Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télé travail" chez SVP (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La Société SVP (RCS 732 018 726) situé au 3 rue Paulin TALABOT 93400 SAINT OUEN

Et

Les délégués syndicaaux représentés par M délégué syndicale pour la CFDT, par M délégué syndical pour la CFE-CGC.

A convenu ce qui suit :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée dans le cadre, notamment, des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Conscients que le télétravail participe à la Qualité de vie au travail, à l’attractivité de l’entreprise et qu’il est nécessaire de s’adapter aux nouvelles formes de travail, les partenaires sociaux sont convenus de poursuivre de développement du télétravail notamment dans un cadre défini de mutualisation des moyens (notamment informatiques).

Le télétravail s’inscrit dans une démarche en matière de responsabilité sociétale visant à limiter les déplacements de ses salariés réduisant l’empreinte carbone.

Les partenaires sociaux rappellent que la qualité des échanges entre le management et chaque salarié est un facteur de réussite du télétravail. Il est donc essentiel que les personnes volontaires ainsi que le management s’inscrivent dans cette démarche.

Le présent accord s’inscrit dans une volonté de poursuivre l’adaptation des ressources, notamment matérielles, pour développer le télétravail.

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 16 décembre 2019.

Par ailleurs, en cas de conclusion d’un accord collectif dédié à la Qualité de vie au travail, le présent accord s’intègrera au dispositif Qualité de vie au travail.

2. Les conditions relatives aux salariés

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des services de l’entreprise dès lors que :

• les tâches du salarié concerné sont compatibles avec leur réalisation à distance, dans le respect des conditions de sécurité notamment informatiques.

• les salariés bénéficient d’un niveau d’autonomie dans leur poste apprécié en accord avec leur management, critère excluant en principe les salariés en période d’essai.

Les stagiaires ne sont pas concernés.

3. Les conditions relatives à l’activité

A ce jour, certains postes de travail n’apparaissent pas compatibles avec le télétravail compte tenu de missions qui restent non dématérialisées. La Direction prend l’engagement d’étudier les évolutions technologiques de ces postes.

Le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève de l’appréciation du management.

4. Le processus de demande

Le salarié demande à son management la possibilité de recourir au télétravail.

Le management informe la DRH de toute demande nouvelle.

En cas de refus par le management d’accès au télétravail, le management motive son refus dans un délai raisonnable de 15 jours maximum, en recevant le salarié en entretien, puis en confirmant par écrit les motifs. La DRH. est informée de la réponse par le management. Le salarié pourra en outre solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du N+2 hiérarchiquement compétent.

En cas de refus, des solutions pratiques pourront le cas échéant être proposées en liaison avec le management et le salarié concerné pour accompagner la mise en application du télétravail de manière différée dans un esprit constructif.

Les membres du CSE disposent de la faculté de remonter à la DRH toute difficulté dont ils seraient saisis.

Dans la mesure du possible, le management s’engage à recueillir les souhaits de son équipe dans un délai de 15 jours en amont de l’organisation du télétravail, afin que le management puisse organiser les ressources en fonction des besoins de l’entreprise.

Il est convenu que chaque direction établit un planning mensuel pour faciliter la gestion et la communication de personnes en télétravail.

Les réunions de service et autres groupes de travail ont vocation à inclure les télétravailleurs.

Le déploiement des ordinateurs se fera en liaison avec le Directeur des Services informatiques et la DRH afin de rechercher un équilibre entre les différentes directions quant à l’affectation des ordinateurs portables au regard du nombre de bénéficiaires.

Les signataires sont conscients que le déploiement d’outils permettant d’accompagner le changement et de faciliter la communication à distance sera un élément favorisant le succès du télétravail.

Déploiement

Avant décembre 2019, déploiement de 8 nouveaux ordinateurs

Mars 2020 : déploiement de 10 ordinateurs

Septembre 2020 : déploiement de 10 ordinateurs

Avril 2021 : déploiement de 20 ordinateurs

En cas de déploiement d’ordinateurs portables en lieu et place des ordinateurs fixes, celui-ci viendra se substituer au plan de déploiement tel que prévu par le présent accord.

Le déploiement des ordinateurs portables se fera en priorité auprès des salariés qui pratiquent le télétravail de manière régulière.

Le salarié indique à son employeur l’adresse de son choix qui sera le lieu de télétravail du salarié. Le salarié dispose de la faculté de modifier cette adresse sous réserve d’en informer préalablement son management.

5. Modalités d’organisation du télétravail

Durant l’application de l’accord à durée déterminée signé le 3 juillet 2018 et ce malgré l’augmentation du nombre d’ordinateurs dédiés au télétravail sur l’exercice 2018/ 2019, l’objectif de 4 jours par mois n’a pas pu être généralisé sur l’ensemble des directions.

Il est convenu entre les parties de fixer la généralisation de :

- 4 jours de télétravail par mois avant juin 2020 pour un temps complet

- 6 jours de télétravail par mois en avril 2021 pour un temps complet

Les parties souhaitent poursuivre le déploiement du télétravail en fonction de la demande des salariés et des besoins de l’entreprise.

Les ressources en ordinateur devront être en adéquation avec les objectifs. L’attribution des ordinateurs se fera en priorité auprès des services qui n’ont pas encore atteint l’objectif de 4 jours de télétravail par mois en tenant compte de la capacité de rotation possible des ordinateurs.

Les plafonds mentionnés ci-dessus sont proratisés pour les salariés à temps partiel selon un principe de proportionnalité par rapport à la durée contractuelle de travail (si le chiffre après la virgule est inférieur à 5, on arrondit à l'entier inférieur ; si le chiffre après la virgule est supérieur à 5, on arrondit à l’entier supérieur).

Les salariés peuvent solliciter une demande motivée de télétravail 100%, auprès de leur management ainsi que la DRH, d’un télétravail intégral. La Direction s’engage à examiner la demande sous un délai maximum de 15 jours ; en cas d’accord, celui-ci fera l’objet d’une formalisation contractuelle.

6. Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail; il peut en être de même pour les salariés. Ces circonstances et la suspension temporaire du télétravail, qui peuvent en découler, ne doivent pas remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des situations exceptionnelles et temporaires auxquelles les collaborateurs doivent faire face peuvent être l’occasion soit d’accéder au télétravail soit de renforcer temporairement la périodicité du télétravail. Ces situations exceptionnelles peuvent être liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre, dans les cas suivants ;

- intempéries ou période de pollution

- grève des transports

- toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager et validée par la DRH

La mise en place dans ce cadre intervient dans le cadre des ressources matérielles attribuées au management.

Dans certains cas particuliers convenus avec la médecine du travail, un rythme différent pourrait être proposé au salarié.

Un salarié placé en situation de handicap ainsi qu’un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles peut bénéficier des dispositions du présent accord. Les modalités d’organisation du télétravail seront examinées en liaison avec le médecin du travail compétent et en tenant compte de l’organisation du travail.

7. Possibilité de réversibilité

Le salarié et l’employeur disposent d’une faculté de réversibilité.

La décision du salarié ne peut pas constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit, à l’autre partie. Un entretien est organisé afin d‘échanger sur le ou les motifs de la cessation du télétravail. La décision prend fin dans le délai d’une semaine calendaire suite à la notification par écrit.

8. Plages horaires de télétravail

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement :

• à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,

• au droit à la déconnexion des salariés,

• au respect d’une pause pour déjeuner en application des dispositions prévues par l’accord du 29 juin 1999.

Les partenaires sociaux rappellent que l’horaire collectif reste applicable dans le cadre de l’application des accords d’entreprise

La faculté de faire des heures complémentaires ou supplémentaires est ouverte aux personnes en situation de télétravail dans les mêmes conditions que les salariés travaillant au siège et toujours dans le respect de la réglementation du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les adaptations individuelles à l’horaire collectif convenues entre le salarié et le management pourront intervenir dans les mêmes conditions au siège social qu’en cas de télétravail. Il est rappelé que ces assouplissements interviennent dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Elles font l’objet d’un sujet par le management.

En tout état de cause, ces adaptations se feront dans le respect des mesures de sécurité informatiques.

9. Matériel informatique : droits et devoirs

Les parties signataires souhaitent encourager le déploiement et la réussite du télétravail, elles sont convenues de rappeler les modalités pratiques suivantes :

• L'entreprise fournit au salarié un ordinateur portable (avec câbles et souris), un casque, deux charlottes et une mousse de micro. Le salarié remet à l’entreprise à son retour l’ordinateur et le casque dans le sac ou la sacoche et garde les autres équipements qu’il pourra réutiliser ultérieurement.

• L’entreprise s’engage à effectuer le changement dans les meilleurs délais en cas de dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

• Le salarié s’engage par principe à disposer d’une adresse compatible avec le télétravail (connexion internet, électricité, salubrité, déclaration d’assurance …),

• Le salarié étant amené à se déplacer avec le matériel informatique, il a la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel,

• Il est rappelé que le salarié peut solliciter des lingettes pour nettoyer l’ordinateur mis à sa disposition,

• Le salarié en télétravail s’engage à :

• utiliser uniquement le matériel mis à disposition à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;

• respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le salarié aura été informé notamment relatives à la connexion et à la déconnexion de leur poste conformément aux procédures mises en ligne sur l’intranet ;

• aviser immédiatement l'entreprise (DSI -8888- et management) notamment en cas de difficulté ;

• respecter les données de sécurité et de confidentialité informatiques applicables et portées à sa connaissance sur l’intranet de l’entreprise. 

• A signaler la défectuosité d’un ordinateur dès qu’il en a connaissance (câble cassé…)

En cas de non-respect des dispositions mentionnées ci-dessus par le salarié, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai de prévenance à la situation du télétravail, notamment dans l’hypothèse où un salarié remettrait à disposition un ordinateur défectueux sans en avoir préalablement informé son management.

En cas de vol, le salarié doit immédiatement prévenir son employeur et faire la déclaration de vol auprès de la Police.

Un point régulier est effectué avec la Direction des Services Informatiques et la DRH pour identifier les cas de non-respect des obligations ainsi que les éventuelles difficultés techniques.

10. Accident du travail

Tout accident intervenant sur le lieu d’exercice déclaré du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Dans ce cas, le salarié informe sans délai la Direction des Ressources Humaines et le management afin de procéder aux déclarations légales. Il indique notamment l’adresse à laquelle le télétravail était effectué. L’adresse doit être conforme à l’adresse indiquée au management.

11. Egalité de traitement

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés qui travaillent uniquement au siège. Les partenaires sociaux rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salariés présents au siège et les télétravailleurs.

Le temps de travail exercé dans le cadre du télétravail est décompté dans les mêmes conditions et sur les mêmes bases que celles applicables au salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

12. Indicateurs de suivi et suivi de l’accord

- nombre de refus constatés et typologie des motifs de refus pendant la durée de l’accord ;

- nombre de solutions pratiques mis en place sur la durée de l’accord ;

- nombre de jours de télétravail / salarié / mois ;

- nombre de situations particulières (dont typologie) ;

- nombre d’ordinateurs déployés.

Chaque partenaire social signataire de l’accord fera partie de la commission de suivi. La commission se réunira une fois par an. Elle pourra se réunir sur demande motivée d’au moins une partie signataire de l’accord.

13. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales. L’adhésion concerne la totalité de l’accord sans réserve de quelque nature que ce soit.

14. Révision ; Dénonciation ; Revoyure

Le présent accord peut à tout moment être révisé ou dénoncé, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires s’engagent à se revoir pour faire un état des lieux relatif au télétravail et négocier le cas échéant, des perspectives d’évolution de l’accord, au plus tard le 30 septembre 2021.

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser en respectant la procédure prévue le Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

15. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la communication, du travail et de l’emploi.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Fait à St Ouen le 16 décembre 2019

Pour

Directrice des ressources humaines

Pour le Syndicat CFDT

Le Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC

Le Délégué Syndical