Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES 2022" chez HOPITAL PRIVE SAINTE MARIE CHALON (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

X, SA, immatriculé au RSC de CHALON, sous le numéro X, situé X,

Représenté par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement,

Madame X, déléguée syndicale CFDT

Madame X, déléguée syndicale FO

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève X emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1^er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

Bilan du précédent accord

Dans le cadre du précédent accord, des actions ont été mises en place afin de contribuer à l’égalité professionnelle dans les axes prioritaires suivants :

• La rémunération effective

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.

Au sein de l’établissement, nous avons une grille de salaire pré définie quel que soit le sexe, fondée uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

• L’embauche

L’objectif est de faire que les offres d’emploi s’adressent aux hommes et aux femmes sans distinction.

Depuis quelques années, nous utilisons une plateforme de recrutement dénommée Talents Recrut. Cette plateforme permet d’assurer l’impartialité dans la rédaction de nos annonces.

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

L’objectif est de faciliter l’articulation entre le vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales pour les salariés en congé paternité.

L’entreprise s’engage au maintien du salaire pendant le congé paternité au même titre que le congé maternité. 3 salariés ont été concernés par cette mesure.

• La formation professionnelle

L’objectif est d’éviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du lieu de travail habituel.

Les formations pouvant avoir lieu en intra ont été privilégiés. En 2021, sur 81 formations, 64 ont été organisées en intra ou en distanciel, ce qui représente 79% des sessions.

Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 20 janvier, 8 février, 22 mars, 12 mai et le 7 juillet 2022 à X.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

• Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 266 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

  • L’embauche

  • La formation

  • La promotion professionnelle

  • La qualification

  • La classification

  • Les conditions de travail

  • La santé et la sécurité au travail

  • La rémunération effective

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• Droit à la déconnexion

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

L’Hôpital est une entreprise de 266 salariés.

Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :

Répartition des effectifs par types de contrat ( Effectif Fin de Période 202112 )
		CADRE	TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE	TOTAL
Etablissement de travail	Type de Contrat	H	F	H	F	H	F	H	F
X	CDD			1,69	7,36	2,95	13,14	4,73	20,57
	CDI	7,09	18,07	7,	106,	14,	98,	28,	222,
X Total	7,09	18,07	8,69	113,36	16,95	111,14	32,73	242,57
CDD :	Nombre d'ETP payés moyen sur l'année
CDI :	Effectif fin de période

L’ensemble des données portant sur l’égalité Hommes/Femmes est joint en Annexe 1 du document.

Il ressort de l’analyse que l’entreprise emploie majoritairement plus de femmes que d’hommes (particularité du secteur d’activité). Il est important de noter que les temps partiels sont majoritairement choisis.

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :

4 - 1 – La formation professionnelle

Objectif :

Maintenir l'égalité d'accès à la formation sans discrimination

Action permettant de l’atteindre :

S'appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GPEC...) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination. Dans le cadre des plans de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, l'âge.

Privilégier les actions de formation dans les locaux de l'entreprise ou proche de l'entreprise pour s'assurer de l'accès à la formation.

L’indicateur de suivi chiffré :

- Répartition des formations accordées en fonction du sexe, du métier et de l'ancienneté.

- Nombre de formations réalisées dans les locaux (intra)

- Nombre d'heures de formation par sexe et catégorie professionnelle

4 – 2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif :

Concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle de manière indifférenciée entre les hommes et les femmes.

Action permettant de l’atteindre :

• Limiter les modifications de planning après le 15 du mois aux éléments non anticipables (par exemple : arrêts maladie, jours évènements familiaux…). En première intention, le personnel est sollicité et HUBLO est utilisé pour faire les remplacements.

• Respecter la réponse du salarié

• Passage de jour à nuit sur la base du volontariat uniquement

• Maintenir la validation des congés payés en amont

• Communiquer les dates et heures des réunions suffisamment en amont afin de pouvoir s’organiser

Indicateur de suivi chiffré :

• Retour des salariés quant aux changements de planning lors des visites d’inspection

• Nombre de signalement d’anomalies de planning fait aux membres du CSE

• Résultat de l’enquête d’engagement X « Un collaborateur, une voix » à la question : ‘Mon établissement me permet d’atteindre un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle’.

4 - 3 – La rémunération effective

Objectif :

La Direction réaffirme son engagement à assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l'établissement, notamment en matière salariale.

Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s'expliquent par la différence des fonctions occupées et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.

Les parties signataires souhaitent une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions.

Actions permettant de l'atteindre :

Neutraliser l'impact des événements de famille sur la rémunération. Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d'éducation).

Indicateurs de suivi:

La Direction s'engage à veiller à cette égalité au moyen :

• Du suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes par catégorie

• De la vérification de l'attribution des augmentations professionnelles selon nos filières métiers définies dans la convention collective.

La loi Avenir du 5 septembre 2018 a créé un index devant permettre de passer à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Tous les ans, l’entreprise calcule cet index et obtient une note sur 100 points, répartis sur 4 indicateurs, pour les moins de 250 salariés, et sur 5 indicateurs, pour les 250 salariés et plus.

• Lorsque la note obtenue à l’index est comprise entre 75 et 84 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale ;

• Lorsque la note obtenue à l’index est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression et des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale.

Compte tenu du résultat de l’index de l’entreprise qui est égal à 84 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression.

Voici les résultats obtenus par l’entreprise pour chacun des indicateurs composant l’index égalité F/H pour l’année 2021:

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 ;

• Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20/20 ;

• Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 0/15 ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/ 15 ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/ 10.

Au regard de ces données, 2 indicateurs n’atteignent pas la note maximale requise et nécessitent donc la mise en place d’objectifs de progression.

4 - 4 – Objectif de progression

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes :

Objectif de progression : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à fonctions et qualifications équivalentes.

• Ecarts de promotion

Objectif de progression : Assurer l’égalité de promotion entre les femmes et les hommes.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 6 - Modalités de suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Chalon sur Saône, le 30 septembre 2022

En 5 exemplaires originaux

X

X

Délégation C.F.D.T

X

Délégation F.O

X