Accord d'entreprise "Un Accord en faveur de l'égalité professionnelle Hommes - Femmes" chez ALTEAD FRANCE LEVAGE

ALTEAD France LEVAGE

ACCORD EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Application de l’article L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail

Entre les soussignés :

La société AltéAd France LEVAGE, filiale du Groupe AltéAd, dont le siège social est situé 9, rue du Chêne Lassé, 44800 ST HERBLAIN représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et

L’organisation syndicale suivante :

représentée par Monsieur,

XX / CGT

d'autre part,

après information des membres du Comité d'Entreprise,

Préambule

Un premier accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été mis en vigueur le 21/05/2012.

Source de complémentarité, d’équilibre social et de progrès, la diversité appelle l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans le champ de responsabilité qui est le sien et dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la Direction entend, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et apporter sa contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.

Au-delà du respect des principes intangibles de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, la Direction entend prendre des engagements concrets, notamment en matière de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, de mixité des instances représentatives du personnel et d’égalité des rémunérations et de formation professionnelle.

Toutes les mesures contenues dans le présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté au Comité d’Entreprise.

Bien que les activités de la société AltéAd France LEVAGE reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre, la Direction convient de l’importance d’agir en faveur de l’accessibilité des emplois aux personnes des deux sexes.

Domaines d’action et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Conditions de travail

   Article 1- Garantie pendant la grossesse

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Article 2 - Organisation des réunions

La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Article 3 - Places de parking

Durant la période de grossesse, l’entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail, afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.

Article 4 - Accessibilité des postes aux salariés des deux sexes

Bien que certains métiers soient largement associés à un genre, il importe de permettre à chaque collaborateur, hommes ou femmes, de pouvoir l’occuper dans des conditions satisfaisantes.

Ainsi, tout collaborateur affecté à un emploi majoritairement occupé par des collègues du sexe opposé, et rencontrant des difficultés dans la réalisation de ses missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, peut être reçu, à sa demande, par la Direction afin de rechercher les mesures d’adaptation adéquates susceptibles de lever les difficultés auxquelles il est confronté.

Article 5 - Indicateurs de suivi relatifs aux conditions de travail

Taux de collaboratrices pour lesquelles le médecin du travail a demandé un changement provisoire d’affectation lié à la grossesse et dont la qualification et les droits afférents ont été maintenus ;

Proportion de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un entretien pour traiter de difficultés dans la réalisation de leurs missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, et reçus par la Direction ;

Proportion de demandes à bénéficier d’une place de parking à proximité de l’entrée des locaux de la société, satisfaites.

2. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

   Article 6 - Aménagement du temps de travail

Au cours de la carrière professionnelle, des événements particuliers nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail peuvent survenir (accompagnement de personnes malades, problèmes de garde d’enfants…).

Afin de permettre au salarié confronté à une situation de cette nature de faire face, la Direction étudiera, pour une durée délimitée dans le temps, les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des nécessités de l’organisation et des contraintes liées au fonctionnement des équipes.

Article 7 - Travail à temps partiel

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié ou la salariée et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation que les collaborateurs à temps plein, et des mêmes possibilités d’évolution.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Article 8 - Maintien du contact avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éduction

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande sera destinataire des informations sur la marche de l’entreprise diffusées collectivement durant son absence.

Article 9 - Accompagnement de la grossesse

Transmettre à l’intéressée une note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse (ex : absence pour examens médicaux prénataux et postnataux, rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste de travail, congé maternité et congé parental d’éducation…)

Article 10 - Préparer le départ et le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien individuel peut être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié qui en fait la demande, afin de préparer le déroulement de la période d’indisponibilité.

Préalablement à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande est reçu par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.

Article 11 - Indicateurs de suivi

Taux de salariés ayant reçu les informations de l’entreprise pendant la période de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

Taux de salariés reçus en entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

Taux de salariés reçus en entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

Taux de salariées concernées ayant reçu la note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse ;

3. Egalité d’accès à la Formation professionnelle

La formation doit être accessible pour tous les salariés et afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Aussi pour répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées.

Article 12 - Adaptation au poste de travail

Tous les salariés concernés par un départ en congé maternité, congé parental ou une longue absence d’un an minimum pourront bénéficier des formations d’adaptation au poste de travail à leur retour.

Article 13 - Egalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes 

La direction veillera à ce que le nombre d’hommes et de femmes formés ainsi que le nombre d’heures de formation suivies soient proportionnellement identiques au sein d’une même catégorie professionnelle.

Article 14 - Faciliter l’organisation des départs en formation 

Afin de faciliter les départs en formation, les bénéficiaires seront informés préalablement par écrit 15 jours à l’avance des dates et lieu de session, pour leur permettre de s’organiser au mieux en fonction de leurs obligations personnelles et familiales.

Quand cela est possible, sera privilégiée l’organisation des formations sur le lieu de travail ou en e-learning pour éviter les temps de déplacement.

Article 15 - Egalité d’information sur les formations :

L’accent sera mis sur la communication, sans distinction de sexe, sur les dispositifs et les accès à la formation.

Article 16 - Indicateurs de suivi 

Proportion de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Analyse du bilan de formation annuel.

4. Egalité de Rémunération

La Direction s’engage à assurer l’égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes placés dans la même situation.

Article 17 - La politique mise en place par la Société

L’évolution de la rémunération des salariés doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et le niveau de responsabilité.

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’objectif est donc de faire disparaitre tout écart de la rémunération entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents et qui ne serait pas justifié.

Article 18 - Analyse des données et de la situation

La Société s’engage à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d'écarts constatés.

Pour ce faire, la Société déclinera avec les représentants du personnel les actions qu'elle juge les plus appropriées à sa spécificité et aux éventuels écarts constatés pour atteindre cet objectif prioritaire.

La Société est consciente qu'il existe des écarts liés aux différences de représentativité entre les hommes et les femmes au sein des structures hiérarchiques. Les actions évoquées au chapitre 3 du présent accord contribueront à la réduction de ces écarts.

Il en est de même pour l’évolution professionnelle des hommes et des femmes qui doit être assise sur des critères de performance.

Article 19 - Objectif de progression

La Société décide, préalablement, de sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 20 - Indicateurs de suivi 

Proportion de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle.

La Société s’efforce de ne pratiquer aucune discrimination pour les augmentations et évolution.

5. Dispositions finales

Article 21 - Modalités de suivi de la mise en œuvre

Le suivi des indicateurs associés aux dispositions contenues dans le présent accord fera l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité d’Entreprise.

Article 22 - Durée de validité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2017.

Il est établi pour une durée initiale déterminée de une année avec indicateurs annuels, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à l’échéance du terme.

Article 23 - Formalités de dépôt et de publicité

La Direction de la société AltéAd France Levage procédera aux formalités de dépôt du présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.223l-6 et D.223l-2 à 8 du code du travail.

Deux exemplaires de cet accord seront déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi des Pays de la Loire, et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Accord de la société AltéAd France Levage portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fait à St Herblain en 5 exemplaires.

Fait à St Herblain, le 29 décembre 2017.

Pour la Direction de la société AltéAd France LEVAGE,

Monsieur XX,

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale, CGT

Monsieur XX,

Délégué Syndical.

ANNEXE 1 :

LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNÉS

SIEGE 9 rue du Chêne Lassé 44800 ST HERBLAIN
ETABLISSEMENTS	ADRESSE	SIRET
AFL ST HERBLAIN	9 rue du Chêne Lassé 44800 ST HERBLAIN	729 202 127 00134
AFL RENNES	ZI Sud Est, 18 rue de la Frébardière 35000 RENNES	729 202 127 00126
AFL ST NAZAIRE	ZI Bonne Nouvelle 44480 DONGES	729 202 127 00142

ANNEXE 2 :

CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS EGALITE HOMMES/FEMMES

OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L'ANNEE ET INDICATEURS ASSOCIES	DEFINITION QUALITATIVE ET QUANTITATIVE DES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE	EVALUATION DES COÛTS	ECHEANCIER DES MESURES PREVUES	AUTRES REMARQUES
DOMAINE 1 - CONDITIONS DE TRAVAIL
OBECTIFS DE PROGRES	100% DES ENTRETIENS AVEC LE SERVICE RH OU LE N+1 DOIVENT ETRE REALISES PENDANT LA PERIODE DE GROSSESSE	SELON PRECONISATION DE LA MEDECINE DU TRAVAIL OU MEDECIN TRAITANT	MISE EN PLACE 1ER AVRIL 2017	ADAPTATION SELON DEMANDE SALARIE
INDICATEUR DE RESULTATS	TAUX D'ENTRETIENS REALISES ET FORMALISES		AU 31 DECEMBRE
DOMAINE 2 - ARTICULATION ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITES FAMILIALES
OBECTIFS DE PROGRES	100% DES DEMANDES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR RAISONS FAMILIALES	SELON CAS DE FIGURE : PRIME OU EMBAUCHE POUR REMPLACEMENT	AU 31 DECEMBRE
INDICATEUR DE RESULTATS	TAUX D'HOMMES OU DE FEMMES AYANT BENEFICIE D'UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DOMAINE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE
OBECTIFS DE PROGRES	RESPECT DE LA PARITÉ DES ACTIONS DE FORMATION		AU 31 DECEMBRE
INDICATEUR DE RESULTATS	% DE REPARTITION DES ACTIONS ET DU NOMBRE D’HEURES DE FORMATION PAR CSP ET PAR SEXE	SELON BUDGET ET PRISE EN CHARGE PAR L’OPCA	AU 31 DECEMBRE	EVALUATION EN COURS D’ANNEE AVEC ANALYSE DU BILAN MI-ANNUEL DE FORMATIONS
DOMAINE 4 - REMUNERATIONS
OBECTIFS DE PROGRES	A FONCTION EGALE SALAIRE EGAL	SELON ECARTS	AU 31 DECEMBRE
INDICATEUR DE RESULTATS	DIAGNOSTIC AU 31 DECEMBRE

ANNEXE 3 :

FICHES DES OBJECTIFS DE L’ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES

Cet accord vise à :

• produire des données pour améliorer la connaissance des inégalités entre les femmes et les hommes

• mettre en place ou valoriser des actions permettant de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes

• sensibiliser et informer les salariés de la Société afin d’inciter à la prise en compte de l’égalité dans les différents champs d’actions de chacun

Mesurer les conditions de travail

Direction / Service porteuse de l’action

Direction des Ressources Humaines / Chef de projet XX

Objectif

Favoriser les conditions de travail des femmes en période de grossesse

Descriptif de l’action

Organiser et adapter le poste de travail suivant les préconisations de la médecine du travail en période de grossesse.

Etre à l’écoute par des entretiens pour traiter des difficultés éventuelles rencontrées en période de grossesse.

Accessibilité facilité à l’entreprise par une place de parking réservée si nécessaire.

Public ciblé

Femmes enceintes.

Résultats attendus

Améliorer les conditions de travail en période de grossesse.

Entretien au retour de la période de congé maternité et la période de congé parental.

Critères d’évaluation

Evaluer les demandes d’amélioration des conditions du travail suite au nombre d’entretiens effectués en période de grossesse.

Calendrier

Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.

Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle

Direction / Service porteuse de l’action

Direction des Ressources Humaines / Chef de projet XX

Objectif

Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle

Descriptif de l’action

Cadre à définir sur télétravail à domicile. Favoriser les bonnes pratiques professionnelles.

Réunions organisées en fonction de la vie familiale.

Public ciblé

Femmes enceintes

Résultats attendus

Améliorer l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Critères d’évaluation

Mesurer les journées prises en télétravail

Définir un planning des horaires en corrélation avec la vie familiale

Calendrier

Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.

Mesurer et réduire les éventuels écarts de répartition des actions de formation

Direction / Service porteuse de l’action

Direction des Ressources Humaines / Chef de projet XX

Objectif

Mesurer et réduire les éventuels écarts de répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes.

Descriptif de l’action

Permettre et favoriser l’accès à la formation à tous les salariés afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Public ciblé

Tous les salariés quels que soient les types de contrats et la CSP.

Résultats attendus

Assurer une répartition proportionnelle des actions de formation entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, tendre à résorber et/ou justifier les déséquilibres.

Critères d’évaluation

Par métier.

Calendrier

Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.

Mesurer et réduire les éventuels écarts de rémunérations

Direction / Service porteuse de l’action

Direction des Ressources Humaines / Chef de projet XX

Objectif

Mesurer et réduire les éventuels écarts de rémunérations.

Descriptif de l’action

Clarifier l’écart des rémunérations par CSP afin de mesurer l’influence éventuelle du critère du sexe des salariés et se doter d’un accord avec une analyse annuelle comme prévue par la loi.

Public ciblé

Tous les salariés quels que soient les types de contrats et la CSP.

Résultats attendus

Analyser les éventuelles différences de rémunérations liées au sexe et, le cas échéant, tendre à les résorber et/ou les justifier.

Critères d’évaluation

Rémunération à catégorie, qualification, classification et fonction identique.

Calendrier

Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.