Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez RHENUS LOGISTICS ALSACE (Siège)

RHENUS LOGISTICS ALSACE

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Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a la qualité de vie au travail

PREAMBULE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (conducteur, cariste, déménageur, mécanicien...).

Le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 31,12% au 31 décembre 2020. L’index 2020de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 94 points.

Le présent accord porte sur les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les parties entendent pérenniser les actions engagées dans le cadre des précédents accords d’entreprise et mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les diagnostics de la situation comparée des femmes et des hommes pour les années 2018 à 2020 mettent en évidence les données clés suivantes (données sur l’année complète – chaque salarié compte pour une unité) :

	Janvier à décembre 2018	Janvier à décembre 2019	Janvier à décembre 2020
Taux de féminisation	29,78%	28,71%	30,23%
% de femmes parmi le management (cadres et AM)	31,48%	29,63%	30,77%
% de femmes parmi les employés	57,02%	57,48%	53,22%
Métiers exclusivement masculins au sein de l’entreprise	Déménageur, aide déménageur, chauffeur déménageur, mécanicien, conducteur PL
% des promotions bénéficiant à des femmes	26,67%	14,28%	33,33%
% des heures de formation dispensées à des femmes	45,29%	30,37%	27,89%

Le taux de féminisation ainsi que le pourcentage de promotions bénéficiant à des femmes ont progressé entre 2018 et 2020.

Cette progression s’explique par des embauches et des promotions de femmes à des postes de caristes et préparateur de commandes en logistique et à des postes administratifs pour l’ensemble de nos activités, y compris au transport (dont des postes de manager).

Les données suivantes sont équilibrées entre femmes et hommes : âge moyen, nature des contrats (CDI/CDD), ancienneté, durée du travail (temps plein/temps partiel).

Les parties partagent le constat d’une évolution des mentalités et des pratiques relatives à la qualité de vie au travail. Le droit à la déconnexion a été abordé lors de la signature de l’accord sur le forfait en jours du personnel cadre.

Dans le cadre de leur négociation, au regard des diagnostics fournis, les parties décident de retenir les thèmes suivants :

• L’embauche et le recrutement

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail et d’emploi

• La rémunération

• L’articulation activité professionnelle / exercice de responsabilités familiales

• Le droit d’expression directe et collective des salariés

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de RHENUSLOGISTICS ALSACE.

ARTICLE 2 : MESURES LIEES A L’EMBAUCHE ET AU RECRUTEMENT

Les parties conviennent qu’il est complexe d’améliorer le taux de féminisation des recrutements externes pour les métiers de cariste, mécanicien, conducteur PL et déménageur. Ces métiers sont traditionnellement occupés par des hommes et les femmes ne se positionnent pas pour ces types d’emplois.

Cette situation résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de l’orientation scolaire des jeunes et d’autres comportements qui dépassent le cadre de l’entreprise.

Les parties constatent un déséquilibre des embauches également pour les autres métiers. Le pourcentage d’embauche des femmes est inférieur à celui des hommes, y compris pour les emplois qualifiés de « mixtes » pour lesquels des hommes et des femmes sont susceptibles de se porter candidat.

RHENUS LOGISTICS ALSACE s’engage à garantir des recrutements, internes ou externes, fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant d’assurer une égalité de traitement à tous les candidats.

2.1. Objectif de progression :

Accroître le taux de féminisation des emplois lors des recrutements : taux de féminisation de 35% sur 3 ans
Féminiser les postes d’encadrement par recrutements externes et internes : 35% de femmes parmi les CSP AM et cadres à 3 ans

2.2. Actions permettant de les atteindre :

• Encadrement des recrutements par le service RH dont le personnel est formé au recrutement

• Neutralité lors de la rédaction des définitions de postes et de la diffusion des offres d’emploi

Les intitulées et les formulations doivent rendre les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Seules les compétences nécessaires à l’exercice du poste sont mises en avant.

• Privilégier le recrutement par simulation avec le pôle emploi dès que le processus de recrutement le permet (recrutements massifs).

• Partenariat privilégié avec les maisons de l’emploi, les missions locales, le pôle emploi et les CAP EMPLOI pour attirer des candidats en fonction de leurs aptitudes.

• Vigilance sur les informations demandées lors des entretiens de recrutement qui doivent être en lien direct et nécessaire avec le poste proposé, les aptitudes professionnelles requises. Les 24 principes de non-discrimination de l’article 1132-1 du code du travail sont respectés par les recruteurs.

• Short-List comprenant des hommes et des femmes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes dès que les candidatures et les compétences sont adaptées.

• Professionnaliser les recrutements des agents de maîtrise et des cadres destinés à managers des collaborateurs en externalisant des tests d’aptitude à l’exercice du poste à pourvoir. Les entretiens de recrutement classiques sont ainsi complétés par des outils d’évaluation réalisés par des prestataires extérieurs.

Les salariés de l’entreprise qui se destinent à des postes de managers pourront demander à faire tester leurs aptitudes managériales même en l’absence de poste à pourvoir. Leur demande sera analysée par la Direction des Ressources Humaines en fonction des disponibilités, l’objectif étant la réalisation de 10 à 15 évaluations managériales par an à la demande des salariés.

• Diffusion auprès des salariés RHENUS LOGISTICS ALSACE de 100% des postes à pourvoir, par tout moyen de communication interne.

La diffusion de « flashs recrutement » sera testée en logistique pendant 6 mois afin d’en analyser l’efficacité avec les élus du CSE (bilan en CSE de décembre 2021).

• Mise en place de contrats en alternance et de conventions de stage en entreprise en cas de besoin et si les conditions d’accueil sont réunies.

• Prise de contact avec les établissements scolaires secondaires dans notre secteur géographique pour faire connaître nos métiers

2.3. Indicateurs chiffrés :

Effectifs - répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle et par secteur d’activité

Nombre d’embauches par type de métier – répartition sexuée

ARTICLE 3 : MESURES LIEES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’Annexe VII de notre Convention Collective relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, professionnalisation, sécurisation des parcours professionnels et emploi (Accord du 12 avril 2017) rappelle les principes généraux d'égalité d'accès à la formation.

La formation est un vecteur essentiel de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Il est observé que les femmes ont suivi moins d’heures de formation que les hommes au cours des dernières années.

En 2020, les femmes ont bénéficié en moyenne de 8,21 heures de formation contre 9,59 heures pour les hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues.

L’analyse des données montre que les recyclages obligatoires concernent principalement des métiers très masculins (conducteur PL et cariste).

Les parties conviennent que le rééquilibrage de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un objectif important.

RHENUS LOGISTICS ALSACE s’engage à donner un accès aux mêmes formations aux femmes et aux hommes placés dans une situation identique.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilités.

L’entreprise s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment en termes d’horaires des formations et de localisation géographique des organismes de formation. La plage horaire habituelle des formations est 9h-17h sauf urgence ou activités spécifiques et ponctuelles.

L’entreprise entend développer les formations en e-learning.

3.1. Objectifs de progression :

Augmentation du nombre de femmes bénéficiaire d’une formation : aligner le pourcentage de formations dispensées aux femmes sur le taux de féminisation, soit 35% à 3 ans
100% des salariés destinataires d’une information sur les dispositifs CPF de transition (ex CIF), CPF, VAE et bilan de compétence

3.2. Actions permettant de les atteindre :

• Organiser une communication sur les différents dispositifs de formation (CPF de transition (ex CIF), CPF, VAE, bilan de compétence…) notamment lors des entretiens professionnels avec possibilité de solliciter un entretien avec le service RH

• Organisation des formations pendant le temps de travail et veiller aux contraintes personnelles

• Privilégier les formations intra-entreprises effectuées au sein de l’entreprise chaque fois que possible

• Privilégier les formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes, encourager l’accès à la VAE

• Rattrapage des formations non suivies pendant le congé maternité et les congés parentaux d’éducation

• Proposer au minimum une formation pour les salariés en contrat à durée indéterminée présentant une ancienneté de quatre ans en décembre 2024

• Création d’une passerelle entre le métier de préparateur de commandes et celui de cariste / préparateur de commandes : les préparateurs de commandes (femmes et hommes) peuvent demander à bénéficier d’une formation aux CACES 1, 3 et 5, même si aucun poste de cariste n’est à pourvoir au sein de l’entreprise. La Direction s’engage à prévoir chaque année couverte par le présent accord d’entreprise une session de formation pour l’obtention de ces CACES. Si le nombre de demandes est supérieur, la Direction effectuera un arbitrage en fonction des priorités du plan de formation annuel.

Les délégués syndicaux, les élus du CSE et les membres de la Commission de l’égalité professionnelle (si elle existe) pourront proposer à la Direction de l’entreprise pour analyse toute nouvelle proposition de passerelle entre les métiers en fonction des évolutions technologiques. La Direction apportera une réponse à ces demandes.

3.3. Indicateurs chiffrés :

Nombre d’heures de formation – répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle

Nombre de salariés en CDI justifiant d’une ancienneté minimum de quatre ans n’ayant aucune proposition de formation au 31 décembre 2024 par domaine d’activité – répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle

Nombre de formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes – répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle

Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning - répartition sexuée

Nombre d’heures de formation suivies par des salariés à temps partiel

ARTICLE 4 : MESURES LIEES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La structure hiérarchique reste déséquilibrée au sein de l’entreprise.

La répartition des femmes et des hommes au sein des différents groupes d’emplois doit continuer à progresser dans le sens de l’équilibre.

L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelles.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

L'application de ces principes doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement.

4.1. Objectifs de progression :

Augmenter le taux de représentation des femmes dans les promotions en valorisant les compétences et les qualifications : taux de 25% en moyenne sur 3ans (2021 à 2024)
Améliorer le pourcentage de promotions réussies : 100% des salariés confirmés dans leur poste après 6 mois

4.2. Actions permettant de les atteindre :

• Détection des « hauts potentiels », femmes et hommes, à partir de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EIP) exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles, la motivation.

• Accompagnement personnalisé des femmes à haut potentiel afin d’accélérer la courbe d’apprentissage d’une nouvelle fonction.

• Rattrapage de trajectoires professionnelles après des périodes de maternité et de congés parentaux d’éducation.

• Entretien de reprise après un congé de maternité ou un congé parental (conditions de la reprise, analyse des contraintes liées à la parentalité, détermination d’actions de formation ou de remise à niveau...).

• Professionnaliser les promotions à des emplois d’encadrement relevant des CSP agent de maîtrise et cadre : externalisation de tests d’aptitude à l’exercice du poste à pourvoir. Les entretiens de recrutement classiques sont complétés par des outils d’évaluation réalisés par des prestataires extérieurs. L’objectif est également de planifier un accompagnement individualisé.

• Diffusion auprès des salariés RHENUS LOGISTICS ALSACE de 100% des postes à pourvoir par tout moyen de communication interne. La diffusion de « flashs recrutement » sera testée en logistique pendant 6 mois afin d’en analyser l’efficacité avec les élus du CSE (bilan en CSE de décembre 2021).

• Généraliser les périodes probatoires en cas de promotion interne afin que le collaborateur et le manager puissent valider la nouvelle affectation avant qu’elle ne soit définitive. Les périodes probatoires ne sont pas appliquées en cas de changement de poste temporaire.

• Création d’une passerelle entre le métier de préparateur de commandes et celui de cariste / préparateur de commandes : les préparateurs de commandes (femmes et hommes) peuvent demander à bénéficier d’une formation aux CACES 1, 3 et 5, même si aucun poste de cariste n’est à pourvoir au sein de l’entreprise. La Direction s’engage à prévoir chaque année couverte par le présent accord d’entreprise une session de formation pour l’obtention de ces CACES. Si le nombre de demandes est supérieur, la Direction effectuera un arbitrage en fonction des priorités du plan de formation annuel.

Les délégués syndicaux, les élus du CSE et les membres de la Commission de l’égalité professionnelle (si elle existe) pourront proposer à la Direction de l’entreprise pour analyse toute nouvelle proposition de passerelle entre les métiers en fonction des évolutions technologiques. La Direction apportera une réponse à ces demandes.

4.3. Indicateurs chiffrés :

Nombre de promotion - répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle

Nombre de postes vacants pourvus par des recrutements internes - répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle

Pourcentage de promotion confirmées à l’issue de la période probatoire

ARTICLE 5 : MESURES LIEES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

5.1. Objectif de progression :

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Améliorer le retour après un congé de maternité ou un congé parental

5.2. Actions permettant de les atteindre :

• Lors de la déclaration de grossesse, la salariée a la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou d’un collaborateur du service RH.

• Lors de la déclaration de grossesse, l’information est communiquée au médecin du travail qui décidera de l’opportunité d’organiser une visite médicale et des éventuelles mesures d’aménagement

• Avant le congé maternité ou le congé parental d’éducation, la salariée a la possibilité de solliciter un entretien notamment pour le transfert de la charge de travail (réunion collective de service si nécessaire).

• Entretien de reprise après un congé de maternité ou un congé parental (conditions de la reprise, analyse des contraintes liées à la parentalité, détermination d’actions de formation ou de remise à niveau...).

• A l’initiative du salarié, maintien d’un lien pendant le congé maternité ou le congé parental d’éducation pour faciliter le retour (transmission d’informations, rencontre avec le supérieur hiérarchique...).

• Adaptation des tenues de travail et des équipements de protection aux femmes, mixité des locaux.

• Communication auprès des salariés sur les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie pour les femmes enceintes : sont considérées comme du temps de travail sous conditions de transmettre un justificatif à l’employeur. La personne qui vit en couple avec une femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour 3 de ces examens médicaux sous conditions de transmission d’un justificatif à l’employeur.

5.3. Indicateurs chiffrés :

Rapport entre le nombre de déclaration de grossesse et le nombre d’entretiens : réalisation de 100% des entretiens demandés

Rapport entre le nombre de congés maternité ou congés parentaux d’éducation à temps complet et le nombre d’entretiens professionnels : réalisation de 100% des entretiens demandés

Nombre d’entretiens demandés par les salariés pendant les congés de maternité et les congés parentaux d’éducation à temps complet et nombre d’entretiens réalisés : réalisation de 100% des entretiens demandés

ARTICLE 6 : MESURES LIEES A LA REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ce principe concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés (salaire de base, avantages ou accessoires…).

6.1. Objectifs de progression :

Barèmes de rémunération strictement égaux entre les hommes et les femmes lors des embauches pour un même emploi présentant les mêmes caractéristiques (compétences, classification, responsabilités, …)
Evolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères
Résorber les écarts de rémunération constatés lors des analyses annuelles en se basant sur les critères suivants : performance personnelle, le positionnement dans l’organigramme, l’expérience professionnelle, les responsabilités réelles de l’emploi, les compétences pluridisciplinaires, la participation à des dossiers transversaux, la technicité des compétences

6.2. Actions permettant de les atteindre :

• Détermination de la méthodologie pour l’analyse des écarts de rémunération.

Les parties conviennent que les critères d’analyse les plus appropriés pour comparer des emplois et des rémunérations sont les suivants : la performance personnelle, le positionnement dans l’organigramme, l’expérience professionnelle, les responsabilités réelles de l’emploi, les compétences pluridisciplinaires, la participation à des dossiers transversaux, la technicité des compétences

• Mesurer annuellement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et analyser les points éventuels de progression à partir de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes crée par la loi du 5 septembre 2018 : écart de rémunération, écart du taux d’augmentations individuelles de salaire, écart de taux de promotion, pourcentage des salariées augmentées au retour de congé maternité et nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Revue annuelle des rémunérations par les responsables et le service RH

• Rémunération équivalente à l’embauche pour un même niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées

• Analyse de la rémunération à chaque changement de niveau et chaque mobilité professionnelle

• Assurer les mêmes augmentations de salaires pour les femmes en congé maternité et rattrapage salarial suite à un congé de maternité.

• Mise en place d’un groupe de travail pour analyser l’opportunité de réduire le nombre de classifications utilisées au sein de l’entreprise pour chaque CSP et le nombre d’intitulés de poste afin de faciliter la comparaison de la situation des hommes et des femmes en matière de rémunération.

6.3. Indicateurs chiffrés :

Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Masse salariale annuelle totale par CSP – données sexuées

Rémunération mensuelle moyenne – données sexuées

Part des primes à périodicité non mensuelle – données sexuées

Répartition des promotions (changement de CSP) – données sexuées

ARTICLE 7 : MESURES LIEES A L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des principes fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.

7.1. Objectifs de progression :

Assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale
Assurer le droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils de communication à distance en vue d’assurer des temps de repos et de congés (périodes de repos sans contact avec l’activité professionnelle)
Assurer le respect des dispositions légales relatives aux heures de délégation des représentants du personnel

7.2. Actions permettant de les atteindre :

• Charte « bien-être au travail » signée par 100% des managers (traite notamment du bon usage des e-mails, du temps de travail des collaborateurs et de l’optimisation des réunions)

• Hors périmètre du transport routier de marchandises et du déménagement, le recours au travail les samedis s’effectue en priorité sur la base du volontariat. A défaut de volontaire, les salariés sont désignés par la Direction.

• Aménagement ou congés sans solde pour des périodes de la vie des salariés qui nécessitent une interruption momentanée (soutien des ascendants...) si les nécessités de service le permettent.

• En fonction des contraintes de service et sous réserve d’accord préalable du manager, les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6^ème pourront prendre un jour de repos (CP, RTT, récupération) le jour de la rentrée des classes

• Congé exceptionnel de 3 jours rémunérés pour les parents d’enfants handicapés

Ce congé exceptionnel de 3 jours est attribué par année civile. Il n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il n’est pas cumulable si le salarié a plusieurs enfants handicapés. Pour en bénéficier, le salarié devra produire l’attestation de reconnaissance du handicap de son enfant au service RH. Son supérieur hiérarchique sera prévenu par le service RH de son éligibilité à ce régime.

• Communication interne des règles relatives à la parentalité à 100% des salariés

• Les managers veillent à prendre en compte les contraintes de la vie familiales dans l’organisation des réunions. Les réunions téléphoniques ou par vidéo conférence sont privilégiées pour éviter les déplacements.

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise

• Soutien psychologique par un psychologue professionnel dont les honoraires sont rémunérés par l’entreprise pour évoquer des problèmes personnels ou professionnels.

Ecoute, soutien et accompagnement au cours de 3 rendez-vous.

Orientation si nécessaire vers les acteurs et/ou instances les mieux à même d’aider à faire face aux difficultés rencontrées.

• Sensibiliser les managers et communiquer sur un usage raisonnable des outils numériques : absence d’obligation de se connecter aux serveurs de l’entreprise en dehors des horaires de travail, droit de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles durant les périodes de repos et de congés.

• Rappel aux salariés de la possibilité de paramétrer, durant ses absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant ses interlocuteurs de ses dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

• Rappel aux salariés du droit des salariés d’avertir son supérieur hiérarchique en cas d’impossibilité de respecter le droit à la déconnexion.

• Rappel aux managers du droit des représentants du personnel à prendre leurs heures de délégation, de la prise en compte des heures de délégation lors de l’établissement d’un planning de travail ou de l’organisation d’une réunion

• Possibilité d’effectuer du télétravail pour les emplois administratifs chaque fois que le poste est déclaré éligible à cette organisation de travail par la Direction et sous condition de respecter les dispositions du Guide individuel pratique du télétravail ou tout document qui viendrait s’y substituer

7.3. Indicateurs chiffrés :

Pourcentage des salariés destinataires de l’information sur la parentalité
Nombre de salariés bénéficiaires des actions décidées : aménagement ou congés sans solde, congé exceptionnel enfant handicapé
Taux de prise du congé paternité
Nombre de salariés ayant sollicité le psychologue du travail
Nombre d’actions de sensibilisation à destination des managers concernant le droit à la déconnexion
Nombre d’heures de délégation pris par les représentants du personnel
Nombre de salariés ayant recours au télétravail

ARTICLE 8 : MESURES LIEES A L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction de l’entreprise est très attachée à la libre parole de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de leur travail, l’information au sein de l’entreprise et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l’organisation de l’activité et la qualité des prestations.

Elle s’inscrit dans le développement à tous les niveaux d’un dialogue social actif et constructif tant pour les salariés que pour la Direction et basé sur les principes de respect et de confiance réciproques des acteurs.

Les salariés s’expriment librement dans le respect des personnes et de l’entreprise. Sont proscrits les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

L’organisation de réunions d’expression directe permet aux salariés de s’impliquer dans la vie de l’entreprise et d’échanger entre eux de leur travail. Ces réunions contribuent également à développer la communication interne.

Le droit d’expression directe ne fait pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

8.1. Objectifs de progression :

Développer un dialogue social actif et constructif pour les collaborateurs et la Direction
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs, de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, proposer des actions d’amélioration
Améliorer la communication interne et permettre aux collaborateurs de s’impliquer dans la vie de l’entreprise

8.2. Actions permettant de les atteindre :

- organisation de groupes d’expression, pendant le temps de travail, réunissant les collaborateurs d’une même unité de travail ou ayant des problématiques, des tâches ou des intérêts communs, à la demande du manager ou des salariés

- établissement d’un compte-rendu de réunion afin d’organiser le recueil et le traitement de la parole des collaborateurs

- Envoi en 2021 d’un questionnaire aux Directeurs d’activité afin de recenser les types de réunions existantes ayant pour objectif l’amélioration des conditions de travail. Les résultants seront communiqués aux élus du CSE.

- organisation de l’information ascendante par le biais de la « fiche de proposition d’amélioration » ou tout dispositif qui viendrait s’y substituer

8.3. Indicateurs chiffrés :

Nombre de réunions d’expression directe organisées
Nombre de collaborateurs et pourcentage de collaborateurs ayant participé à une réunion d’expression directe
Recensement des thèmes abordés lors des réunions d’expression directe
Actions mises en place suite aux réunions d’expression directe

ARTICLE 9 : SUIVI DU PRESENT ACCORD

Un rapport de situation comparée des femmes et hommes accompagné de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté chaque année en comité social et économique. Il sera accompagné de l’ensemble des indicateurs chiffrés prévus au présent accord.

En application des dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

ARTICLE 10 : DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la date du 1^er juin 2021 pour une durée de trois ans.

ARTICLE 11 : REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 45 jours à partir de l’envoi de la lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 12 : DEPOT

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Fait à Strasbourg, le 6 mai 2021

RHENUS LOGISTICS ALSACE Président	RHENUS LOGISTICS ALSACE Directrice des Ressources Humaines
C.F.D.T.	F.N.C.R.
C.F.E - C.G.C	C.F.T.C.