Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez I.T.W. DE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE ITW DE France

Entre :

La société ITW de France, n° SIRET 728 202 417 00016 représentée par, agissant en qualité de Président, dûment mandaté aux fins des présentes,

D’une part,

et

- le Syndicat CFDT représenté par– Délégué Syndical Central :

D’autre part.

Préambule :

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011, apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Au-delà des évolutions législatives, la Direction d’ITW de France et le Syndicat CFDT représenté par Monsieur Laurent ROYER, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Dans son accord de 2014 portant sur l’égalité Hommes / Femmes, les partenaires sociaux de la métallurgie ont renouvelé leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et leur souhait de supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

La branche souhaite notamment attirer les femmes vers les métiers industriels. En effet, l’accord rappelle que « l’industrie souffre d’un manque d’attractivité de ses métiers, souvent dû à un manque d’information et à une perception qui ne correspond pas à la réalité des métiers ». Pour pallier cela, l’accord prévoit notamment des actions de communication et de promotion des métiers de la branche à destination des femmes.

Les signataires du présent accord souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés d’ITW de France, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu important du développement des personnes comme de l’Entreprise. Historiquement, dans les métiers de l’industrie métallurgique, la présence masculine est fortement majoritaire. Nous constatons également cet état de fait dans les recrutements opérés, où la part des candidatures féminines est très faible voire nulle dans certains métiers.

Les dispositions suivantes ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise ITW de France, quelle que soit leur catégorie professionnelle, à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Pour ce faire, un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, sur la base de critères définis et des données RH sur la base des années 2017, 2018 et 2019 (au 31 décembre), a été présenté en réunion du Comité Social et Economique (CSE) Central d’ITW de France.

Le diagnostic suivant est basé autour des grands thèmes suivants sur les 3 dernières années :

- L’effectif annuel Hommes / Femmes par CSP ¹

	2017	2018	2019
Ingénieur / Cadre	52	53	46
Femme	16	17	16
Homme	36	36	30
Ouvrier	85	87	86
Femme	36	34	33
Homme	49	53	53
Employé / Agent de maîtrise	91	87	82
Femme	22	18	17
Homme	69	69	65
Total ITW	228	227	214

A l’instar de la situation de la branche de la métallurgie, nous constatons que la proportion d’hommes est supérieure à celle des femmes chez ITW de France. Mais, la proportion de femmes chez ITW de France (environ 31%) est tout de même supérieure à celle de la branche de la métallurgie (environ 22%) selon les statistiques de 2019.

- La proportion Hommes / Femmes dans le recrutement

	2017	2018	2019
	Nb de recrutements	Dont recrutement femmes	Nb de recrutements	Dont recrutement femmes	Nb de recrutements	Dont recrutement femmes
Beauchamp / Anjoutey	21	5	10	4	16	6
Méru	5	2	4	0	1	1
Total ITW	26	7	14	4	17	7
Taux de féminisation	27%	29%	41%

Il est important de préciser que la proportion de candidatures féminines peut être amenée à varier selon la nature des métiers sur lesquels ITW de France émet des besoins de recrutement.

- La proportion Hommes / Femmes aux différents niveaux de responsabilité

	2017	2018	2019
	Nb de cadres	Dont nombre de femmes	Nb de cadres	Dont nombre de femmes	Nb de cadres	Dont nombre de femmes
Beauchamp / Anjoutey	35	9	36	10	32	9
Méru	17	7	17	7	14	7
Total ITW	52	16	53	17	46	16
Taux de femmes Cadres	31%	32%	35%

	2017	2018	2019
	Nb de managers	Dont nombre de femmes	Nb de managers	Dont nombre de femmes	Nb de managers	Dont nombre de femmes
Beauchamp / Anjoutey	28	8	29	9	28	9
Méru	11	3	12	4	10	4
Total ITW	39	11	41	13	38	13
Taux de femmes Managers	28%	32%	35%

- L’Analyse Hommes / Femmes en matière de rémunération (salaire moyen par CSP)

2017	1
Étiquettes de lignes	Minimum	Moyenne	Maximum
Employé / Agent de maîtrise	1 645 €	2 675 €	4 049 €
Femme	1 889 €	2 583 €	3 707 €
Homme	1 645 €	2 660 €	4 049 €
Ingénieur / Cadre	2 500 €	4 173 €	6 154 €
Femme	2 500 €	4 077 €	6 154 €
Homme	3 000 €	4 228 €	5 474 €
Ouvrier	1 482 €	1 964 €	3 059 €
Femme	1 485 €	1 607 €	2 139 €
Homme	1 482 €	2 210 €	3 059 €

2018	1
Étiquettes de lignes	Minimum	Moyenne	Maximum
Employé / Agent de maîtrise	1 577 €	2 730 €	4 130 €
Femme	1 577 €	2 775 €	3 743 €
Homme	1 662 €	2 705 €	4 130 €
Ingénieur / Cadre	2 500 €	4 273 €	6 277 €
Femme	2 500 €	4 157 €	6 277 €
Homme	2 700 €	4 345 €	5 769 €
Ouvrier	1 499 €	2 001 €	3 135 €
Femme	1 499 €	1 641 €	2 203 €
Homme	1 499 €	2 217 €	3 135 €
2019	1
Colonne1	Minimum	Moyenne	Maximum
Employé / Agent de maîtrise	1 695 €	2 688 €	4 212 €
Femme	1 800 €	2 671 €	3 799 €
Homme	1 695 €	2 692 €	4 212 €
Ingénieur / Cadre	3 217 €	4 420 €	6 402 €
Femme	3 217 €	4 372 €	6 402 €
Homme	3 424 €	4 447 €	5 779 €
Ouvrier	1 521 €	2 036 €	3 056 €
Femme	1 521 €	1 675 €	2 244 €
Homme	1 549 €	2 261 €	3 056 €

Entre 2017 et 2019, le diagnostic montre en moyenne un écart de rémunération en faveur des hommes. Sur la population « Employés / Agents de maitrise » il est de 0.4%, sur la population « Ingénieurs et Cadres », il est de l’ordre de 3%. S’agissant de la population « Ouvriers », l’écart constaté est de 26%. Cet écart s’explique notamment par le fait que dans la classification, sont intégrés les « Techniciens d’atelier » (profession très majoritairement masculine) dont les rémunérations sont plus élevées que le reste de la population « Ouvriers » (globalement mixte) au regard de leur niveau de formation, de leur diplôme et de leur expérience.

En complément des éléments chiffrés ci-dessus, il est important de préciser que l’index Egalité Hommes / Femmes qui a été calculé sur la période de référence de 2019, a démontré que l’indicateur portant sur « les écarts de rémunération » conduit à la note de 33 points sur 40 points.

Par ailleurs, l’index a également démontré que l’indicateur portant sur « les écarts d’augmentations individuelles », conduit à la note de 35 points sur 35 points.

- La proportion Hommes/Femmes en matière de formation

	2017	2018	2019
	Heures de formation réalisées	Dont nombre d'heures pour les femmes	Heures de formation réalisées	Dont nombre d'heures pour les femmes	Heures de formation réalisées	Dont nombre d'heures pour les femmes
Beauchamp / Anjoutey	1951	363	1216,5	187,25	838	273
Méru	579	117	958,5	297	218,5	141
Total ITW	2530	480	2175	484,25	1056,5	414
Proportion des femmes	19%	22%	39%
Nombre d’heures moyen de formation des femmes	5,78	5,98	6,27

Il est à souligner l’évolution constante de la part d’heures de formation en faveur des femmes depuis 2018.

A l’issue de ce diagnostic, les conclusions aboutissent aux constats suivants :

• Les processus, définis par ITW de France dans la gestion de ses Ressources Humaines, ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes.

• Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise tels que le choix des filières scolaires et professionnelles, certaines représentations socioculturelles…

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, ITW de France, doit continuer à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement. A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. ITW de France s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe.

Conformément aux dispositions du Code du travail, 3 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’ITW de France.

ARTICLE 1 - DOMAINE D’ACTION N°1 : LA REMUNERATION

En matière de rémunération, ITW de France se fixe l’objectif de progression suivant :

• Garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes

• Veiller à maintenir une politique de rémunération équilibrée basée sur les performances de la personne, les compétences et l’expérience professionnelle

• Porter une attention particulière aux salariés de retour d’absence de longue durée (congé maternité, parental, maladie…)

En vue d’atteindre cet objectif, ITW de France mettra en œuvre les actions suivantes :

• Analyser régulièrement les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en vue de les comprendre et de réduire ceux paraissant comme injustifiés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, ITW de France retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Analyse Hommes / Femmes en matière de rémunération par CSP (minimum / moyenne / maximum)

• Notation annuelle relative à l’index Egalité Hommes / Femmes portant sur les indicateurs suivants : « Ecart de rémunération »

« Ecart d’augmentations individuelles »

« Ecart de promotion »

« Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité »

« Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »

ARTICLE 2 - DOMAINE D’ACTION N°2 : LE RECRUTEMENT 

Lors de l’élaboration du diagnostic, il a été constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

En matière de recrutement, ITW de France se fixe l’objectif de progression suivant :

• Informer, sensibiliser tous les acteurs et partenaires sur la neutralité dans la demande des recrutements, sur le choix des mêmes critères par notre engagement dans l’égalité de traitement

• Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il y a un déséquilibre entre les hommes et les femmes.

En vue d’atteindre cet objectif, ITW de France mettra en œuvre les actions suivantes :

• Publier des offres d’emploi internes / externes asexuées pour maintenir l’engagement d’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes (critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la)candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise)

• Examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements réalisés et ce, par sexe

• Recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, ITW de France retient les indicateurs chiffrés suivants :

• 100% des offres asexuées

• Nombre d’entretiens d’embauche par sexe

Nombre d’entretiens d’embauche total

• Proportion Hommes / Femmes dans le recrutement

ARTICLE 3 - DOMAINE D’ACTION N°3 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

ITW de France réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne.

En matière de formation et d’évolution professionnelle, ITW de France se fixe l’objectif de progression suivant :

• Améliorer l’égalité de traitement dans l’élaboration du plan de formation

• Identifier les besoins pour permettre la réintégration dans l’emploi

• Garantir la mise en œuvre des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés

• Développer et fidéliser les femmes comme les hommes leaders

En vue d’atteindre cet objectif, ITW de France mettra en œuvre les actions suivantes :

• Sensibiliser les managers à l’égalité de traitement en matière de formations lors de l’élaboration du plan de formation

• Intégrer dans le plan de formation un indicateur mesurant la proportion Hommes / Femmes bénéficiaires de formations

• Développer le e-learning pour les formations qui s’y prêtent

• Valoriser les dispositifs de formation continue (CPF, VAE…)

• Veiller dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et de ce fait privilégier les formations locales ou régionales afin de concilier obligations professionnelles et familiales

• Organiser un entretien individuel après période de suspension de contrat / absence longue durée (congé maternité, parental, maladie…)

• Intégrer au réseau IWN² des salariées d’ITW de France

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, ITW de France retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Proportion Hommes/Femmes en matière de formation

• Proportion Hommes / Femmes aux différents niveaux de responsabilité (cadres et managers)

• Proportion par sexe en matière de formations, par CSP

• Nombre absences de longue durée / nombre d’entretiens réalisés = 100%

ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD

Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision conformément à l’article L 2261-7 et suivants du code du travail ou d’une dénonciation, en vertu de l’article L 2261-9 et suivants du même code.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6 - COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

La volonté des partenaires sociaux d’ITW de France est de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord. Il est convenu de mettre en place une Commission Egalité professionnelle, composée d’une part, du Délégué syndical Central CFDT accompagné de deux salarié(e)s de son choix, d’autre part du Président ITW de France ou de son ou ses représentant(s) et des Responsables Ressources Humaines ou d’une personne désignée à cet effet. Elle se réunira une fois par an au cours d’une réunion du CSE Central. La Commission à l’issue de sa réunion annuelle établira un compte-rendu faisant état de l’évolution de la situation sur l’ensemble des indicateurs présentés ci-dessus. Si nécessaire et sur demande d’une des deux parties, la Commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.

ARTICLE 7 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord est adressé, par la Direction, dans les quinze jours à la DIRECCTE.

Fait à Beauchamp, le 9 novembre 2020,

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1. Catégorie Socio-Professionnelle↩

2. Le Réseau des femmes d'ITW (« IWN ») est un groupe de ressources pour les employés d'ITW créé par le Conseil de développement du leadership des femmes d'ITW (« WLDC »).↩