Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE (Siège)

Accord sur

L’EGALITE PROFESSIONNELLE femmes-hommes

ENTRE :

• La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S. ayant son siège social 6 rue Jean Moulin 78120 RAMBOUILLET,

D’une part ;

Et

- Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous :

CFE - CGC

CGT

D’autre part ;

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux de la société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS considèrent la promotion de l’égalité professionnelle comme un axe de développement essentiel en matière de renforcement de la diversité et de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction rappelle son attachement au respect du principe de non discrimination et sur l’objectivité de toutes les décisions prises dans le cadre de sa politique de Ressources Humaines.

Depuis plusieurs années, des actions ont été menées visant à la promotion de la mixité. Il apparait dans les rapports produits chaque année par la Direction des Ressources Humaines sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes que la Direction a mis en place des mesures unilatérales pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle en particulier en matière de politique salariale.

Pour autant, l’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que les efforts doivent être poursuivis et il leur a paru nécessaire de formaliser ici leur volonté commune de continuer dans cette voie afin que les inégalités qui pourraient subsister soient complètement résorbées. Cet accord traduit le souhait de conserver cette dynamique et de s’engager résolument sur la voie de la mixité.

L’entreprise, confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles qui perdurent. Les parties s’accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci, telles que formations et orientations scolaires initiales, milieu industriel, engagement dans la vie familiale.

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans une entreprise industrielle du secteur automobile, les parties s’engagent à œuvrer et mettre en place des mesures concrètes visant à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, par le recrutement, la formation professionnelle et le développement de carrière. Mais également d’agir en amont et en périphérique, au sein des filières de formation proches du cœur de métier ou en étant des membres actifs d’associations qui œuvrent en faveur de la diversité.

Par ailleurs, les parties reconnaissent le rôle sociétal de l’entreprise dans la promotion d’un modèle familial plus équilibré entre les femmes et les hommes. Au-delà de la parentalité, le présent accord entend améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour l’ensemble de ses salariés.

Cette démarche s’inscrit, d’une part dans le cadre des obligations légales en la matière, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes telles qu’elles résultent des lois du 23 mars 2006, du 9 novembre 2010, du 9 mai 2011 et du 5 septembre 2018 complétées par les décrets du 7 juillet 2011, du 18 décembre 2012 et du 9 janvier 2019. D’autre part, elle s’inscrit dans le prolongement des actions déjà existantes dans l’entreprise et réaffirmées dans le cadre du présent accord.

Article préliminaire - Définition de l’égalité professionnelle

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle vise à assurer, aux femmes et aux hommes, le bénéficie d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de formation, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Toute décision, au sein de l’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS est motivée et repose sur des critères objectifs applicables à l’ensemble des salariés.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer du respect de ce principe d’égalité de traitement qui exclut, de fait, toute forme de discrimination.

Le constat de la situation au regard de la mixité et de l’égalité professionnelle montre qu’il existe des axes d’amélioration en matière de recrutement, formation, évolution de carrière, rémunération.

Le présent accord a pour objet de traiter l’ensemble des points d’amélioration identifiés en menant les actions nécessaires.

CHAPITRE I - Actions en faveur de l’égalité professionnelle

Article 1- Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent les salariés liés à l’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS par un contrat conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail tel qu’il résulte de l’application du décret du 29 avril 2019, au moins 4 des 8 domaines d’actions doivent être retenus parmi ceux figurant à l’article L 2312-36 du même code pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Pour chacun des domaines d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que, des actions permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné qui porteront sur les thèmes suivants :

Article 2- Embauche

La Direction de CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE s’engage fermement au respect des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Par ailleurs, l’article 1^er issu de la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précise :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. »

Aussi les parties s’accordent sur les mesures ci-dessous.

OBJECTIF :

Constatant que le pourcentage de femmes dans l’entreprise est aux alentours de 25,5%, l’objectif sera d’assurer une bonne représentation de la mixité dès l’embauche des salariés au sein de l’entreprise et d’améliorer la proportion de femmes embauchées.

La Direction fera ses meilleurs efforts pour, a minima, maintenir et améliorer le taux actuel de femmes dans les populations « technicien supérieur » et « cadre » dans les trois années à venir.

Article 2.1 – Recrutement

2.1.1 Un recrutement basé sur les qualités professionnelles

Le processus de recrutement s’appuie sur une procédure Continental « Corporate » qui vise à attirer les meilleurs talents.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui permet de s’entourer des meilleurs profils, tout en reflétant la société ce qui a pour effet de favoriser la satisfaction des clients.

Les candidats sont recrutés exclusivement en fonction de leurs compétences, leur expérience professionnelle, et leurs qualifications, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe.

Il est essentiel que les responsables RH soient impliqués dans tous les processus de recrutement afin de veiller et de garantir le strict respect du principe d’égalité de traitement dans le choix et les processus de sélection des candidats. Leur implication doit être un gage de l’application de critères objectifs et l’absence de prise en considération d’éléments discriminatoires.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le panel des candidats postulant aux postes ouverts soit représentatif de la mixité professionnelle ; le cas échéant, elle s’engage à effectuer un complément de recherche afin de présenter des candidatures féminines aux managers qui recrutent.

INDICATEURS :

Répartition des effectifs

Nombre de femmes recrutées en CDI ; Nombre de recrutements réalisés en CDI.

Nombre d’entretiens d’embauche avec des femmes ; Nombre d’entretiens d’embauche totaux

2.1.2. Rédactions des offres d’emploi

L’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS s’engage à veiller à ce qu’aucune offre d’emploi, de stage ou d’apprentissage, ouverte en interne ou en externe, ne contienne de critère de sexe ou de situation familiale dans l’attribution du poste, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’entreprise restera également attentive à la terminologie utilisée en matière d’intitulé de poste afin qu’elle permette, quand cela est possible, la double dénomination (masculin/féminin) afin que toutes les personnes intéressées puissent se projeter sur le poste (ex : directeur/directrice)

2.1.3. Mobilité interne

Les candidats internes sont retenus exclusivement en fonction de leurs compétences, leur expérience professionnelle, et leurs qualifications, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. Les responsables RH seront impliqués dans tous les processus de mobilité interne afin de veiller et de garantir le strict respect du principe d’égalité de traitement dans le choix et les processus de sélection des candidats. Leur implication doit être un gage de l’application de critères objectifs et l’absence de prise en considération d’éléments discriminatoires.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le panel des candidats postulant aux postes ouverts soit représentatif de la mixité professionnelle ; le cas échéant, elle s’engage, à procéder à un complément de recherche afin de présenter des candidatures féminines aux managers qui recrutent.

INDICATEURS :

Taux de mobilité des femmes ; taux de mobilité des hommes ; taux de mobilité global

Article 2.2 - Relations écoles et politique jeunes

Afin d’œuvrer en amont et améliorer la mixité lors de l’embauche, l’entreprise a déjà engagé un certain nombre d’actions visant à créer une véritable politique de coopération avec le système éducatif et des passerelles entre les écoles et l’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS.

Ainsi, l’entreprise rappelle son engagement auprès de l’association « Elles bougent ». Cette association a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes et ainsi en attirer davantage vers des formations et des professions traditionnellement occupées par des hommes.

Les parties sont favorables et encouragent toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de contribuer à l’attractivité et à une meilleure connaissance des métiers de l’industrie. A travers sa participation à divers événements (forum, visite d’entreprise, etc.), l’entreprise proposera à son personnel féminin de faire le témoignage de son expérience.

INDICATEURS :

Communication annuelle sur le nombre d’actions menées

Article 3- Formation professionnelle

OBJECTIF ASSIGNE : L’accès aux actions de formations doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Partant du constat établi, des actions spécifiques seront menées pour corriger les déséquilibres.

Article 3.1 – Formation lors du retour d’absence

L’accès aux actions de formations doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Le/la salarié(e) se verra proposer, au retour de son absence pour congé maternité, adoption ou parental, un entretien avec son/sa Responsable des Ressources Humaines afin de déterminer ses éventuels besoins en formation qui seraient indispensables à l’exercice de sa profession. L’accès à la formation sera prioritaire. Il/Elle pourra si il/elle le souhaite se voir proposer des heures formations à hauteur de la moyenne des heures de formations reçues par les salariés de la catégorie à laquelle Il/Elle appartient (cadre / non cadre) sur l’année en cours.

INDICATEURS :

Nombre d’actions de formation réalisées dans les 6 mois suivant le retour du congé / Nombre de retours de congés maternité, adoption ou parental

Article 3.2 – Formations métiers

Parce que la formation est un élément essentiel du développement de carrière, CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS s’engage sur l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Une attention particulière sera portée lors de la validation du plan de formation, afin que la répartition entre stagiaires femmes et hommes reflète leur répartition dans la population concernée.

INDICATEURS :

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année ; Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année par catégorie de personnel.

Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par niveau.

Article 3.3 – Sensibilisation des salariés et du personnel d’encadrement au principe d’égalité professionnelle

L’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS s’engage à diffuser les supports de communication et d’information disponibles relatifs à l’égalité professionnelle et aux droits des salariés en matière d’égalité professionnelle (affichage obligatoire, règlement intérieur, code de conduite Continental, formation aux managers).

A ce titre l’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS s’engage à proposer dans son catalogue de formation, la formation « Healthy Leadership » et la formation « Management et droit social » afin de sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle et lutter contre les discriminations.

INDICATEURS :

Nombre d’actions de sensibilisation menées et nombre de managers ayant participé

Article 4 – Rémunération

OBJECTIF ASSIGNE :

Veiller à l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes non objectivement justifiés et étudier le recours à un budget dédié pour les éventuels écarts.

Article 4.1 – Veiller au respect du principe « à travail égal, salaire égal »

L’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS s’engage à veiller au strict respect de ce principe en assurant une égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 4.2 – Fixation de la rémunération lors de l’embauche

Le principe d’égalité de rémunération est un principe appliqué dès l’embauche en liant la rémunération uniquement aux critères de marché, de formation, d’expériences professionnelles antérieures, de qualifications et des responsabilités confiées indépendamment de toute autre considération.

Article 4.3 – Fixation de la rémunération lors du déroulement de la carrière professionnelle, et index égalité hommes-femmes

Le principe d’égalité de traitement en termes de rémunération doit être également assuré tout le long de la carrière des salariés. Les Responsables RH veillent à ce qu’aucun écart de rémunération non justifié, ne se crée avec le temps. Tout écart constaté et non justifié par des critères objectifs (performance, expérience, qualifications, séniorité dans le poste…) pourra faire l’objet d’un repositionnement dans le cadre des budgets alloués à cet effet, sous la responsabilité des responsables RH.

Aussi, la Direction s’inscrit dans une démarche visant à réduire chaque année les écarts de salaires sur des postes équivalents, à expérience et compétences égales. A ce titre, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires qui traitent notamment des aspects de politique salariale, sera étudiée l’opportunité de prévoir un budget de repositionnement destiné à combler les écarts qui pourraient être constatés entre salariés. Il pourra être décidé, dans le cadre de ces négociations, de dédier un pourcentage spécifique aux écarts entre femmes et hommes. Ce budget serait sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines habilitée à détecter objectivement les écarts et à faire des propositions de repositionnement adaptées. Il serait alors explicitement précisé dans l’accord la part de ce budget dédiée à la correction des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Un focus particulier sera fait auprès des managers à l’occasion des réunions de politique salariale.

Par ailleurs, exceptionnellement au titre de 2021, dans le cadre des budgets de politique salariale, la Direction s’est engagée à affecter un budget de 0,2% de la masse salariale afin de réduire les écarts de salaire moyen par catégorie à population équivalente au titre de l'égalité professionnelle. Cet engagement pourra être éventuellement reconduit que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Enfin, la Direction s’engage, sur la durée de l’accord, à porter une attention certaine aux éventuels écarts de rémunération entre femmes et hommes qui ne sauraient être justifiés par l’un des critères suivants :

- connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

- capacités découlant de l'expérience acquise ;

- le poste occupé et le niveau de responsabilités.

Si de tels écarts étaient constatés, la Direction s’engage à prendre des mesures de correction en dehors de la politique salariale.

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 complétée par le décret du 9 janvier 2019, la Direction prendra en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en calculant et publiant chaque année un index relatif aux écarts de rémunération. La Direction prendra des mesures de correction s’il révèle des disparités salariales entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS :

Nombre de bénéficiaires du budget de repositionnement par catégories socio professionnelles et pourcentage moyen attribué.

Nombre d’hommes et de femmes éligibles à la politique salariale / Nombre d’hommes et de femmes parmi les individus dont le salaire est strictement inférieur à 90% de la médiane de leur coefficient ou position / âge / ancienneté.

Article 4.4 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence

Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à leur catégorie sur la durée de l’absence sans condition de performance.

Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget augmentations individuelles de la catégorie d’appartenance afin d’éviter les décalages de rémunération liés à cette absence.

Article 5 – Promotion professionnelle

OBJECTIF ASSIGNE :

Mettre en place des mesures visant, d’une part à promouvoir la représentation des femmes sur les postes clés, et d’autre part à développer leur leadership et les vocations féminines.

Article 5.1 – Egalité de traitement en matière de promotion

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences, à performance, à responsabilités et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que l’entretien annuel est l’occasion, outre d’évaluer les compétences des salariés et d’écouter leurs souhaits en matière d’évolution de carrière.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner annuellement la situation de chaque salarié en termes d’intitulé de poste et de coefficient et d’y associer des actions correctives si nécessaire.

INDICATEURS :

Taux de promotions* femmes ; Taux de promotions* hommes

*Promotion = changement de coefficient pour les non-cadres ou de position pour les cadres.

Nombre d’hommes et de femmes promus dans chaque catégorie

Article 5.2 – Promouvoir la mixité sur les postes

L’évolution professionnelle des salariés et l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe. Les mesures suivantes ont pour objet de rétablir un équilibre entre la structure professionnelle et hiérarchique.

Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable, l’entreprise prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.

INDICATEURS :

Présenter dans le cadre de la commission GPEC une cartographie par famille de métiers représentatifs dans l’entreprise et suivre la répartition femmes/hommes sur les années couvertes par l’accord.

5.2.1. Promotion sur des postes clés

L’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS s’engage à inciter et à mettre en œuvre des actions visant à favoriser l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans leur accession à des postes à responsabilités afin d’assurer une meilleure mixité dans l’occupation de ces postes. Seuls des critères objectifs liés à la formation, à l’expérience, aux compétences et à la performance seront pris en considération dans la promotion vers ces postes.

INDICATEURS :

Nombre de femmes au comité de direction ; Nombre de membres du comité de direction

5.2.2. Présence de femmes dans les plans de succession

Afin d’offrir les mêmes opportunités de carrières aux femmes qu’aux hommes, lors de la réalisation des plans de succession, l’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS veillera à proposer que des salariées apparaissent dans les successeurs potentiels des personnes occupant des postes à responsabilités.

Article 5.3 –Développement des Filières

L’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS s’engage à assurer un suivi particulier au déroulement de carrière des personnes identifiées comme ayant le potentiel à occuper des postes à responsabilités au sein de l’entreprise. Cette identification aura lieu lors des Talent Management Conférences et sera discutée et décidée au niveau de la BU lors des Talent Management conférences mondiales qui se tiendront annuellement. Ainsi, un focus annuel avec les managers des services concernés sera fait sur les personnes identifiées comme potentiels avec une attention particulière portée sur la représentation des femmes dans le processus. Lors de ces Talent Management conférences, la représentation des femmes dans l’ensemble des filières (cadre, PM, expert, management) sera également observée pour veiller à la bonne représentation des femmes dans l’ensemble de ces filières de développement de carrière existantes au sein de l’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS. Le service des Ressources Humaines sera par ailleurs attentif à la représentation des femmes au sein des jurys constitués dans le cadre de ces filières de développement. Ceux-ci devront être représentatifs, a minima, de la répartition de la population de l’entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS. Un guide des filières sera édité et mis à disposition de l’ensemble du personnel. INDICATEURS : Nombre de femmes dans les filières / Nombre de personnes dans les filières

Article 6- Equilibre entre vie privée et vie professionnelle

Pour que les événements de la vie familiale ne soient pas un obstacle au déroulement de la carrière professionnelle, l’entreprise met en place des mesures d’accompagnement spécifiques.

OBJECTIF ASSIGNE :

Faciliter l’organisation au cours de la période d’interruption de carrière et favoriser le retour des salariés dans l’entreprise à son terme.

Article 6.1 – Retour d’absence

Les personnes de retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental, se verront proposer, dans le mois qui suit leur retour d’un entretien avec leur Responsable Ressources Humaines. L’entretien sera organisé à l’initiative du ou de la Responsable RH en cas d’absence de longue durée (supérieure à 6 mois) et permettra notamment de s’assurer que celle-ci n’aura pas d’incidence sur l’évolution de carrière

Cet entretien est l’occasion de faire le point sur les changements intervenus en l’absence du ou de la salarié(e) et permet d’évoquer les mesures d’accompagnement (formation ou bilan de compétences) pouvant être proposées.

INDICATEURS :

Nombre d’entretiens réalisés par les responsables RH par rapport au nombre de salariés concernés.

Article 6.2 –Rappel des règles de tenue des réunions

Afin de ne pas perturber l’organisation personnelle, il est rappelé que les réunions doivent être prioritairement organisées sur un créneau horaire s’étendant de 9h à 17h. 

De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée au cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.

Article 6.3 –Attention portée aux contraintes personnelles et impératifs familiaux dans les problématiques de changement d’horaires et de déplacement.

En cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaire lié à des contraintes personnelles, un entretien avec le ou la Responsable des Ressources Humaines sera systématiquement organisé à la demande du ou de la salarié(e) afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.

Dans le cadre des déplacements professionnels, ou des heures supplémentaires, en dehors des cas d’urgence avérés, le management sera sensibilisé sur l’importance du respect des délais de prévenance raisonnables pour faciliter l’organisation personnelle des salariés concernés par les déplacements.

Article 6.4 – Aménagement des horaires pour les jours de rentrée scolaire

Afin de permettre aux mères ou pères de famille ayant des enfants scolarisés en maternelle, primaire et collège, d'assister à la rentrée scolaire, leurs horaires de travail pour cette journée pourront être aménagés. Leur journée pourra exceptionnellement débuter à 10h30. Pour les parents dont les enfants rentreront en classe l'après-midi, leur après-midi pourra débuter à 15h30.

Les heures non travaillées devront être récupérées dans le courant du mois.

Article 6.5 – Absence pour examen médicaux

L’entreprise tient à rappeler que les dispositions de l’Article L.1225-16 du code du travail permettent à la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation de s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires :

« La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »

Article 7 – Commission de suivi

Les parties s’accordent à prévoir que le CSE se réunira une fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. Les délégués syndicaux des organisations signataires seront conviés à cette commission.

Outre l’information du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, le CSE devra dresser un bilan en veillant à la bonne application des mesures contenues dans le présent accord. Elle devra examiner les indicateurs communiqués par les services des Ressources Humaines, et mesurer leur efficacité.

Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans la cadre de l’accord. Les représentants du personnel seront invités à faire des propositions d’actions visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise.

Article 8 – Modifications ultérieures

En cas de modification substantielle de l’effectif, de la structure de l’effectif ou du contexte économique, de nature à remettre en question l’atteinte des objectifs détaillés dans le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer afin d’étudier les modalités d’adaptation des objectifs à ces nouvelles données. Le cas échéant, ces adaptations feront l’objet de la procédure de révision prévue à l’article 2 du Chapitre II.

Chapitre II : Dispositions diverses

Article 1 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE unité territoriale des Yvelines.

Notification devra également en être faite, en recommandé, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

Article 2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée.

En conséquence, il cessera définitivement de produire tous ses effets, de plein droit à échéance.

Article 4 - Règlement des litiges et autres dispositions

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 5 - Publicité de l’accord et dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE unité territoriale des Yvelines dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel dans les bureaux de la DRH.

Fait à Rambouillet, en 3 exemplaires

Le 26/11/2020

Les signataires:

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour la CGT