télétravail). Pour ces femmes, l’indemnité de télétravail sera revue à la hausse : 50 € par mois durant cette période.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de préconisations du médecin du travail de passage en télétravail total pour les femmes enceintes ;
Nombre de demandes acceptées par la Société.
Domaine d’action n°2 : promotion professionnelle
La Société s’engage à favoriser un équilibre du taux de promotion des femmes et des hommes en mettant en place des mesures permettant que certains types d’absences ne soient pas un frein à la promotion professionnelle.
1ère mesure : Mesures relatives aux congés maternité, congé paternité, congés d’adoption et congés parent
Présentation
Les Parties conviennent que l'absence du salarié pour raison de maternité, paternité, adoption ou congé parental ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière.
Notamment :
Les pères dont la naissance d’un enfant a été portée à la connaissance du service des Ressources Humaines seront informés des modalités relatives au congé de paternité si le salarié n’a pas déjà, à cette date de la naissance, posé des dates à pour bénéficier d’un tel congé ;
Afin de faciliter le départ et le retour d’un congé supérieur à 4 mois, le salarié pourra bénéficier d’un entretien organisé à sa demande comme suit : avant son départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le salarié qui en fera la demande sera convié à un entretien avec son manager et/ou le service RH pour évoquer les conditions et modalités de cette absence et anticiper si nécessaire les conditions du retour.
Au retour d’un congé supérieur à 4 mois au titre de la maternité, de l’adoption ou d’un congé parental, le salarié sera systématiquement convié à un entretien avec son manager et/ou le service RH afin de préparer et organiser au mieux son retour.
Concernant plus particulièrement le cas du départ en congé maternité, au plus tôt au moment de la déclaration de grossesse, un entretien sera organisé à la demande de la salariée.
Cet entretien permet d’envisager le déroulement de la période de grossesse et notamment les points suivants :
L’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux ;
Le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.
Les mesures suivantes sont en place pour permettre aux salariés en congé maternité, paternité d’adoption ou parental de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle :
La possibilité (si le salarié ne s’y oppose pas avant son départ en congé) de continuer à figurer dans la liste de diffusion des mails portant sur des informations générales relatives à l’entreprise, étant précisée qu’il n’est pas demandé à un salarié en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, de répondre aux mails qu’elle recevrait pendant son congé) ;
Le service Ressources Humaines communiquera la liste des salariés concernés au Secrétaire du CSE, avec son accord, afin que ces salariés puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.
Objectifs
La Société s’engage à ce qu’au cours de la période d’application de l’accord, 100% des salariés ayant demandé à bénéficier :
d’un entretien avant leur départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,
des mesures au cours du congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,
aient effectivement bénéficié des mesures,
Et que 100 % des pères dont la naissance d’un enfant a été portée à la connaissance du service des Ressources Humaines ait bénéficié des informations relatives au congé de paternité si le salarié n’a pas déjà, à la date de la naissance, posé des dates à pour bénéficier d’un tel congé.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
nombre de départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental au cours de la période d’application de l’accord ;
nombre de départs en congé paternité au cours de la période d’application de l’accord ;
nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien avant leur départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ;
nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,
nombre de salariés ayant bénéficié des informations portant sur le congé paternité.
2ème mesure : Mesures relatives à la mobilité professionnelle interne
Présentation
La mobilité professionnelle interne est un élément clé de la promotion professionnelle.
La Société souhaite ainsi favoriser une meilleure communication autour des possibilités de mobilité ou de promotion ouverte au sein de l’entreprise notamment en publiant les opportunités de postes disponibles en interne pour permettre une égale opportunité d’accès.
Elle veillera également à favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs, en organisant un échange avec tout collaborateur qui fait savoir à la Direction des Ressources Humaines qu’un poste à pourvoir l’intéresse et qu’il souhaite postuler.
Objectifs
La Société s’engage à :
Publier préalablement en interne (via l’intranet d’entreprise et l’affichage si nécessaire) l’ensemble des opportunités de poste disponibles au sein de l’entreprise ;
Organiser un entretien avec tout collaborateurs ayant exprimé son intérêt pour un poste en mobilité interne.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre d’offres de poste disponibles publiées en externe ;
Nombre d’offres de poste disponibles publiées en interne au préalable ;
Nombre d’entretiens avec des collaborateurs ayant exprimé leur intérêt pour un poste en mobilité internes
Nombre de promotions internes de femmes comparé au nombre de promotions internes d’hommes.
3ème mesure : Mise en place d’une formation « leadership au féminin » et de mesures de mentoring/coaching
Présentation
La Société fait le constat d’un pourcentage de femme aux postes de manager de 22 %, contre 78 % d’hommes. La Société souhaite donc veiller à favoriser l’inclusion des femmes aux postes de managers.
Objectifs
La Société s’engage à mettre en place une formation « leadership au féminin » pour les managers femmes qui se trouvent pour la première fois dans leur carrière dans cette position ou qui n’ont pas encore eu ce type de formation.
En outre, KONECRANES and DEMAG engage, sur demande des salariées concernées, à prendre en charge une mesure de « mentoring » ou « coaching » en complément de la formation « leadership au féminin », dans la limite de 5 000 euros H.T., sans que ce budget puisse dépasser, chaque année civile, un montant global de 10 000 € HT. En cas de dépassement, les demandes d’accompagnement n’ayant pas pu être satisfaites du fait de ce dépassement seront prioritaires sur le budget de l’année suivante.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de femmes managers ayant suivi la formation « « leadership au féminin » ;
Nombre de femmes managers ayant sollicité une mesure de « mentoring » ou « coaching » ;
Nombre de femmes managers ayant bénéficié d’une mesure de « mentoring » ou « coaching » ;
Montant utilisé sur le budget annuel et, le cas échéant, montant à reporter sur le budget de l’année suivante.
Domaine d’action n°3 : rémunération effective
Les Parties au présent accord déclarent qu’aucun écart significatif dans les salaires moyens n’a été observé au sein des différentes catégories professionnelles.
Les Parties au présent accord s’en félicitent mais souhaitent toutefois aller vers plus d’égalité salariale.
1ère mesure : Porter une attention particulière aux salariés, hommes ou femmes, n’ayant pas été augmentés depuis au moins 5 ans
Présentation
La Société s’engage à ce que le service Ressources Humaines identifie les salariés n’ayant pu bénéficier d’augmentation individuelle depuis au moins 5 ans.
Ces salariés seront reçus conjointement par leur manager et le Responsable Ressources Humaines afin de définir les raisons de cette absence d’augmentation et le cas échéant définir les modalités de rattrapage pouvant être mises en œuvre.
Objectifs
La Société s’engage à ce que 100% des salariés identifiés soient reçus en entretien.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de salariés identifiés au 31/12/2023 par le Service Ressources Humaines comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus ;
Nombre de salariés identifiés au 31/12/2023 par le Service Ressources Humaines comme n’ayant pas bénéficié de moyenne d’augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus et ayant été reçus en entretien au cours du premier trimestre de l’année suivante.
2ème Mesure : Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement de proximité et l’encadrement supérieur
Présentation
Sur 36 postes d’encadrement, seulement 8 sont occupés par des femmes.
La Société s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes sur des fonctions encadrantes.
L’entreprise s’engage également à sensibiliser les femmes sur leur possibilité d’évolution vers des fonctions managériales et sur les accompagnements qui peuvent être mis en place pour les faire monter en compétences dans le cadre des entretiens annuels individuels notamment.
Objectifs
La Société s’engage à identifier chaque année à l’issue de la campagne d’entretiens annuels individuels notamment, les profils féminins ayant émis le souhait d’évoluer vers une fonction managériale et les profils féminins dont le potentiel managérial a été mis en évidence par le N+1.
La Société s’engage à porter une attention particulière aux candidatures internes et externes de femmes dans le cadre de ses recrutements sur des postes avec une dimension managériale.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Répartition femmes/hommes dans les postes d’encadrement ;
Répartition femmes/hommes dans les 10 postes au niveau de rémunération le plus élevé ;
Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues et des candidats reçus en entretien au cours de l’année N pour des postes avec encadrement.
3ème Mesure : Veiller à l’égalité de rémunération lors de l’embauche et de la prise de poste
Présentation
La Société apporte une attention particulière à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’embauche ou lors d’une prise de poste faisant suite à une mobilité professionnelle.
Objectifs
La Société s’engage à vérifier que les salaires entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique (notamment en termes d’expérience professionnelle, de niveau de diplôme, de responsabilité du poste, etc.) sont strictement similaires, notamment les salaires proposés lors de l’embauche ou lors d’une prise de poste faisant suite à une mobilité professionnelle.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Rémunérations fixe et variable par niveau et par sexe à l’embauche ;
Rémunérations fixe et variable par niveau et par sexe lors de prise de poste (mobilité professionnelle).
Le niveau moyen de diplômes des managers hommes comparé au niveau moyen de diplômes des managers femmes de la même catégorie.
Domaine d’action n°4 : embauche
La Société est composée de 19 % de femmes et de 81 % d’hommes (CDI, CDD et alternants au 31 août 2023
Les femmes sont donc minoritaires dans l’entreprise et majoritairement concentrées sur certains métiers : les métiers administratifs (comptabilité, ressources humaines, administration des ventes et des services principalement).
Sur les 15 embauches réalisées en 2023, 12 embauches ont concerné des femmes et 3 embauches des hommes.
7.1. 1ère Mesure : Garantir une neutralité dans le processus de recrutement
Présentation
La Société s’engage à garantir une neutralité dans le processus de recrutement en s’assurant que tous les supports diffusés en interne comme en externe présentant les métiers ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elle veillera également à sensibiliser ses partenaires externes (recrutement/intérim) sur le respect de cet engagement.
Objectifs
La Société veillera à rédiger les annonces et appels à candidatures internes avec des mots neutres et les rendre attractifs pour les femmes et pour les hommes et s’assurer que les descriptifs qu’elle aura élaborés soient également précisément relayés par les prestataires en recrutement auxquels elle pourra faire appel.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
- Nombre d’annonces réalisées, analysées et validées ;
- Nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.
2ème Mesure : Porter une attention particulière à l’égalité de traitement des candidatures
Présentation
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnel, de son potentiel…).
Objectifs
La Société est composée d’une majorité d’hommes. En conséquence, elle s’engage à améliorer la mixité des emplois au sein de l’entreprise en favorisant, à compétences égales, le recrutement de femmes notamment sur les métiers où elles sont sous représentées à savoir : technicien de maintenance, et magasinier d’entrepôt. Dans ce cadre, elle sensibilisera les managers-recruteurs à garantir l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre et répartition des candidats reçus en entretien au cours de l’année N par sexe/statut/emploi ;
Nombre et répartition des embauches CDI/CDD au cours de l’année N par sexe/statut/emploi ;
Nombre d’actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations auprès des managers-recruteurs.
TITRE II : INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES ADEQUATES ET PERTINENTES DE CORRECTION
Point liminaire – Etat des lieux
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit calculer et publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (« Index égalité professionnelle »).
Cet Index égalité professionnelle fait l’objet d’une note sur 100 et est composé des indicateurs suivants :
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors promotion) ;
Indicateur 3 : écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 4 : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Au regard de fusion juridique des sociétés MHPS CRANES France (ex-société TEREX CRANES France) et KONECRANES France, intervenue au 1er janvier 2023 (ayant permis la création de KONECRANES and DEMAG France), l’index égalité professionnelle de la Société a été calculé, pour l’année 2022, en consolidant les résultats obtenus sur le périmètre de MHPS CRANES France et celui de KONECRANES France.
Le résultat de l’Index égalité professionnelle ainsi calculé est de 72/100. Le détail des notes obtenues pour chaque indicateur figure en Annexe 1 du présent accord.
La Société ayant obtenu un résultat inférieur à 75, elle a défini, conformément aux dispositions des articles L. 1142-9 et suivants du Code du travail, des objectifs de progression et des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectifs de progression
Pour 2022, la Société a obtenu un résultat de 38/40 pour cet indicateur.
Ainsi, et bien qu’aucun écart significatif de rémunération n’ait été identifié entre les femmes et les hommes, la Société souhaite aller encore plus loin et gommer les derniers écarts constatés.
Mesures de correction
Pour ce faire, la Société souhaite prévoir un budget annuel spécifique pour réaliser d’éventuelles corrections salariales individuelles nécessaires au rétablissement d’un traitement parfaitement équitable.
Pour ce faire, la Société s’engage à réserver une enveloppe annuelle pouvant aller jusqu’à 0,2 % de la masse salariale pour réaliser les corrections salariales éventuellement nécessaires au rétablissement d’une stricte égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes.
Afin de faire un bilan de cette mesure corrective, la Société mesurera chaque année les indicateurs suivants :
Les rémunérations moyennes, fixe et variable, par niveau conventionnel et par sexe ;
Le nombre d’augmentations de rémunération (en nombre de personnes et mention du taux d’augmentation) en utilisant l’enveloppe annuelle spécifique de 0,2 %.
Un point d’information sera fait en CSE annuellement à ce sujet, sur la base de montants moyens et de manière anonymisée.
Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors promotion)
Objectifs de progression
Pour 2022, la Société a obtenu un résultat de 5/20 pour cet indicateur.
La Société s’engage à réduire l’écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes, afin de faire augmenter cet indicateur à au moins 10/20.
Mesures de correction
La Société s’engage, lors de la période de détermination des augmentations individuelles, à veiller tout particulièrement à étudier le cas de chaque femme au sein de la Société.
Toute absence d’augmentation individuelle devra être justifiée par des éléments objectifs.
A situation équivalente, la Société s’engager à veiller à une stricte égalité d’augmentation entre les femmes et les hommes.
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Objectifs de progression
Le groupe des 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations est composé de 9 hommes et 1 femmes. Ces hautes rémunérations sont liées aux niveaux de responsabilités octroyées.
Le score obtenu pour cet indicateur est égal à 0, ce qui conduit à ce que l’Index égalité professionnelle soit inférieur à 75.
La Société s’engage donc à favoriser l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités, afin que le nombre de femmes faisant partie des salariés bénéficiant des 10 plus hautes rémunérations soit au moins égal à 2.
Mesures de correction
A compétences équivalentes, la Société s’engage privilégier la candidature féminine pour pourvoir un poste faisant partie des 10 plus hautes rémunérations de la Société, soit par un recrutement, soit par une promotion interne accompagnée d’une hausse de rémunération.
Afin de favoriser l’évolution des femmes vers des postes à hautes responsabilités et rémunération, la Société rappelle qu’elle a décidé de mettre en œuvre, au titre du présent accord, plusieurs mesures :
Sensibiliser les femmes sur leur possibilité d’évolution vers des fonctions managériales et sur les accompagnements afférents, puis porter une attention particulière aux candidatures internes et externes de femmes dans le cadre de ses recrutements sur des postes avec une dimension managériale ;
Communiquer la position des 3 rémunérations les plus hautes des femmes dans la grille des 10 plus hautes rémunérations de la Société.
Mettre place une formation « leadership au féminin » pour les femmes qui se trouvent pour la première fois dans leur carrière à un poste de manager, ou qui n’ont pas encore eu ce type de formation, ainsi que des mesures de mentoring ou de coaching sur demandes des salariées.
La Société indique que ces mesures ont notamment pour objectif de favoriser l’entrée de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de la Société.
TITRE III : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Point liminaire - Etat des lieux – Déclaration de principe
Les Parties au présent accord rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
son origine,
de son sexe,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de son exercice d'un mandat électif,
de ses convictions religieuses,
de son apparence physique,
de son nom de famille,
de son lieu de résidence
de sa domiciliation bancaire,
de son état de santé,
de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Conformément aux articles L. 1133-1 et L. 1132-1 du Code du travail, ce principe ne fait cependant pas obstacle à des différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
La Société réaffirme son attachement au respect de la non-discrimination due au sexe tout au long du parcours professionnel, qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de promotion, de mobilité, de qualification, de formation et de conditions de travail.
Ces dispositions s’inscrivent dans la durée pour permettre une égalité des chances
Mesures
Libellé des offres d’emploi
Les offres d’emploi et les définitions de fonction qui sont publiées ou diffusées ne doivent pas être discriminatoires. Qu’elles soient internes ou externes, elles préciseront systématiquement :
la mention « femmes ou hommes » et/ou par écriture inclusive quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé, à l’exception des postes légalement prohibés pour le personnel féminin.
Assurer l’égalité dans la gestion des carrières
La Société poursuit son engagement dans la promotion de l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre femmes et hommes en favorisant la mixité des emplois. Pour des parcours professionnels identiques, les possibilités d’évolution identiques sont ouvertes à tous. A compétences égales, les femmes et les hommes ont la même chance d’accès aux postes à responsabilité, et inversement.
Formation
La Société garanti une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Elle s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, les formations en e-learning ou à proximité du lieu de travail seront privilégiées.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2023, pour une durée déterminée de 4 ans.
Il cessera automatiquement de produire effet à cette échéance. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.
Evolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative aux thèmes traités dans le présent accord s’appliquerait de plein droit à l’accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire.
En tout état de cause, les Parties s’engagent à tenir une réunion annuelle de suivi de l’accord, suite à la publication, chaque année, de l’Index égalité professionnelle femmes/hommes. Cette réunion a pour objectif de tirer un bilan des mesures déterminées dans le présent accord et d’adapter, le cas échéant, les mesures (notamment de progression/correctives) qui y sont définies.
Révision
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.
Quoi qu’il en soit, le présent accord pourra être révisé ou modifié, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire de cet accord;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Si l’entreprise venait à être dépourvue de délégué syndical, y compris lors du cycle électoral en cours au moment de sa signature, la révision du présent accord pourrait intervenir selon les modalités spécifiques prévues par la loi, soit - par exemple - par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Notification et dépôt - Publication
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux Organisations Syndicales Représentatives pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
En outre, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Chartres ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail.
Le présent accord figurera sur l’intranet de l’Entreprise.
Il sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Vernouillet
Le 29 septembre 2023
En quatre exemplaires, dont un pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Chartres.
| Partie représentée | Prénom, nom, qualité | Signature |
|---|---|---|
| Pour KONECRANES AND DEMAG FRANCE | XX XX Managing Director XX XX DRH |
|
| Pour les organisations syndicales représentatives | XX XX, DS CFE-CGC XX XX, DS CFDT |
Annexe 1 : Index égalité professionnelle portant sur l’année 2022
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