ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société KENT France SAS, société par actions simplifiées immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 732 000 351 dont le siège social est situé sis 29 rue Charles Edouard Jeanneret 78300 POISSY, représentée par Mme/M. Prénom NOM agissant en qualité de Directeur Général,

D'UNE PART

ET :

Le Syndicat CFTC représenté par Mme/M. Prénom NOM en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat CSN-CFE-CGC représenté par Mme/M. Prénom NOM en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat FO représenté par Mme/M. Prénom NOM en qualité de délégué syndical.

D'AUTRE PART

La Société et les Syndicats étant ci-après dénommés « la Partie » ou « les Parties ». Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant dénommé « l’Accord ».

PREAMBULE

En application de la réglementation en vigueur, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.

EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’Accord.

Les domaines d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes portent sur :

- l’embauche,

- la formation et la promotion professionnelle,

- la qualification,

- les conditions de travail,

- la sécurité et la santé au travail,

- la rémunération,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail.

Le présent Accord prévoit des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre pour au moins 3 domaines d’action, la rémunération effective devant constituer l’un des domaines d’action retenu.

Diagnostic

L’Accord s’appuie sur le diagnostic de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de la Société annexé au présent Accord.

Ce diagnostic met en évidence le déséquilibre Homme/Femme existant au sein de la Société.

En effet, les hommes représentent plus de 75% de ses effectifs.

Cet écart est spécifique au secteur de l’industrie et notamment l’industrie automobile dans lequel la Société évolue.

Il est précisé que l’activité commerciale mobilise la plus grande part des effectifs et est repartie en deux divisions : la division « automotive » d’une part qui concentre la grande majorité des commerciaux qui interviennent essentiellement auprès des garages automobiles et la division « industrie » d’autre part.

La population masculine est particulièrement représentée auprès des catégories professionnelles « VRP » et « Agents de maitrise » qui regroupent en bonne partie les commerciaux de la Société.

La Société compte tenu de son secteur d’activité rencontre historiquement des difficultés particulières pour recruter du personnel féminin sur son activité commerciale.

Au cours de l’année écoulée, la Société n’a reçu aucune candidature féminine sur les postes ouverts et a enregistré 100% d’embauches masculines sur sa force de vente.

Ces difficultés peuvent servir à expliquer la très faible présence des femmes au sein des catégories « VRP » et « Agents de maitrise ».

L’embauche a ainsi été choisie par les partenaires sociaux comme domaine d’action privilégié.

Cette faible représentation féminine se retrouve au niveau de la population des cadres composée en partie de « Managers commerciaux ».

Les femmes sont en revanche majoritaires parmi les « employés » exerçant au siège de la Société.

Des actions adaptées à cette population sont entreprises dans le cadre du présent accord.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ainsi que la formation constituent des points d’attention particuliers.

En ce qui concerne la rémunération, il est relevé l’absence de déséquilibre significatif.

L’éventail des rémunérations « moyennes » étant, à proportion des effectifs, composé tout à la fois d’Hommes et de Femmes.

Néanmoins, il convient de relever que les salariés Hommes bénéficient des plus hautes rémunérations.

La Société s’engage donc à multiplier les efforts pour réduire ces écarts.

Sur la base de cette analyse, les Parties décident d’orienter leurs actions autour des objectifs de progression définis ci-après.

L’embauche

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs définis ci-après en matière d’embauche.

• Encourager l’égalité professionnelle des femmes et des hommes devant l’accès à l’emploi

- Action envisagée

La Société s’engage à garantir un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le recrutement ne s’opère que sur des critères objectifs et pertinents tels que l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Les offres d’emploi émises par la Société, en interne comme en externe, s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Les offres d’emploi sont dès lors conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire.

Aussi, lorsqu’une offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : assistant(e)). Lorsque la dénomination du poste est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur H/F, Chef de projet H/F, etc…).

- Objectif chiffré à atteindre :

La Société s’engage à ce que 100% de ses offres d’emploi soient conformes à cet impératif de neutralité.

La Société s’engage également à vérifier chaque année le ratio Hommes/Femmes des CV reçus par le service de recrutement par rapport au ratio Hommes/Femmes des candidats convoqués à un entretien d’embauche. La Société s’engage à ce que la différence entre ces deux ratios ne dépasse pas 5 points.

Indicateurs : nombre et copie des offres d’emploi diffusées au cours de l’année.

• Garantir la mixité à l’embauche

- Action envisagée

La Société s’engage à faire évoluer positivement le nombre de femmes dans la Société et notamment le nombre de femmes sur les postes d’Agents de maitrise occupant des fonctions commerciales.

- Objectif chiffré 

Sous réserve d’un nombre suffisant de candidates présentant les qualifications requises, la Société souhaiterait parvenir à un objectif global de 40% de recrutement de femmes au cours des prochaines années.

• Sensibiliser les recruteurs aux problématiques liées à la mixité et à l’égalité

- Action envisagée

La Société s’engage à mettre en place une politique d’information et des actions de sensibilisation des managers appelés à participer aux processus de recrutement.

Ces actions de sensibilisation ont pour objet de promouvoir l’intérêt de la diversité et de la mixité au sein des équipes et de lutter contre les stéréotypes liés au genre.

- Objectif chiffré à atteindre

La Société s’engage à diffuser chaque année une fiche d’information contenant les actions de sensibilisation décrites à 100% des managers impliqués dans un processus de recrutement.

La Formation

• Effectuer un suivi des formations réalisées

- Action envisagée

La Société s’engage à réaliser un suivi des formations dispensées aux hommes d’une part et aux femmes d’autre part au sein de la Société.

• Renforcer l’information des salariés sur leur droit relatif à la formation

- Action envisagée

La Société s’engage à sensibiliser les salariés, et notamment les salariés du siège moins enclin à bénéficier de formations, sur leur droit au titre de la formation et sur le type de formations disponibles.

La Société s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils encouragent leurs équipes à entreprendre des actions de formation.

- Objectifs à atteindre

La Société s’engage à effectuer au cours de l’année à venir une présentation aux salariés sur leur droit au titre de la formation professionnelle et sur le type de formations dispensées.

La Société s’engage également à sensibiliser 100% des managers à la nécessité de réfléchir chaque année à au moins une action de formation spécifique à chaque membre de son équipe et à lui formuler ses suggestions.

Ces actions de formation pourront être proposées dans le cadre des entretiens individuels.

La Société s’engage également à prévenir les salariés invités à suivre une formation au moins 15 jours à l’avance afin de s’assurer de leur présence.

Articulation vie professionnelle / vie personnelle

• Faciliter l’exercice des responsabilités familiales

- Actions envisagées

A cet effet, la Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées autant que possible ou, en tout état de cause, être planifiées suffisamment à l’avance.

La Société s’engage également à privilégier les réunions « virtuelles » dans la mesure du possible.

La Société octroie la possibilité à tout salarié en faisant la demande à son responsable hiérarchique, une autorisation d’absence rémunérée le jour de la rentrée des classes pour ses enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de 3 heures.

Les partenaires sociaux entendent par ailleurs faire référence à l’accord relatif au droit à la déconnexion bénéficiant à l’ensemble des salariés sans distinction.

Il est notamment rappelé l’interdiction, sauf urgence particulière, d’envoyer ses e-mails professionnels ou ses SMS en dehors du temps de travail et a fortiori avant 8h et après 20h, les week-end ou jours fériés. Aucun salarié n’est en conséquence tenu de répondre aux-mails, messages ou SMS adressés durant les périodes visées.

La Société s’engage également à examiner toute demande de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, d’aménagement des conditions et des horaires de travail et à y apporter une réponse écrite et motivée en cas de refus.

- Objectifs chiffrés

La Société s’engage à ce qu’au moins 90% des réunions commencent avant 17H30.

La Société s’engage à ce que 100% des salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus et en faisant la demande à leur responsable hiérarchique puissent bénéficier d’une autorisation d’absence le jour de la rentrée des classes, dans la limite de 3 heures.

La Société s’engage à examiner 100% des demandes de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit et à apporter à chacune une réponse écrite et motivée en cas de refus.

La rémunération effective

La Société met en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis ci-après en matière de rémunération effective.

• Garantir l’égalité salariale à l’embauche

- Action envisagée

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

- Objectif poursuivi

La Société s’engage sur chaque année civile à analyser le salaire moyen d’embauche comparé par sexe et par catégorie. Le Société s’engage à veiller à ce qu’aucune différence non liée à l’expérience ou à la formation ne soit relevée.

Indicateurs : évaluation des propositions de salaires à l’embauche, contenu des offres d’emploi

• Réduction des écarts de rémunération

-Action envisagée

La Société s’engage à analyser et à prendre toutes les mesures utiles à la réduction des écarts de salaire.

- Objectif chiffré

L’atteinte de cet objectif sera mesurée à travers la mise en œuvre des récentes dispositions de la loi Avenir professionnel du 1er aout 2018 et la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui sera effectuée à compter du 1er mars 2020.

L’objectif de la Société étant ainsi de tendre vers la stricte égalité salariale.

• Sensibilisation des managers à la question de l’égalité professionnelle

-Action envisagée

La Société entend sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire.

- Objectif poursuivi

La Société s’engage à ce que 100% des managers soient sensibilisés chaque année à la question de la promotion professionnelle et de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes avant la période des révisions salariales.

Indicateurs : nombre et fréquence des actions de sensibilisation des managers

• Limitation des effets des congés maternité ou d’adoption

- Action envisagée

La Société s’engage à offrir à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption les garanties d’évolution des rémunérations suivantes :

• Une augmentation similaire à l’augmentation générale

• Une augmentation individuelle identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateurs : éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, évolution des rémunérations mensuelles par sexe, rémunération minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle, évaluation de l’évolution des rémunérations des salariés suite aux congés parentaux.

Révision de l’Accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Modalités de suivi

Afin d’assurer un suivi efficace du présent accord, il est institué au sein de l’entreprise une commission de suivi, composée de deux membres désignés par la Délégation Unique du Personnel et d’un membre de la Direction, qui se réunira sous 30 jours, à la demande d’une des parties.

Elle se réunira en tout état de cause a minima 1 fois par an, à l’initiative de la Direction.

Cette commission aura notamment pour rôle d’examiner les conditions d’application de l’accord et des difficultés d’interprétation ou points soulevés par l’application de l’accord.

Durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 17 juillet 2023

Dépôt et notification

Cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Poissy, le 18 juillet 2019

En 4 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour la Société Mme/M. Prénom NOM	Pour la C.F.T.C / CMTE Mme/M. Prénom NOM
	Pour la CSN / CFE-CGC Mme/M. Prénom NOM
	Pour Force Ouvrière Mme/M. Prénom NOM

ANNEXE

RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE au 31.03.2018

1. Bilan et analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes dans la Société

1. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

Conditions générales d’emploi

• Répartition par catégorie professionnelle selon les effectifs dans l’entreprise et l’âge moyen

Catégorie professionnelle	Sexe	Effectifs	Age moyen
		Nbre	%
VRP	H	7	6.3	50.7
	F	0
Employés	H	1	0.9	56.7
	F	7	6.3	51.6
Agents de maîtrise	H	42	37.8	42
	F	13	11.7	42.6
Cadres	H	34	30.6	46.6
	F	7	6.3	43.8
Toutes catégories	H	84	75.6	48.8
	F	27	24.3	45.3

• Répartition par catégorie professionnelle selon le type de contrat

Catégorie professionnelle	Sexe	Type de contrat
		CDI	CDD	VRP
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
Employés	H	1	0.9
	F	7	6.3
Agents de maîtrise	H	41	36.9	1	0.9	7	6.3
	F	13	11.7
Cadres	H	34	30.6
	F	7	6.3
Toutes catégories	H	76	68.4	1	0.9	7	6.3
	F	27	24.3

• Répartition par catégorie professionnelle selon la durée et l’organisation du temps de travail

Catégorie professionnelle	Sexe	Temps de travail
		Temps plein	Temps partiel
		Nbre	%	Nbre	%
VRP	H	1	0.9
	F	6	5.4
Employés	H	1	0.9
	F	6	5.4	1	0.9
Agents de maîtrise	H	49	44.1
	F	11	9.9	2	1.8
Cadres	H	34	30.6
	F	7	6.3
Toutes catégories	H	84	75.6
	F	24	21.6	3	2.7

Catégorie professionnelle	Sexe
		Forfait jours	Horaires variables
		Nbre	%	Nbre	%
VRP	H			7	6.3
	F
Employés	H			1	0.9
	F			7	6.3
Agents de maîtrise	H	39	35.1	3	2.7
	F	11	9.9	2	1.8
Cadres	H	34	30.6
	F	7	6.3
Toutes catégories	H	73	65.7	11	9.9
	F	18	16.2	9	8.1

• Répartition par catégorie professionnelle des congés longue durée (NC)

Catégorie professionnelle	Sexe	Type de congés
		Congé parental d’éducation	Congé sabbatique	Congé sans solde (de plus de six mois)	Compte épargne temps (de plus de six mois)
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F
Agents de maîtrise	H
	F
Cadres	H
	F
Toutes catégories	H
	F

• Répartition par catégorie professionnelle en fonction des embauches et des départs du 01.04.17 au 31.03.18

Catégorie professionnelle	Sexe	Embauches
		Embauches en CDI	Embauches en CDD
		Nbre	%	Nbre	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F	1	2.8	1	2.8
Agents de maîtrise	H	25	71.4	1	2.8
	F	3	8.5
Cadres	H	3	8.5
	F	1	2.8
Toutes catégories	H	28	80	1	2.8
	F	5	14.2	1	2.8

Catégorie professionnelle	Sexe	Départs
		Démission	Licenciement	Retraite	Fin de CDD	Rupture conventionnelle	Fin PE
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
VRP	H					1	3.7
	F
Employés	H
	F							1	3.7
Agents de maîtrise	H	3	11.1	6	22.2			1	3.7	6	22.2	4	14.8
	F			1	3.7							1	3.7
Cadres	H	1	3.7			1	3.7
	F
Toutes catégories	H	4	14.8	6	22.2	2	7.4	1	3.7	6	22.2	4	14.8
	F			1	3.7			1	3.7			1	3.7

(Suite)

Catégorie professionnelle	Sexe	Départs
		Transfert sur mandataire
		Nbre	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F
Agents de maîtrise	H
	F
Cadres	H	1	3.7
	F
Toutes catégories	H	1	3.7
	F

• Répartition par catégorie professionnelle en fonction du positionnement dans l’entreprise

Catégorie professionnelle	Sexe	Services
		Commercial	Ressources humaines	Finance	Marketing	Service généraux	Service client
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
VRP	H	7	6.3
	F
Employés	H					1	0.9
	F					3	2.7			1	0.9	3
Agents de maîtrise	H	41	36.9			1	0.9
	F	12	10.8
Cadres	H	24	21.6			1	0.9			1	0.9	1	0.9
	F			2	1.8	1	0.9	1	0.9			2	1.8
Toutes catégories	H	72	64.8			3	2.7			1	0.9	1	0.9
	F	24	21.6	2	1.8	4	3.6	1	0.9	1	0.9	5	4.5

(Suite)

Catégorie professionnelle	Sexe
		Informatique	Service technique(formation)	Direction Générale	Télévente	Kent Inter
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F
Agents de maîtrise	H
	F									1	1.8
Cadres	H	3	2.7	2	1.8			1	1.8	1	1.8
	F					1	1.8
Toutes catégories	H	3	2.7	2	1.8			1	1.8	1	1.8
	F					1	1.8			1	1.8

• Répartition par catégorie professionnelle en fonction des promotions (NC)

Catégorie professionnelle	Sexe	Promotions
		Nbre	%	Nbre	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F
Agents de maîtrise	H
	F
Cadres	H
	F
Toutes catégories	H
	F

Catégorie professionnelle	Sexe	Durée moyenne entre deux promotions
VRP	H
	F
Employés	H
	F
Agents de maîtrise	H
	F
Cadres	H
	F
Toutes catégories	H
	F

• Répartition par catégorie professionnelle en fonction de l’ancienneté

Catégorie professionnelle	Sexe	Ancienneté moyenne dans l’entreprise	Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
VRP	H	23.6
	F
Employés	H	4.1
	F	17.9
Agents de maîtrise	H	4.4
	F	6.3
Cadres	H	11.6
	F	13.7
Toutes catégories	H	8.9
	F	11.2

Rémunérations

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle

Catégorie professionnelle	Sexe	Eventail des rémunérations mensuelles
		< 1.500€	1.500 -> 1999€	2.000 -> 3.000€	3.001-> 5.000	5.001-> 8.000	< 8.001
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
VRP	H					4	3.6	1	0.9	1	0.9	1	0.9
	F
Employés	H					1	0.9
	F	2	1.8			5	4.5
Agents de maîtrise	H			9	8.1	30	27	3	2.7
	F	1	0.9			8	7.2	4	3.6
Cadres	H					2	1.8	19	17.1	12	10.8	1	0.9
	F					1	0.9	6	5.4
Toutes catégories	H			9	8.1	37	33.3	23	20.7	13	11.7	2	1.8
	F	3	2.7			14	12.6	10	9

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 0

Formation

• Répartition par catégorie professionnelle en fonction du nombre moyen d’heures d’actions de formation

Catégorie professionnelle	Sexe	Nombre d’heures de formation
VRP	H
	F
Employés	H
	F	91
Agents de maîtrise	H	1708
	F	191
Cadres	H	246
	F	35
Toutes catégories	H	1954
	F	317

• Répartition par catégorie professionnelle en fonction du type d’action de formation

Catégorie professionnelle	Sexe	Type d’action de formation
		Adaptation au poste	Maintien dans l’emploi	Développement des compétences
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F			4	4.5	3	2.4
Agents de maîtrise	H	48	55.1	12	13.7
	F	4	4.5	7	8
Cadres	H	4	4.5	2	2.2	1	1.1
	F					2	2.2
Toutes catégories	H	52	59.7	14	16	1	1.1
	F	4	4.5	11	12.6	5	5.7

Conditions de travail (NC)

Catégorie professionnelle	Sexe	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches
		Nbre	%	Nbre	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F
Agents de maîtrise	H
	F
Cadres	H
	F
Toutes catégories	H
	F

2. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés

• Existence d’un complément de salaire en cas de congés

Congé de maternité	Oui
Congé de paternité	Non
Congé d’adoption	Non

• Nombre de jours de congé de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques (11 jours)

Catégorie professionnelle	Nombre de jours	Rapport avec le nombre de jours théoriques (%)
VRP
Employés
Agents de maîtrise	11	100
Cadres
Toutes catégories	11	100

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

Catégorie professionnelle	Sexe	Nombre de salariés	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F	1	0.9
Agents de maîtrise	H
	F	2	1.8
Cadres	H
	F
Toutes catégories	H
	F	3	2.7

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein (NC)

Catégorie professionnelle	Sexe	Nombre de salariés	%
VRP	H
	F
Employés	H
	F
Agents de maîtrise	H
	F
Cadres	H
	F
Toutes catégories	H
	F

• Services de proximité assuré par l’entreprise (NC)

Services de proximité	Chiffres et commentaires éventuels
Participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance
Participation du CE aux modes d’accueil de la petite enfance
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille